用人單位未事先告知職業危害該如何維權

王小寧

用人單位未事先告知職業危害該如何維權

王小寧

案例：

沿海某市一化工廠打廣告招聘技術工人，楊某千里迢迢來到該廠應聘，并與該廠簽訂了3年期勞動合同。楊某工作崗位在橡膠生產車間。楊某上班后，每天接觸丁二烯、正己烷等化工材料。半年后他才得知這些東西對健康有很大危害。由于應聘時，化工廠沒有向楊某說明該崗位要面臨的職業危害，在勞動合同中也沒有寫明，楊某找到相關負責人提出調整工作崗位的要求。負責人說橡膠生產只是氣味難聞，對身體沒有太大影響，不同意他的調崗要求，并聲明，如果楊某不服從工作安排，只能解除勞動合同。為此，雙方發生爭議。楊某想走人，但又不甘心應聘差旅費損失。楊某應如何依法維權？

分析：

該化工廠違反了法律的強制性規定。《勞動合同法》第八條規定：“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。”《職業病防治法》第三十四條第一款規定：“用人單位與勞動者訂立勞動合同（含聘用合同，下同）時，應當將工作過程中可能產生的職業病危害及其后果、職業病防護措施和待遇等如實告知勞動者，并在勞動合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。”該條第二款規定：“勞動者在已訂立勞動合同期間因工作崗位或者工作內容變更，從事與所訂立勞動合同中未告知的存在職業病危害的作業時，用人單位應當依照前款規定，向勞動者履行如實告知的義務，并協商變更原勞動合同相關條款。”這些都是用人單位必須嚴格遵守的強制性規定。本案中，楊某工作所接觸的丁二烯、正己烷等，已被國家列入《職業病危害因素分類目錄》，化工廠在招聘楊某時卻未告知，也未在勞動合同中寫明，違反了上述法律的強制性規定。

其次，化工廠應當為楊某調整崗位，而無權解聘楊某。《職業病防治法》第三十四條第三款規定,用人單位未就職業病危害履行告知義務的，“勞動者有權拒絕從事存在職業病危害的作業，用人單位不得因此解除與勞動者所訂立的勞動合同”。很顯然，依照該規定，在楊某拒絕繼續從事存在職業病危害因素的工作而又不愿辭職的情況下，化工廠應當為其調整工作崗位，而無權單方解除勞動合同。

再次，楊某如果想解除合同，應主張該勞動合同無效，并要求化工廠承擔賠償損失和支付補償金的責任。《勞動合同法》第二十六條第一款規定：“違反法律、行政法規強制性規定的勞動合同無效或部分無效。”第三十八條第五項規定：“用人單位因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的，勞動者可以解除勞動合同。”第四十六條第一項規定：“勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的，用人單位應當支付經濟補償。”第八十六條規定：“勞動合同依照本法第二十六條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。”

結論：

根據《勞動合同法》等相關規定，楊某可以向勞動人事爭議仲裁機構申請確認與化工廠簽訂的勞動合同無效，并要求化工廠賠償其因參加應聘和前往上班所發生的差旅費等損失。之后，楊某可以依法解除該勞動合同，并要求化工廠依法支付經濟補償金。