綜合性公立醫院臨床科室管理困境與對策研究

李仕平

【中圖分類號】R197.3 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-6851（2017）11--01

引言

我國綜合性公立醫院是實行醫療服務的主體，一般采取院科兩級負責的管理制度。其存在過于追求利益、科室發展不均衡、難以預測和量化公共需求、醫院科室管理中缺乏針對性的管理手段、無法全面推動執行管理等現狀，科室管理能夠體現出整個醫院管理的具體化，醫院的發展不僅在于管理層的決策與管理，還在于科室對于醫院的管理，科室的管理水平，一定程度上影響著醫院的發展。本文將探討綜合性公立醫院臨床科室管理困境與對策。

1 臨床科室管理中存在的問題

1.1 科室醫護人員缺編，人才匱乏嚴重

相比于三級甲等醫院，我院作為縣級二甲醫院，在設施、設備、效益等方面均稍差一些，因此，招聘醫護人員存在一定的困難，同時很難留住業務骨干，導致當下現有的醫務人員只能對付日常工作，整體上影響了科室的管理質量。或者因為人員嚴重缺乏，在招聘人員時候很難選到比較優秀的人才，造成人才成長速度慢，影響了醫院學科發展，同時已經成才的人員也很難經得住民營醫院高薪誘惑，選擇離開，造成人才培養上出現一定程度的惡性循環。

1.2 缺乏完善的科室管理制度

科室的管理人員對于棘手的事情，特別是對于難以管理的員工，存在不愿管、不敢管的狀況，導致管理制度成為擺設；同時，對于人才選拔、人才任用等方面缺乏合理可行的制度，科室主任往往會采取常規管理模式、個人經驗管理科室，影響了科室整體的管理水準。

1.3 經濟創收存在壓力

當下政府對于公立醫院投入的人員及資金支持非常匱乏，特別是相對貧困山區的縣級醫院，導致科室在解決“看病貴”問題和經濟創收問題上的矛盾日益突出，使得醫院只能采取經濟指標用于衡量科室的績效，導致科室的經濟創收壓力較大，面對這樣的壓力，過度醫療現象層出不窮，與此同時，在一定程度上增加了患者的醫療風險指數，由此可見，臨床科室以經濟收入作為發展中心，形成了形式化管理的局面[1]。

1.4 科室管理的監管力度低下

臨床科室管理包括了行政管理與業務管理，科室主任為主的科室管理人員大多數都是具備管理者、業務骨干、經營者等多重位置、角色；鑒于管理者大多數都缺乏專業的、科學的現代化的管理意識及管理能力，導致管理隨意化，過于普遍，時常會導致科室管理中發生角色沖突，加上受到觀念、精力、時間的限制，管理者大多數都以業務為主，注重專業的發展高于行政管理，各個科室的兼職也影響著科室整體的醫療質量，導致科室管理水平一直處于不理想狀態。

1.5 對于不良事件的處理欠佳

近年來，醫療不良事件的頻頻發生，逐漸成為大眾關注的焦點內容。綜合性公立醫院作為公益性的醫院，過分追求經濟效益，導致醫院所具備的社會道德逐步喪失。加上媒體不符合事實的報導，導致公立醫院的信譽遭到大眾的質疑。根據相關報導指出，在住院患者中不良事件的發生，許多都是難以避免的。而我國多數醫院都無法正確的處理與對待不良事件，存在談之色變的狀況。雖然各級醫院都把不良事件上報作為非處罰性上報，而且還有獎勵措施；但是也存在臨床醫技科室因為害怕不良事件上報后影響科室整體形象或效益，受到院方的處理而出現瞞報、漏報或遲報現象，致使醫院職能管理部門不能及時發現問題、總結經驗、改善流程及發出預警信息等，在一定程度上也加重了醫患關系的緊張度。

2 醫院在臨床科室管理中存在的問題

2.1 信息共享與交流無法對稱、兩級管理執行力度低下并存在脫節情況

臨床科室管理能夠促進醫院管理，是醫院管理的重要環節。但是，我院卻存在管理層信息科室無法準確及時獲取的情況，雖然當下在醫院周會過后院領導及相關職能部門人員會與科室進行早班交接，但是仍然無法做到信息的充分共享與交流，醫院與科室仍存在許多差距，總是會存在科室管理問題，雖然在醫院層面多次強調，但是執行力度仍然較差。以科室主任為主的科室管理者均認為醫療質量管理、醫德醫風管理、醫護人員管理都是醫院的管理范疇，使得科室管理變得被動，兩級管理不在一個軌道上，缺失了醫院管理的內涵[2]。

2.2 管理不均衡

醫院在長期發展與規劃中，受到相關因素的影響，科室逐漸以專科特點進行分科，優勢的科室是醫院的品牌與標志，醫院會更加注重優勢科室的發展，因此，滯后并放松了對科室的管理。

2.3 管理制度的可持續性及執行制度的嚴肅性不夠

醫院對臨床醫技科室的相關管理制度存在一定的不可持續性或操作性較低，致使一些規章制度成為一紙空文，甚至存在管理制度朝令夕改或前后矛盾的情況。另外在制度執行上，職能科室和臨床醫技科室發生矛盾的基礎上，院級領導是否能夠做到公平公正，或者調解時候是否有利于醫院整體發展，如果單純“和稀泥”只為一時的矛盾解決，造成職能科室不敢或不愿深入管理及考核，臨床醫技科室“有恃無恐”，制度執行沒有嚴肅性，就成了空談，失去了意義。

3 改善與解決臨床科室管理困境的對策

3.1 樹立以人為本管理理念，引入新的管理理念

臨床科室作為獨立存在的小的利益共同體，不斷引入全新的管理理念，推動科室的進一步發展，有利于實現利益和個人價值與科室價值的共贏。作為科室主任，可以采取軍事化的管理理念及措施管理科室，使得科室的人力、物力高效運轉，推動科室的迅速發展。另外，對于科室的管理，可以借鑒當下企業的先進管理理念進行管理，例如在科室內構建合理的風險共擔、利益格局等舉措。

科室管理的核心理念在于“以人為本”，科室管理的起點與目標均在于實現醫護人員、科室發展的雙贏。“以人為本”的管理理念在于引導員工結合科室價值與個人價值，了解個人發展需求，發揮個體的優勢，注重科室的團隊協作，形成良好的工作氛圍。endprint

3.2 注重文化建設，強化團隊協作

科室文化是推動科室發展的源泉，良好的科室文化是科室的靈魂和凝聚力。和諧的科室關系、溫暖的人文氛圍、積極的科室文化均是科室文化建設的重點內容。管理的最佳狀態在于將管理理念滲透到每一個人身上，推動科室人員的自我管理，而文化建設對于實現這一目標具有重要作用。

充滿凝聚力的臨床科室都是擁有巨大能量的團隊，相反則是散沙一團。是團體亦或是散沙，均由凝聚力決定，建立良好的團隊凝聚力需要文化建設的奠定。因此，強化文化建設，形成極具競爭力的科室醫療團隊具有重要意義。

3.3 協調各方面的關系

科室運營需要各個部門相互協調，對外，科室需要協調院內各個職能科室與其他科室的關系；對內，需要協調醫護人員之間的關系。只有將對外對內的關系都協調好，才能保證科室的正常、穩定運行。科室可以建立針對性的行政部門，或者指定專業的行政人員負責同其他科室和醫院職能部門的業務來往。科室醫護人員關系的管理可以利用團隊協作、文化建設等方式完善，從而建立和諧的科室內部人際關系。

3.4 實行完善的監督管理制度

臨床科室的管理，在“以人為本”的基礎上，還要給員工一定的發展上升空間，設置合理、嚴格的規章管理制度。良好的科室管理，將規章管理制度作為基礎，將科室文化的凝聚力作為管理基礎。臨床科室不僅要制定合理、科學的規章管理制度，還要配備合理的監督管理機制，才能保障規章制度的落實與執行。

3.5 整合優化科室考核制度

綜合性公立醫院均設置了績效考核制度用于激勵科室醫護人員，但是在臨床科室中的實施卻顯得過于形式化。制定有效、科學的具有實際激勵作用的績效考核制度特別是隨著國家醫改的深入，以及以DRGs為代表績效分配改革制度的逐步推行，醫務人員能夠合法有體面增加收入，有利于調動醫護人員積極性，還能優化臨床科室管理，強化科室的團隊凝聚力。對此，科室需要選取適合科室的績效考核制度，合理監管科室人力、物力、財力資源，推動科室的穩定、迅速發展[3]。

結束語

綜合性公立醫院涉及科室廣泛，其臨床醫技科室的管理質量影響的是醫院的整體管理質量。在新醫改形勢下及非公立醫院的雙重沖擊下，醫院只有優化科室人員配置，強化團隊建設，樹立科學的管理意識、提升科室管理水準、注重科室文化建設、協調各個科室與職能部門的關系、完善監督管理制度、整合優化考核制度，才能保證科室管理質量，推進科室持續穩定發展的重要舉措。也只有這樣，才能在國家新醫改政策支持下，基本形成維護公益性、調動積極性、保障可持續性的公立醫院運行新機制，才能基本建立權責清晰、管理科學、治理完善、運行高效、監督有力的現代醫院管理制度。

參考文獻

黃伊蘊. 廣東省人民醫院科研工作的問題與對策研究[D]. 華南理工大學， 2016.

劉宏宇， 吳丹. 綜合性公立醫院臨床科室管理困境與對策研究[J]. 中國醫院管理， 2015， 32（10）：69-70.

曾曉奇， 黃德財. 綜合性公立醫院對臨床科室管理困境解析[J]. 中國醫院， 2015， 16（4）：77-78.endprint