國企薪酬制度改革的難點及對策分析

劉玉榮

摘要：國有企業(yè)內(nèi)部薪酬制度不單單是一個分配的問題，同時還是國企改革中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，國有企業(yè)必須將薪酬制度的改革和整體的改革趨勢相結(jié)合，制定符合市場規(guī)律的薪酬制度。本文分析了我國國有企業(yè)薪酬制度改革中存在的難點，包括國企薪酬制度改革的難點、高管薪酬過高及國企薪酬機(jī)制監(jiān)管不足等，并根據(jù)存在的問題提出了相應(yīng)的應(yīng)對措施。

一、國企薪酬制度改革的難點

（一）薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定缺乏科學(xué)性

職工在職期間為公司創(chuàng)造的價值是計算薪酬的主要標(biāo)準(zhǔn)，然而，目前國有企業(yè)內(nèi)部的價值分配和貢獻(xiàn)之間存在著顯著的偏離，導(dǎo)致薪酬確定的合理性比較欠缺。除此之外，某些國有企業(yè)在薪酬制定方面還繼續(xù)使用傳統(tǒng)的模式，即職工薪酬和其職位直接掛鉤，而國有企業(yè)內(nèi)部的職工層次較為復(fù)雜，致使收入分配經(jīng)常出現(xiàn)極端化的現(xiàn)象，主要體現(xiàn)為職工實際獲取的收入要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其名義工資。

（二）高管薪酬過高

目前，國有企業(yè)高管的薪酬一般都是由企業(yè)內(nèi)部自行確定的，高管薪酬嚴(yán)重背離企業(yè)的經(jīng)營狀況，甚至有些國企內(nèi)部還會出現(xiàn)高管天價薪酬的現(xiàn)象。根據(jù)某項統(tǒng)計結(jié)果，截至2016年10月末，我國國有企業(yè)高級管理者和流水線上職工薪酬之間的差距已經(jīng)擴(kuò)大至18倍，國有企業(yè)內(nèi)部大約三分之一的員工的薪酬在過去很長一段時間內(nèi)未發(fā)生過變動，而接近五分之三的員工認(rèn)為國有企業(yè)內(nèi)部最不公平的地方就是普通勞動者的工資過低。

（三）國企薪酬機(jī)制監(jiān)管不足

目前，相關(guān)的監(jiān)管機(jī)構(gòu)還沒有針對國有企業(yè)內(nèi)部高層管理人員的薪酬制定科學(xué)合理的監(jiān)管準(zhǔn)則，致使對于國有企業(yè)高管薪酬的監(jiān)管欠缺時效性，通常來說表現(xiàn)在如下幾個層面：第一，企業(yè)內(nèi)部對于高層管理者薪酬的具體包含部分沒有建立統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，致使不同高層管理者的薪酬金額計算方式存在較大的差異性，導(dǎo)致對國有企業(yè)內(nèi)部高層管理者薪酬的監(jiān)管存在諸多的難點，包括企業(yè)內(nèi)部高管的統(tǒng)計口徑不一致、權(quán)利職責(zé)的劃分存在差別等；第二，高層管理者薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定缺乏理論依據(jù)，很多國企高管薪酬的發(fā)放并沒有十分明晰的參考依據(jù)；第三，國有企業(yè)高層管理者薪酬的信息披露制度不健全，盡管有些國有企業(yè)已經(jīng)開始將高管的薪酬金額及構(gòu)成對外公布，然而，外部投資者能夠從財務(wù)報表中看到的高管的薪酬僅僅是賬面價值，而非高管實際獲取的收入，二者之間的差距有時是十分顯著的。

二、原因分析

首先，國資委直接決定國企管理層的行為與現(xiàn)代企業(yè)制度的客觀要求相悖。在現(xiàn)代企業(yè)制度下，企業(yè)管理層的薪酬是由董事會確定的，董事會會充分利用薪酬的激勵作用對管理者的行為形成約束。國資委決定企業(yè)管理層薪酬的模式下則使得薪酬的激勵作用大大折扣，這是因為，國資委不負(fù)責(zé)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營，也就沒有動力對企業(yè)的管理層實施激勵措施，而且國資委的薪酬制定方式具有全局性，不可能針對不同的企業(yè)制定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。其次，國企高管的身份未能實現(xiàn)市場化。在市場化環(huán)境中，企業(yè)的管理者是由出資者選拔的，而目前我國國有企業(yè)的管理者一般都是由組織任命的，同時，國有企業(yè)高管一般都還會兼任企業(yè)的黨政干部，這兩種完全不同的職業(yè)卻遵循了相同的選拔任命標(biāo)準(zhǔn)。這種非市場化的任命方式造成了一個難以解決的問題，即國有企業(yè)高管的薪酬水平如何決定，致使國企內(nèi)部經(jīng)常出現(xiàn)薪酬分配倒掛的現(xiàn)象。

三、解決國企薪酬制度改革難點的對策

（一）制定科學(xué)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)

首先，國有企業(yè)在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時要以崗位價值作為基礎(chǔ)依據(jù)，因為崗位價值在很大程度上能夠體現(xiàn)一個職工為企業(yè)創(chuàng)造的價值，在確定崗位價值時要全面考慮以下幾個因素：崗位分析、崗位定編、崗位等級設(shè)置等。其次，國企薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定還要考慮員工的自身能力。企業(yè)內(nèi)部的各項生產(chǎn)和管理任務(wù)都是由具體的員工執(zhí)行的，員工個人能力的高低將直接決定著企業(yè)的生產(chǎn)和管理效率，因而，職工薪酬的制定還需要將員工的個人能力考察在內(nèi)。

（二）建立符合現(xiàn)代化要求的國企高管薪酬制度

建立符合現(xiàn)代化要求的國企高管薪酬制度首先要對現(xiàn)有的薪酬分配機(jī)制進(jìn)行完善，采取約束進(jìn)而獎罰制度對企業(yè)內(nèi)部的管理層進(jìn)行全面評判。企業(yè)薪酬應(yīng)該直接和企業(yè)的經(jīng)營績效掛鉤，而且，每位員工的薪酬要包括固定和浮動兩部分，固定部分即為基本工資和固定津貼等，主要參考標(biāo)準(zhǔn)是高管對企業(yè)的貢獻(xiàn)度，同時還要結(jié)合企業(yè)的具體經(jīng)營狀況，同時，基本工資要盡量和行業(yè)的平均水平保持一致；浮動部分包括各種激勵以及福利，激發(fā)員工的主動性和自主性。

（三）加強(qiáng)對國企薪酬監(jiān)管力度

加強(qiáng)對國有企業(yè)薪酬制度的監(jiān)管力度有利于促使國有企業(yè)內(nèi)部薪酬制度向更加合理化、科學(xué)化的方向發(fā)展，加強(qiáng)對國企薪酬制度的監(jiān)管可以從以下三方面入手：第一，對實施監(jiān)管的部門或人員的職能和權(quán)利進(jìn)行明晰的劃分，將監(jiān)管部門引導(dǎo)、監(jiān)督及審核的作用充分發(fā)揮出來，同時，還要進(jìn)一步完善國有企業(yè)內(nèi)部的治理結(jié)構(gòu)，優(yōu)化部門設(shè)置，既要做到精簡機(jī)構(gòu)，又要保證必要部門的相分離；第二，要保證監(jiān)管的內(nèi)容能夠涉及到整個國有企業(yè)的全部，而且要將監(jiān)管的焦點放在員工薪酬層面，針對高層管理者要制定專門的薪酬準(zhǔn)則，對于薪酬的構(gòu)成、標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行明確的劃定，在對高管績效進(jìn)行準(zhǔn)確地考核之后才能發(fā)放薪酬；第三，加強(qiáng)高層管理者薪酬的對外公開程度，企業(yè)管理部門要及時將高管的薪酬總額、構(gòu)成部分等提供給有關(guān)的監(jiān)管機(jī)構(gòu)，保證企業(yè)高管薪酬的對外公開，加強(qiáng)社會各界對國有企業(yè)高管薪酬的監(jiān)督。

參考文獻(xiàn)：

[1]楊潔.國企薪酬制度改革的難點及解決對策[J].經(jīng)貿(mào)實踐，2017（02）：90+92.

[2]林昱.國企薪酬制度改革的難點及解決對策[J].企業(yè)改革與管理，2016（22）：74.

（作者單位：高唐縣財政局）endprint