機械行業發展趨勢隊伍變化與人才建設對策

前言

隨著國際金融危機后的全球產業重構和新一輪工業革命的展開，機械行業正面臨著前所未有的挑戰和機遇。在這復雜的國內外經濟環境的影響下，機械行業企業對人才的結構、素質和能力等方面的需求發生了一系列的變化，職工隊伍的思想觀念、學習和工作方式、承受的壓力等也發生著深刻變化，職工的價值觀念和個人選擇也日趨多元。如何在變革的浪潮下順勢而為，將企業人才需求與職工隊伍變化有效結合，最大限度地適應變化、引導變化，充分發揮企業人才的積極性、主動性，是機械行業企業面臨的巨大考驗。

本課題是基于機械行業企業不斷變革的現狀及如何在人才方面積極應對而提出的。研究主要采用歸納法、經驗總結法等分析機械行業企業對人才需求的變化，采用問卷調查法、訪談法、統計分析法等調查分析機械行業的職工隊伍變化情況，旨在從企業和人才個體兩個角度提出應對變化的措施，梳理人才隊伍建設的關鍵點和重點，以期促進機械行業人才隊伍建設。

機械行業發展趨勢及企業人才新需求

當前，新一輪科技革命與產業變革風起云涌，以信息技術與制造業加速融合為主要特征的智能制造成為全球制造業發展的主要趨勢。

裝備制造業是制造業的核心組成部分，是制造業的脊梁，是國民經濟的支柱產業。機械工業作為裝備制造業的重要組成部分，行業內企業的發展也必須向智能化方向邁進，也必須堅持人才為本。結合機械行業現狀和《中國制造2025》所規劃的發展路徑，機械行業的發展將呈現以下趨勢：

一是企業“兩化”深度融合，推動企業轉型升級。近兩年以來，國內經濟發展進入新常態，增長方式開始轉為追求質量效益、節能環保和集約高效。裝備制造業將長期面臨需求不足、產能過剩和競爭加劇的環境。環境的急劇變化，促使行業骨干企業紛紛實施企業資源規劃系統（ERP）、產品生命周期管理（PLM）、生產制造執行系統（MES）等信息化建設，推動工業化和信息化的深度融合，加速企業的轉型升級。制造業已經經歷了多年的信息化建設，從最初的信息系統驅動轉變為業務需求驅動。信息化建設正在成為企業的一個系統性工程，滲透到企業運行的各個環節，并形成有機的整體，實現企業的轉型升級。

二是“互聯網+裝備制造業”催生新的生產模式，成為創新熱點。“互聯網+”使得制造業呈現制造業服務化、定制個性化、組織分散化、制造資源云端化四大新趨勢，帶給傳統企業決策方式、業務模式和經營思路等諸多方面的巨大轉變。各類互聯網相關工具如電子商務、社交網絡、移動應用、云計算等將幫助制造企業開發新產品、新業態和新商業模式，“互聯網+”在汽車、機床、工程機械等制造行業已經引起變革。同時，制造企業仍需堅守在設計、工藝、制造、材料、試驗、仿真等環節持續改進，不斷推進標準化、系列化和模塊化設計，以達到精益求精。制造業的本質，并不會隨互聯網的滲透而改變。例如：工程機械已從成熟期步入現代化時期，電氣自動化控制系統、傳感器和網絡通信設備等使其更加智能化。依靠GPS技術和互聯網技術，可實現對工程機械設備的遠程定位、工作狀態實時監控以及故障在線診斷，通過以太網技術，可實現各個子系統的協作互聯和統一管理。依托互聯網平臺，工程機械制造商能夠提供網上零部件銷售、設備租賃、再制造等服務，延伸工程機械產業鏈。

三是智能裝備和產品快速發展，制造過程實現智能化。在智能制造裝備領域，以高檔數控機床、工業機器人等為重點突破方向；在制造過程智能化領域，以數據互聯為核心，以互聯網技術為主導的新技術，將有效縮短產品研制周期、降低運營成本、提高生產效率、提升產品質量、降低資源消耗，提供個性化產品。

無論是《中國制造2025》的提出還是德國工業4.0概念的深入傳播，以及智能制造在企業的深入推進，對我國機械行業企業產生了深遠的影響，對企業人才戰略和企業對人才的需求提出了新的要求。機械行業企業對人才的需求正在呈現以下變化趨勢：

1. 人才結構必須隨著企業的轉型升級而調整。

隨著工業機器人的廣泛應用，企業的崗位設置、人才結構、人才需求正在發生深刻的變化。數千萬的工作崗位可能被自動化機器迅速取代，人們對此的第一反應往往是既好奇又擔心。由于機器人可以代替人去干一些重復性的勞動，企業勞動密集型崗位以及崗位的用人需求將逐漸減少。客觀上說，企業轉型升級、智能化生產的最大瓶頸是高素質的人才。工業機器人、智能設備等先進裝備可以批量購買，但人才很難批量引進，也不能在短時間培養而成，且由于企業的產品和服務不同，對系統集成、軟件使用和流程的掌握也不同，這需要企業在人才培養方面長期努力。

2. 對人才的崗位技能和思維方式提出了新的要求

企業的智能制造，包括裝備智能化、生產智能化、產品智能化、管理智能化、服務智能化，對人才綜合素質和能力的要求不斷提高，對復合型人才需求越來越大。一方面，人才的崗位基本技能需要提高，傳統的技術類崗位面臨著數字化改造，對上崗人員提出了更高的要求。另一方面，人才的思維方式需要改變。企業的勞動者需要轉型，需要重新學習適合時代需要的新技能。

3. 對人才的職業化程度提出了更高要求

全球一體化的競爭環境、企業的轉型升級、企業的改革發展充滿著前所未有的不確定性，一方面，讓企業多數員工壓力倍增；另一方面，賦予企業員工更多的自主權、更大的展示個人才能的平臺以及實現個人價值的機會，使得知識型員工成為企業的主角。企業對知識型員工的職業化也提出了更高的要求。

4. 引導人才職業成長成為必然

隨著智能制造在機械企業的推廣，企業中知識型員工的數量、比例不斷增加。與體力工作者相比，知識型員工的工作過程有較大的主觀支配性，往往沒有固定的流程和步驟。工作性質在很大程度上是創造性勞動，因此，知識型員工的工作過程也是一個價值創造的過程。如何有效引導員工在工作中不斷成長，是企業人力資源管理的新課題。endprint

機械行業職工隊伍的變化與成因

面對行業新的發展趨勢以及企業對人才的新需求，機械行業企業的職工隊伍也在悄然變化，本課題在初步討論分析的基礎上，借鑒國內相關的調查研究成果，通過調查問卷、訪談等方法展開研究，以期得到比較客觀的、有說服力的結果，從而分析相關原因，制定應對措施。

1. 問卷、訪談提綱設計及情況概述

借鑒國內相關的研究成果，結合多年人力資源管理實踐，我們從壓力、溝通、學習、能力、追求五個方面作為入手點，力求反映出職工的基本現狀和突出需求，并將此五個方面作為訪談的切入點。在此原則基礎上設計了調查問卷，包括50道封閉題和2道開放題。我們選擇了徐州工程機械集團有限公司、山推工程機械股份有限公司、廣西柳工機械股份有限公司三家企業為代表，發放調查問卷共計800份，其中35歲以上職工354份，35歲（含35歲）以下職工446份。問卷調查對象為機械行業的專業技術人員，以年齡35歲為界分別調查統計。訪談（座談）對象為企業的中高級管理人員。

2. 數據統計及分析

（1）壓力方面

職工普遍認為當前最苦惱的是經濟壓力，收入低成為困擾職工的最大問題，但尚在承受范圍之內，善于以合理制定計劃、主動出擊的積極態度面對壓力。

（2）溝通方面

職工的社交圈主要集中在同事和家人，常用微信、電話以及當面溝通的方式，溝通效果較好；普遍認為，缺少民主的溝通環境和溝通時間不足，是組織層面的主要溝通障礙，對本企業的互相了解程度、彼此信任程度、解決矛盾糾紛、企業溝通文化基本認可。

（3）學習方面

職工普遍意識到學習的重要性和迫切性，能夠主動有效地學習新知識和新技能，主動制定學習計劃并自覺遵守執行。專業技能和個人職場能力（如溝通技巧、英語等）提升，被認為是目前迫切需要學習的內容，閱讀是最主要的學習習慣。

（4）能力方面

執行力、團隊合作能力、創新能力是職工普遍認為非常重要的前三位。比較而言，35歲（含35歲）以下職工更側重于傾聽和表達能力、執行力、成就動機；35歲以上職工則側重于自我認知能力、自學能力、信息收集能力、綜合分析能力方面。

綜合分析能力、自學能力、信息收集能力、自我認知能力是職工能力欠缺的前四位。比較而言，除了信息收集能力、團隊合作能力，35歲（含35歲）以下職工在其他能力方面普遍表現比35歲以上職工欠缺程度更高。

（5）追求方面

職工普遍表示，對目前工作崗位、工作匹配程度、薪資水平、當前員工的福利政策基本滿意；在提升自身能力和素質方面，最需要提高專業技能和加強溝通合作能力；最看重的激勵方式是加薪、領導重視和信任、得到職務晉升機會；最希望得到公司的職業發展資源是明確的晉升渠道和明晰的職業發展路徑。

3. 原因分析

從以上調查問卷的分析中可以看出：不同年齡段的員工在學習、能力、壓力、追求、溝通方面有很多不同，在有的問題上差異很大。結合訪談中得到的信息和相關文獻研究，產生差異的主要原因有以下幾個方面：

職業價值觀及職業目標的影響。隨著時代的發展，人們的價值觀越來越多元，人們對各種事物，如學習、工作、享受、貢獻、成就等，在心目中存在主次之分，對這些事物的輕重排序和好壞排序構成一個人的價值觀體系。由于個人的身心條件、年齡閱歷、教育狀況、家庭影響、興趣愛好等方面的不同，人們對職業有著不同的主觀評價。有人注重工作成就，有人看重金錢報酬，也有人重視地位權力，這就是因為他們的職業價值觀不同。35歲以下的員工多為獨生子女，他們成長于中國改革開放、市場經濟快速發展時期，對企業和商業社會有了較早的認識；互聯網快速普及、發展伴隨著他們的成長，因此，他們具有一定的民主思想，追求平等，反感管理者高高在上、敢于挑戰權威，將自身與企業的關系更大程度上看作是純粹的雇傭關系，不同于年齡大的員工。相對于年齡大的員工，35歲以下的員工的職業價值更加分化，職業目標更加多元化。例如，機械工程技術人員有科學型、技術型、設計型、經營型、集成型、生產服務性、管理型、教育培訓型等類型。不同類型的工程技術人員的崗位職責、業績目標有很大差別。

職業生涯階段的影響。按照職業生涯相關理論，我們可以將員工的職業生涯分為職業準備期、職業進入期、職業適應期、職業穩定期和職業退出期。員工在不同職業生涯階段的角色、任務、能力要求是不同的，面對的壓力、職業成長的目標也不同。35歲以下的員工一般處于職業進入期和職業適應期，35歲以上的員工一般處于職業穩定期。35歲以下的員工一般參加工作時間不長，從事的是基礎性工作，收入不高，對企業了解程度不深，因此壓力主要來源于社會環境，生活壓力更持久，同事之間的溝通程度較低，普遍認識到能力上有所欠缺，對各方面的價值滿意度較低。

社會環境對不同年齡段員工的影響。不同的年代有不同的主流價值追求，社會環境對人們的影響也是不同的。商業社會、網絡時代，競爭加劇，個人主動權增加，差別擴大，人們更加功利化、現實化。盡管每一代人面對的壓力不完全相同，但對于35歲以下的員工來說，社會競爭、工作競爭加劇，生存的壓力更大，普遍存在著“無力感”和“疲勞感”。心理上的“無力感”是指一些青年員工備受高房價、婚戀成本高、工作壓力大、父母期望高等影響，在很大程度上產生了無可奈何的想法；隨之，對生活和工作產生懈怠，隨遇而安，得過且過，進取動力不足，沒有把學習當成緩解壓力、克服困難的重要方式，沒有養成學習的習慣。工作上的“疲勞感”是指一些青年員工出差多、加班時間長、工作不穩定，造成工作中的疲勞，對日常的生活和工作造成了影響，難以靜下來學習。

結合以上對員工隊伍的變化和企業對人才的需求變化情況分析，我們認為：機械行業的企業及員工個人兩個層面都需要采取切實有效措施，積極應對環境變化，這既是把握機遇、加快發展、促進人成長的大勢所趨，也是實現企業和人才共贏的內在必然要求。endprint

企業應對變化的措施建議

人才是企業改革發展之本，機械行業企業需要從人才觀念、人才規劃、人才管理機制、人才建設方法和途徑、人才環境等方面采取切實有效措施，積極應對行業發展及職工隊伍的新變化。既然35歲以下員工的職業價值觀及職業目標發生了很大變化，學習、能力、壓力、追求、溝通等方面與年齡大的員工有很多差別，也就是說人變了、環境變了，那么企業的觀念、管理方式也需要做出相應的改變。

1. 堅持把握發展趨勢，進一步更新人才觀念

人才是具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動并對社會作出貢獻的人，是企業人力資源中素質和能力較高的勞動者。當今社會人才的標準發生了很多變化，從體力、智力、能力再到潛力，單憑當前的知識、智力、能力，不足以解決未來的問題，只有具備人文科學素養、學習能力、團隊精神、創新意識等潛力的人才才能勝任未來的工作。隨著時代的發展，企業人才標準越來越具有多樣性的特點，由于各類人才的地位、作用、重要性不同，崗位職責、業績目標有很大差別。

牢固樹立以人為本的觀念，使人才工作始終著眼于促進各類人才的健康成長，著眼于調動各類人才的積極性、主動性和創造性；牢固樹立人才工作先行的觀念、牢固樹立競爭擇優的觀念、牢固樹立人人都能成才的觀念，鼓勵廣大員工愛崗敬業，人人爭作貢獻，人人力爭成才。可以說機械行業企業發展的關鍵問題是人才問題，是有接受度的、適應本企業文化的人才。

2. 堅持人才為本，進一步完善企業人才發展規劃

企業堅持人才為本，就是要充分利用企業的各類人力資源，充分調動人才的積極性、創造性，挖潛人才潛力；通過認真分析企業外部環境的變化、內部結構調整的新情況，深入分析企業崗位及人才需求變化，完善企業人才發展戰略，切實加強領導。

在企業管理中，人才為本還必須與制度建設有機地結合起來。具體而言，人的先進性必須體現在制度的先進性上；人的作用必須體現在對制度的執行上。因此，需要不斷完善企業的人才管理機制及制度，改進人才工作的方式方法。

3. 堅持管理創新，進一步完善企業的人才機制

機械行業企業需要客觀把握行業發展的新趨勢，進一步創新企業的人才管理機制及制度。選拔任用機制、培訓機制、激勵機制和評價機制，是人才建設的四個重要支柱，需要結合企業的轉型升級進一步完善。

創新人才的選拔任用方式。按照行業發展及企業轉型升級的要求，全面引入競爭機制，完善企業各類人才的選拔任用制度。選用企業經營管理人才，推行聘任制和任期制，實行契約化管理，擇優任用；選用專業技術人才，采取企業推薦、專家評審等方式；選用技能人才采取崗位比武、同行推薦等方式。在實踐中，對各類人才要用其所長、用當其時。

創新人才的培訓機制。加強對各類人才的政治思想、職業道德的教育，為搞好各項工作奠定良好基礎。要實行分類培訓，突出學習能力、協作能力、實踐能力和創新能力的培養。認真做好青年人才的培訓工作，定期對青年技術人員進行職業生涯指導。選擇適當的培訓方式，對各類培訓及時評估。

創新人才的激勵機制，實行多樣化的分配方式。企業需要建立健全以目標激勵為基礎、堅持差別激勵原則，針對不同的人才實施薪酬、認可、福利和股權等多種方式，短期和長期相結合的激勵機制。考慮到個體、群體差異和特點，制定激勵制度。對不同的人員實行不同的分配方式。

創新人才的評價機制。以能力和業績為導向，以崗位職責為基礎，以績效目標為核心，建立各類人才評價指標體系，完善評價標準、考核指標，采用適當可行的考核方法。考核評價各類人才，要論能力、重業績、聽公論。

4. 堅持內外協同，進一步完善人才建設方法和途徑

人才建設的主體具有多重性，國家、行業、企業與個人都是能力提升的收益方，因而都是責任主體。企業人員的能力建設是一個“系統工程”，只有國家、行業、企業與個人一起行動，各司其責，才能有效開展。同時，在人才能力建設方面我們更應該強調企業內部與外部的協同，企業和人才個體的協同，只有做到內外協同才能有的放矢、事半功倍。

用“外促與內省相結合”方法強化人才意識。所謂“外促”就是有針對性培訓、宣傳教育、案例分析、演示、會議研討，提高個體對環境及自我的認知能力；所謂“內省”就是個體養成良好的學習和工作方法，定期總結、提煉、自我評估與剖析，提高認知的清晰程度。意識的培養不是一蹴而就的，是一個長期的過程。

用“崗位實踐、互動反饋、教練式輔導”等方法提升企業人才的能力。在崗實踐方法是指通過崗位輪換、工作豐富化、參與更高層次活動等手段，創造新的變化和挑戰，激發人才的職業興奮點，從而提高人才的適應性和工作能力。互動反饋方法是指通過上下級、同級之間的相互反饋、相互評價，幫助人才認識自身的優劣勢。教練式輔導是指通過被輔導者的主管上司或專家的專題輔導來提升被輔導者能力。

5. 堅持價值引領，進一步提升企業文化

優秀的企業文化應該具備兩個特征：一是關注人，以人為本；二是關注成效，以績效為導向。這兩個特征必須貫穿企業管理活動的方方面面，企業文化才能從觀念層面落實到員工的職業行為當中去。當前重點需要弘揚的行業工業精神至少應該包含創新精神、團隊精神和工匠精神等。

創新精神。只有不斷地思考實踐，才可以實現創新，也只有創新才可以實現不斷地發展和變革，企業的進步是離不開不斷創新的。對于個人而言，如果安于現狀，僅僅是停留在現有的層面之上，那么就將慢慢地被社會淘汰，只有不斷地學習思考實踐，用新知識武裝自己，用不斷的實踐創新去歷練自己，才會生存下來。

團隊精神。由于現代科技的飛速發展，許多知識創新和科研性成果的形成通常非一人所能為，而需要團隊的協同合作，共同努力。大多數人都需要與其他人合作，而且只有通過與其他人合作，才能產生出效率。因此，企業員工一方面需要自己管理自己，另一方面需要承擔維系人際關系的責任，需要尊重共事的人，了解他們的優勢、做事方式和價值觀。endprint

工匠精神。對于制造業企業來說，精益求精的工匠精神是高質量制造的文化基礎。只有將認真專注、刻苦鉆研、精益求精的工匠精神作為企業的核心價值觀之一，才能激勵企業的各類人才，特別是技能人才、產業工人鍥而不舍地追求技能的提升，促進工藝創新、產品創新和質量提升。

營造良好人才環境。在企業內部樹立尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好風尚，創造“鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業”的良好氛圍。增強各類人才的責任感和使命感。為各類人才創造良好的輿論、政策環境和良好的工作、學習、生活環境，用宏偉事業吸引人才、用共同理想凝聚人才、用良好環境留住人才。采取有效措施，吸引優秀人才為企業服務。

以改革促進企業各類人才的成長。深化企業內部改革，堅決破除束縛人才健康成長和發揮作用的觀念、做法。以制度創新推進人才資源管理工作創新。進一步加快推進企業內部勞動用工、人事、分配三項制度改革，真正做到管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減，使企業人才隊伍充滿生機與活力。

員工個人的因應之策

社會發展、技術進步、企業轉型，對員工提出了越來越高的要求，每一名員工都需要學會自我管理，才能承擔起貢獻社會、企業和成就自己的責任。沒有一個企業能夠承擔起員工個人發展的全部責任，特別是知識型員工不能再期望企業的管理者如父如兄一樣關愛自己的未來。行業的發展、企業的轉型升級歸根到底是人的轉變，而人的轉變，需要解決“知不知”“能不能”“愿不愿”等關鍵問題。企業的員工需要在工作和生活中不斷修煉、積極轉型，采取有效措施積極應對變化。

1. 學會自主學習

學習是改變自己的根本，一個人一生要學習常識、專業技能、思想三個層面的知識，思想、眼界來源于所見所聞所思，提煉為人的價值觀、人生觀、世界觀以指導人的行為，是人的一切行為的終極來源，精神需要的最高層次是理性思考，學習的過程必然伴隨著思考、反思。每一個員工必須改變傳統思維方式，學會自主學習，具有終身學習的意愿和能力，才能確保自己具有長期競爭力。

機械行業的人才面對的是“復雜工程問題”，自主學習的關鍵在于養成良好的學習習慣，習慣學習、持續學習，在學習和實踐中強化復雜問題的意識，學習的動力從掌握更多的知識轉變為能夠解決工作中的問題，從獲取知識轉換為提升能力。

2. 強化職業認知

每類職業的工作性質、技能水平、職業屬性、價值性、延續性等不盡相同，都有其獨特的特點。每一名員工對職業至少應該有以下幾點認知：

知識和技能給了我們選擇企業及職業的機會，否則，我們在很大程度上需要靠“頂替”父輩，才能進入職業崗位。但好的機會并不是任意留給每一個人的，專業性或技術性工作只有通過正規教育、專業訓練之后才能獲得相關崗位，專業性的知識和技能是必備條件，是職業的起點；

對于社會上大批優秀的年輕人來說，機械行業不是最好的行業，但可以是一個大有作為的行業。一旦進入，就需要承擔相應責任。各類崗位都離不開責任，不承擔責任就不會產生績效和價值；

工作具有挑戰性和不確定性，不存在一個設計好的、充滿光明的職業路徑；

從事該職業的人比上司更了解自己的工作，否則他們就體現不出任何價值；

工作有效性表現在以下三個方面：自己的工作，自己與他人的關系，管理者所采用的各項手段；

個人的收入、工作上的成就一定是與個人的素質、能力、責任、態度、貢獻等因素相關的。

崗位價值性越高，對職業道德、職業精神、職業意識等職業素養方面的要求越高。

創造性是變革時代的基本要求。你必須有創造性，你必須能夠適應非常規的工作，你必須發現你的優勢——你對組織帶來的獨一無二的價值貢獻是什么？

職業生涯是分階段的，不同的階段職業目標、任務不同，承受的壓力不同，職業的價值感受也不盡相同，作為企業中的一員，需要客觀對待。

3. 承擔職業責任

每一個職業人都應該通過承擔工作和相應的義務、參加培訓來強化自己的職業責任。由于員工的職業責任不僅與個人的物質利益存在直接關系，還與公眾及社會的物質利益存在直接關系，因此，強化職業責任應該成為自覺行為。

工作中的責任心首先是敬業。責任是一種職責或任務，責任有個人的責任和集體的責任：個人的責任指一個完全具備行為能力的人所必須去履行的職責；集體的責任指一個集體必須去承擔的一種職責。

自律和正直是員工職業責任的試金石。自律是自己約束自己、嚴格要求自己。正直包括對于倫理價值的遵從、人格魅力和平時的處事風格。不正直的職業人可能會被認為是控制性的，因為他們的決定和行為都是為了完成個人的安排。那些能夠讓其他人覺得遵從很高道德和價值標準，并愿意支持他們工作的職業人很容易獲得信任。

4. 提升職業能力

職業能力是勝任職業崗位工作或完成職業工作崗位任務所需要的可以轉化為有用成果的能力。結合職業生涯相關理論，我們可以將知識型員工的職業能力分為：職業基本能力、職業適應能力、職業專業能力、職業創新能力和職業發展能力。其中，創新能力和發展能力尤其可貴。

職業創新能力是知識型員工具有的在實踐中發現新問題、發明新方法、探索新規律、創造新事物的能力基礎。

職業發展能力是知識型員工具有的主動學習、自我管理、自我完善能力基礎。其內涵主要包括：學習、自我管理、自我完善的態度和精神狀態；學習、自我管理、自我完善的方法；通過學習、自我管理、自我完善能夠不斷提高職業能力。

5. 融入職業團隊

真正的團結協作是圍繞和促進企業的發展前提下的思想統一、行動統一、感情融洽、相互補臺，是根植于良好的工作績效所帶來的滿足感與健康的工作關系。不僅個人之間需要協助，部門之間、各業務板塊之間也需要加強協作，只有企業上下一盤棋，才能共同克服困難。endprint

理解團隊精神。簡單說團隊精神就是大局意識、協作精神和服務精神的集中體現，是團隊成員為了共同的目標而相互協作的精神。團隊精神的基礎是尊重個人的興趣和成就，揮灑個性；核心是協作，通過協作提高向心力、凝聚力，通過承諾共同承擔責任；團隊精神的境界是凝聚力。

妥善處理團隊沖突。團隊是由個性各異的人組成的，團隊的內部必然存在著沖突，這些沖突可以分為：目標沖突、關系沖突和過程沖突。團隊能否有效發揮作用，很重要的一點是及時處理團隊間的沖突。一般情況下，處理沖突的方式主要有三種：競爭、妥協和整合。

6. 緩解工作壓力

工作壓力對員工績效的影響可以是正面的，也可以是負面的。對于員工個體而言，低于可承受的中等水平的壓力有助于增強其敏銳性、反應能力，從而提高工作績效；但經受高水平的壓力，或持續時間長的中等水平的工作壓力，會使工作績效降低。

壓力的來源是多方面的，可能是外部環境因素、組織因素和個人因素。同時，壓力還與個人認知、工作經驗、社會支持和敵意感等個體差異因素有關。

對于生活和工作中的現實壓力，我們需要客觀面對、認真應對。克服心理因素造成的壓力，需要調整自己的心態、控制自己的情緒。對于“二手”壓力，要降低其感染程度，更不能任其自由發展轉變為心理壓力。

結論

智能制造的深入推進對機械行業產生了深遠的影響，對企業人才戰略和企業對人才的需求提出了新的要求：人才結構必須隨著企業的轉型升級而調整，對人才的崗位技能和思維方式提出了新的要求，對人才的職業化程度提出了更高要求，引導人才職業成長成為必然。通過對三個工程機械企業員工的調查研究，發現員工的思想觀念、學習和工作方式、承受的壓力發生著深刻變化，不同年齡段的員工在學習、能力、壓力、追求、溝通方面有很多不同，造成這些差異的原因可以歸結為職業價值觀及職業目標、職業生涯階段、社會環境等因素的影響。結合對員工隊伍的變化和企業對人才的需求變化情況分析，人才隊伍建設必須從企業和員工個人兩個層面展開。在企業層面，提出了企業需要按照“五個堅持”和“五個進一步”，應對行業發展及職工隊伍變化。在員工個人層面，提出了員工應對變化的六項具體措施。企業及員工個人兩個層面的共同努力，既是積極應對環境變化，把握機遇、加快發展、促進人成長的大勢所趨，也是實現企業和人才共贏的內在必然要求。

（領題單位：北京機械工業自動化研究所，領題人：王振林，執筆人：王振林

王 彥）

（責任編輯：李 直）endprint