淺談地勘事業單位績效工資制度改革中存在的問題及建議

(中國地質調查局沈陽地質調查中心，遼寧 沈陽 110032)

淺談地勘事業單位績效工資制度改革中存在的問題及建議

胡建飛

(中國地質調查局沈陽地質調查中心，遼寧 沈陽 110032)

地勘事業單位績效工資改革是地勘事業單位內部管理的重要組成部分，文章就改革中存在的問題進行探討，并提出相關建議。

地勘事業單位；績效工資制度；問題；建議

當前，地勘事業單位改革正在如期地進行，即全面實施績效工資制度。這樣就需要建立起科學的激勵機制，最大限度地激發職工積極性、主動性和創造性。近幾年，地勘事業單位改革的不斷深入，收入分配制度進一步規范，尤其是在績效工資制度全面實施后，地勘事業單位面臨激勵困境：其公益一類地勘事業單位的定位與財政保障比例嚴重不足的矛盾；鼓勵職工積極創收彌補經費不足與收入分配政策限制的矛盾。我們必須消除其困惑，探索新的思路和方法。

一、 地勘事業單位績效工資改革中存在的問題

1.合理設崗、競聘上崗、按崗聘用流于形式，崗位聘任不公平。在地質勘查及其它事業單位制定崗位績效工資分配方案時，應廣泛開展調研、多方征求意見，根據各職能、職責要求，研究制定方案。要細化、量化單位工作目標、考核辦法、績效工資分配制度和其崗位職責。

當前，地勘事業單位的崗位設置非常模糊，未能實現按需求上崗。如專業技術崗主要設高級、中級和初級三個等級。很多單位崗位分析和評價模糊不清，崗位要求和崗位職責不明確，崗位聘任的依據主要是職稱資格取得時間而確定，而不是從實際工作的性質、強度、責任、復雜性等。專業技術人員提高薪酬的途徑主要是職稱的提高，“以崗定薪”，事實上對專業技術人員來說就是不公平，這樣就形成論資排輩現象極為突出，極大的打擊了資歷不深、工作任務繁重、工作難度強大的人員的積極性。

2.績效工資在核定的總體額度內分配不科學、不合理。

績效工資實行總量控制，對縮小事業單位收入差距，規范收入分配秩序，遏制部分事業單位過分追求經濟利益，體現公益服務本質有很好的作用。計算公式為：績效工資總量=績效工資人均水平 正式工作人員數。核定后績效工資總量當年原則不作調整。以當年正式工作人員數，而沒有采取核定崗位數來計算總量，更沒有與單位當年的工作量、工作業績掛鉤。這種核定方法讓人誤認為工作多少都一樣，減小了積極性發揮。此外，績效工資總量固定并限制，多數事業單位基礎性績效工資按規定發放，余下可分配的獎勵性績效工資額度很有限。各崗位之間獎勵性績效分配系數不平衡。差距不大起不到激勵的效果，差距過大容易出現職工矛盾。個別職工多拿獎勵，則意味著其他人員獎勵減少，工作積極者易受同事排擠。他們為了平衡這種微妙關系，逐漸減少努力和付出，從而引起積極性下降。

3.按崗位分配獎勵績效工資，弱化了激勵效果。現行工資體系中，基本工資和基礎性績效工資按崗位(對專業技術人員來說就是所聘職稱)、工齡及當地生活水平發放，只有占比重較少的獎勵性績效工資可以單位內部搞活分配，以工作量大小和實際貢獻為主要考量依據，多勞多得、合理分配，不唯職務、不唯資歷，并強調要避免重復按崗位進行分配。但事實上由于績效考核體系不完善等種種原因，各單位還是簡單化地按崗位來分配。獎勵性績效工資本來是由于職工良好的工作業績得到的獎勵，屬于激勵因素。按崗位分配，它就從激勵因素變成了保健因素，起不到激勵效果。

4.對野外一線地勘事業單位的技術骨干、高層次科技人員人才激勵作用差。按照“二八法則”，組織80%的績效往往是由組織內20%的成員創造的，對科技人員激勵效果會關系到地勘事業單位的生存與發展?，F行的績效工資特別是獎勵性績效工資雖然強調分配時應重點向關鍵崗位、業務骨干和做出突出貢獻的工作人員傾斜，但效果不大。

二、對地勘事業單位績效工資改革的幾點建議

1.堅持科學設置工作崗位、競聘上崗?？茖W合理的崗位設置是地勘單位實施績效管理的前提與基礎。要堅持機構優化、因需要設崗，不能因人設崗。對重點發展的專業或部門，崗位設置要留空額，正確引導員工流動和單位發展。明確崗位要求，包括每個崗位的職能與職責、崗位級別、工作任務、上崗條件等。如不明確職責要求的崗位根本無法實現科學有效管理。這是制定績效工資考核標準和前提條件。這一環節要把握好兩點：一是必須引入競聘上崗機制。要根據現崗位需求，拋棄唯資歷、唯學歷、唯論文的意識，樹立重視工作能力的觀點。二是必須做到公正、公開、公平聘用機制。

2.建立健全科學的績效管理體系?？冃ЧべY發放是否合理，是否得到員工的認同，關鍵是看績效考核的數據是否實事求是、扎實充分。因此，考核工作人員務必做細每項考核，做到有理有據，并要提高考核的透明度。具體應把握三個原則：一是堅持部門考核與職工個人考核相結合。要注重集體的績效獎勵，這樣有利于培養集體團隊精神。二是堅持向一線科技人員和工作區域系數相結合。要充分考慮、工作的復雜性和工作強度、工作過程的長期性和工作成果的風險性，促進工作人員的積極性。三是堅持職工參與、職工認同的原則。對績效考核體系及其標準的制定，要廣泛聽取職工的意見；考核過程要有員工代表參與，提高考核的透明度。四是及時反饋考核結果。考核完之后，應及時溝通，將考核結果反饋給被考核部門和職工，總結績效管理的經驗，分析存在的問題，研究落實改進措施，形成持續改進工作的良性機制。五是設置合理的申訴機制，以解決考核過程中出現的爭議。

3.要搞活分配比例提高積極性。事業單位要在執行現有績效工資政策的基礎上，充分行使績效工資分配中的自主權，搞活內部分配。一是解決績效工資激勵不足的問題。在單位人均績效工資水平難以提高的情況下，各地勘事業單位要打破現行的績效工資結構比例限制，將基礎性績效工資與獎勵性績效合并，制定統一的績效工資分配形式和分配辦法。二是提高績效工資的激勵引導能力?？冃ЧべY不能簡單按崗分配，要根據單位實際情況，有針對性地設計考核內容和獎勵項目。一方面要向野外一線技術骨干和做出突出貢獻的工作人員傾斜，另一方面要正確處理好社會公益和經濟效益、長期發展與短期利益的關系。目前實行年度績效考核，如果不設置關系長遠的單項考核目標和專項獎，容易導致部門和職工熱衷于小的科研項目，追求短期效益。對地質工作發展非常不利，不利于地勘單位的長遠發展。所以必須設科學的管理目標，鼓勵部門和職工保持平和的心態，扎扎實實地開展那些周期長、工作量大、公益性強、影響深遠的工作。

4.建立多層次、多方面的激勵機制。目前地勘事業單位的公益性質決定了我們不能過度追求經濟效益。要看是否在科技創新、年度工作中取得的突出成績和成果，發表重要學術論文等方面充分調動員工的積極性與創造性。要注意滿足不同年齡、學歷、層次職工的不同需要。用核心價值觀把個人的追求與單位的發展統一起來，加強溝通，努力工作，提高工作績效。

隨著地勘事業單位改革的不斷推進，公益性地勘事業單位將在工作領域、經費收支、職工收入等方面逐步規范并受到嚴格限制?？梢酝茰y改革到位后的公益性地勘事業單位職工收入將會明顯下降。由于產權制度的缺失和事業身份的限制，無法再按市場要求對高端人才進行股權激勵和利潤分成等。低收入將直接導致大量優秀人才離開地勘事業單位。被動改還不如主動改，盡快早改。在緊緊圍繞公共服務的特性做精、做強公益類地勘事業單位。

[1] 王凌峰：薪酬設計與管理策略.中國時代經濟出版社，2010(36).

[2] 王詠：淺談事業單位薪酬管理體制改革[J].天津市財貿管理學院學報，2010(4).

[3] 郭肖象：淺談我國事業單位工資制度改革[J].經營管理者，2010(5)：181.

[4] 周蘭芳：淺析地勘事業單位績效工資制度改革[J].中國礦業報2014：11.