職場流言對員工前瞻工作行為影響的理論假設

岳文忠，劉春花

人力資源

職場流言對員工前瞻工作行為影響的理論假設

岳文忠，劉春花

個體面對壓力時，壓力應對的過程會經歷初級評估和次級評估兩個階段。對于個體而言，在壓力來臨時，個體不論是有意識還是無意識，首先都會基于自己的身份來評估受到的威脅，然后才會對壓力進行應對。作為職場“冷”暴力的一種，職場負面流言更為普遍。理論界對于職場流言對員工前瞻工作行為影響的機理研究還處于起步階段，相關理論假設還不夠全面和科學，本文擬針對目前研究熱點，重點研究職場流言對員工前瞻工作行為影響的理論假設，以期為后期研究提供基礎。

職場流言；組織認同；職場“冷”暴力；前瞻工作行為

社會經濟的高度發達和人們信息交流的便捷，職場流言普遍存在。個體面對壓力時，壓力應對的過程會經歷初級評估和次級評估兩個階段。對于個體而言，在壓力來臨時，個體不論是有意識還是無意識，首先都會基于自己的身份來評估受到的威脅，然后才會對壓力進行應對。職場流言所形成的負面評價的環境及負面信息傳播的“閉環”使得目標無法參與其中并為自己澄清，員工也會因此而耗費大量的個人或組織資源，這很有可能會影響員工對“從屬組織的成員身份”的評價及在工作中的工作投入，員工的參與感、傳統性在其中也會起到重要的調節作用。職場中的個體為了各種目的會在多種場合談論其他同事的個人事項。通過對個體每天的交流內容進行分析，職場流言內容構成了人們交流的主要內容，比例接近七成。職場流言討論的內容比較廣泛，按照其影響結果分類，包括負面流言和正面流言。基于流言的危害性和影響程度，本文更為關注職場負面流言對員工的影響。

相關研究表明高組織認同和高工作投入的員工會在企業中自發表現出較多的前瞻工作行為。基于職場流言的影響后果，可以將其分為正面流言和負面流言，正面流言如贊許某人職業能力或個人魅力等，負面流言如討論某人偷竊、貪污腐化等。作為職場“冷”暴力的一種，職場負面流言更為普遍。理論界對于職場流言對員工前瞻工作行為影響的機理研究還處于起步階段，相關理論假設還不夠全面和科學，本文擬針對目前研究熱點，重點研究職場流言對員工前瞻工作行為影響的理論假設，以期為后期研究提供基礎。

一、職場負面流言與員工前瞻行為

組織中的個體會采取較多的前瞻行為來應對現代市場與組織環境的變化，它是員工自我發起、未來導向以及試圖改變現狀的積極行為。員工的前瞻行為包括：1.前瞻工作行為，該行為擬通過向同事或領導提出改進建議、發掘問題產生的原因、尋求徹底地解決問題的辦法；2.前瞻戰略行為，該行為主要是找出影響組織未來發展的關鍵事件、連續關注那些影響組織未來發展的關鍵問題等。前瞻行為與員工其他職場行為如建言行為、組織公民行為、創新行為等有一定的重合，但是它們在行為屬性上（行為是否自發及未來導向等）存在著一定的區別。其中員工前瞻工作行為是員工個體層面上影響組織經營績效的一個重要變量，因此本研究擬選該變量來考察職場負面流言對于員工前瞻行為的影響。

已有研究表明，員工做出前瞻工作行為受到“能力(can do)、緣由(reason to)與激勵(energized to)”的影響。職場負面流言降低了流言目標在職場中做出前瞻工作行為的“能力、緣由和激勵”：首先，職場負面流言會形成負面的個人價值評價環境，這使得個人實施前瞻工作行為的能力受到組織其他人員的懷疑；其次，職場負面流言在熟悉的人之間傳播，會形成流言目標無法涉入的信息傳遞閉環，這使得流言目標以改變現狀為緣由的前瞻工作行為受限；最后，職場負面流言會使流言目標周圍形成敵意的人際關系環境，這使得個體沒有足夠人際關系促進的激勵做出前瞻工作行為。基于此，我們提出：

假設1：職場負面流言負向影響員工的前瞻工作行為。

二、組織認同的中介作用

有研究表明，組織內信息溝通有利于個體的自我歸類和自我增益如：關于個體組織角色的充分信息（工作期望、個人貢獻等）有利于個體的自我歸類，因此對于個體來講，關于個體的信息交流有利于激發個體的自我歸類動機（the need for self-categorization，幫助個體在組織中定位）；而關于個體信息的交流也有利于激發個體的自我增益動機（the need for self-enhancement，從組織中獲得具有組織成員身份的激勵），因為在交流過程中，個體能夠對個人的問題了解得更加清楚，甚至有可能會參與相關問題的決策過程。

綜上所述，我們知道個體感知到職場負面流言將會影響他們對群體間關系的認知、情感和行為反應，這在一定程度上影響了流言目標對于自身組織認同的判斷。而高組織認同的個體往往會在組織中表現出對組織的支持態度和做出有利于組織目標實現的前瞻工作行為，而對于組織中的流言目標而言，其在受到職場負面流言的影響后而降低自己在組織中的前瞻行為很有可能是通過組織認同傳遞的，基于此，我們提出：

假設2：組織認同在職場負面流言影響員工前瞻工作行為的過程中起中介作用

三、員工傳統性的調節作用

員工感知組織認同的過程，主要靠溝通來完成，而溝通作為一種人際互動，很大程度受到個體文化背景的影響，因此，關于華人員工對組織認同信息感知途徑的分析，應該從中國傳統文化背景去理解，才能深度揭示其組織認同的形成機制。中國傳統文化強調男女有別、以男為尊，要求人們安分守成、敬祖孝親、遵從權威等，個人的傳統性越高，則對自己在組織中的相關身份和地位越看重，因此即使其受到了職場負面流言的污名化攻擊，但其依然看重自己在組織中的身份地位，安分守成，這在一定程度上抵消負面流言的消極影響，因此組織認同感受到的負向影響有可能會弱化。

基于此，我們提出：

假設3：員工傳統性在職場負面流言影響員工組織認同過程中起調節作用，員工傳統性越高，職場負面流言對員工組織認同的負向影響越弱。

四、結束語

職場流言在社會中普遍存在，所有的社會群體都不可避免或多或少受到職場流言的影響，尤其是對于職場負面流言，職場流言是職場“冷”暴力領域一個新興的研究課題。職場流言在企業中廣泛存在，是企業中廣泛使用的非正式的信息傳遞手段，對職場流言及其影響機制的研究將有利于企業有效的傳遞和控制非正式信息，如通過何種方式能最快將信息傳遞給員工，能否通過職場流言來引導員工的某些行為及維持正式的組織結構及規范等。其次，我們可以通過對職場中流言的管理來改進組織變革過程中的問題，當企業要進行某種影響大多數職工利益、對企業影響深遠的戰略舉措時，企業可以先通過流言將這種消息傳遞出去，使企業的職工有一種先期的準備，從而減少這種戰略舉措實施時的推行阻力。目前，相關的研究還處于起步的階段，具有廣闊的發展空間。本研究項目的開展將擴充對中國企業中員工職場行為的認識，不僅為職場流言及組織行為理論的研究積累更多的證據，也為后續研究提供部分指引。

[1]岳文忠,吳隆增,楊自偉,翟海燕.職場負面八卦的前因與后果：基于八卦目標的視角[J].心理科學進展，2015,（04）:702-710.

[2]周浩，龍立榮.共同方法偏差的統計檢驗與控制方法[J].心理科學進展，2004，12（6）：942-950.

[3]寶貢敏，徐碧祥.組織認同理論研究述評[J].外國經濟與管理，2006，28（1）：39-45.

[4]Gouveia CD,Vuuren LV,Crafford A.Towardsa typology of gossip in the workplace[J].Journal of Human Resource Management, 2005,3（2）:56-68.

[5]Foster EK.Research on gossip:Taxonomy,methods,and future directions.[J].Review ofGeneral Psychology,2004,8（2）:78-99.

[6]Foster EK,Rosnow RL.Gossip and network relationships[M]: Routledge,2006:161-180.

[7]McAndrew FT,Bell EK,Garcia CM.Who do we tell and whom do we tell on?Gossip asa strategy for statusenhancement[J].Journal ofApplied Social Psychology,2007,37（7）:1562-1577.

[8]Dunbar RI,Marriott A,Duncan ND.Human conversational behavior[J].Human Nature,1997,8（3）:231-246.

[9]Noon M,Delbridge R.News from behind my hand:Gossip in organizations[J].Organization Studies,1993,14（1）:23-36.

[10]Dunbar RIM.Gossip in evolutionary perspective[J].Review of General Psychology,2004,8（2）:100-110.

F240

B

1008-4428（2017）07-139-02

岳文忠，男，安徽鳳陽人，講師，安徽科技學院財經學院，碩士，研究方向：組織行為與戰略；

安徽省教育廳人文社科重點項目（SK2016A0655）；安徽省教育廳人文社科重點項目（SK2017A0569）。

劉春花，女，安徽鳳陽人，講師，滁州城市職業學院財務處，碩士，研究方向：組織行為與戰略。