A公司的員工不穩定現象探討

曾發蘭

【摘 要】針對A公司員工流失、不穩定現象進行探討，原因分析，及探究是否有改善舉措。

【關鍵詞】競爭對手高薪挖人；加薪反而事與愿違；人才被挖走或主動跳槽；員工滿意度；“薪資保密”機制；績效考核機制

引言

最近A公司的主管及經理級別的管理人員頻頻被客戶及競爭對手公司高薪挖走，工程部門尤為嚴重，公司的技術隊伍正面臨著被嚴重削弱的問題，后續的新鮮血液沒有及時補上，空缺的職位一時沒有合適的人選來替補。因為這個行業是需要時間來積累經驗，而且國內此行業經驗豐富的管理人員本身就比較稀缺，所以公司王總正在為這一現象犯愁。

1.公司背景

A公司是一家知名的外資第三方檢測和認證機構，母公司在臺灣，昆山A實驗室作為A在大陸的營運總部，為其100%投資的子公司。此外為服務于華南及中西部地區，分別在深圳和西安設立了分公司。公司規模在同類型的產品檢測實驗室中位居前列。

作為臺灣規模最大的手機、筆記本電腦、平板電腦及IT類產品的測試認證實驗室，A lab在該領域擁有極高的知名度，且客戶聲譽及專業度等方面都處于較高水平。

10多年前進入大陸后，憑借大陸這些年來快速增長的電子、無線類產品檢測需求和自身多年來致力于全球產品檢測服務的經驗及能力，A經歷了高速飛躍的發展。隨著產業技術的提升，A公司不斷地加強手機、notebook、tablet pc及各類多媒體數字產品無線射頻及協議部分的測試認證能力，不斷建構對各國產品檢測法規的測試能量，增進各項設備測試能量上的完整。目前公司擁有數量龐大的專業技術人員團隊，積極協助世界各大知名廠商推動產品全球上市的時效性。

目前A公司擁有Intel、摩托羅拉、聯想、中興、華為、小米、富士康、仁寶、cisco、Samsung、LG等國內外大型知名企業客戶。并已多次獲得合作客戶頒發的“最佳年度合作供應商”殊榮，如華為、聯想、中興等。

2.加薪反而事與愿違

公司固定每年7月全體員工統一調薪，7月的工資8月初發放，因此6月份人事就會發放 “考核表”，讓大家在“自我考評”一欄，按自己的績效、表現來打分自評。填好后會被收走，被送至各部門的最高領導處。

業務部直接歸屬王總管理，因此業務人員的“考核表” 都被送至王總辦公室。待王總審閱好各位業務人員的“考核表”填寫內容和自我評分后，每位業務人員被單獨叫進會議室面談，詢問對公司有什么想法和建議。然后就是基本的簡單聊聊，就結束了。

8月初發7月調薪的工資，但偏偏此時財務經理請假了，平時只有財務經理才有權限打印工資單，所以工資單沒發。但不巧，從7月份開始公積金扣款金額增加，即多數人發現自己的工資比調薪前還低了。因此員工都在猜測，是不是自己沒加薪，不然怎么工資不升反降。

發工資的當天下班時間，本來我司工程部的很多主管平常都會加班（工作很多，必須要加班，但主管級別加班沒有加班費），可那天大家都不加班了，正常下班，可能大家覺得加班沒意思，工作沒動力。

3.人才被挖走或主動跳槽

A 公司的優勢在于專業，價格其實比同行更高。所以一支專業、優秀的人才隊伍是其優勢所在。因此這些優秀的人才成了同行或客戶眼中的香饃饃。同時由于昆山隔壁是上海，盡管兩地距離相隔很近，但整體工資水平的差距非常大。昆山普遍以勞動密集型的電子廠為主，所以工資水平相對于旁邊的上海和蘇州而言，都更低一個檔次。

而我們很多客戶是位于上海的知名大型企業或公司，直接從實驗室挖人成了他們迅速獲得所需人才的一條捷徑。上海的房租很高，很多人寧愿選擇每天乘坐高鐵或動車往返昆山---上海，住在昆山，工作在上海的擺渡族。

最近工程部又有兩名員工離職，都是測試場地的主管。一名被客戶挖走，另一名被競爭對手挖走。被競爭對手挖走的危害更大，因為公司的無形資產就是人才，機器設備別家也可以添置，而人才則不同，人才是需要時間來積累經驗的。這樣公司的專業測試方法及問題解決方案等就被泄露給競爭對手。俗話說，物以稀為貴。知道的人越少，就越寶貴。一旦變得人人皆知，那就不值錢了，優勢也就不再是優勢了。

4.王總的困擾

優秀的專業人才不穩定、不斷流失，但新員工培養需要很長一段時間，容易造成青黃不接的局面。如何穩定人心，讓員工更忠誠于公司，成為最近困擾公司王總的一個大問題。應該如何去做，采取哪些切實有效的措施才能改善目前這種現狀呢？

4.1思考討論：

（1）績效考核、年度調薪的初衷是為了激勵員工，讓員工更有動力，為何反而會導致公司員工人心不穩、紛紛猜測，工作沒有激情和動力了？

（2）這個城市的工資水平相對周邊普遍偏低，是否有舉措能改善優秀專業人員不斷地被客戶甚至競爭對手挖走的現象，在一定程度內盡可能地降低公司的人員流失率？

4.2分析

4.2.1二十一世紀的企業在市場中的競爭，歸根到底是人力資源的競爭。擁有一大批高素質、高水平的人才隊伍，并能充分地利用這些人才的聰明才智，為公司創造財富，并同時向客戶提供高品質的服務，是檢測認證企業在激烈的市場競爭中取勝的關鍵。

組織行為學的科學研究表明，企業員工的滿意度情況，影響他們的士氣，進而影響到他們的工作績效。員工對現任工作是否滿意，是否認為將有發展機會，這種心理感受會直接影響到員工的工作情緒。

公司績效考核，年度調薪原本目的是為了激勵員工，但結果卻導致員工人心不穩，紛紛猜測，工作沒有激情和動力。這樣不但沒達到公司高層原本的初衷，反而引起了負面影響。

個人覺得主要有以下幾方面原因：

①公司一直以來就執行“薪資保密”機制，所以大家平時都不敢公開討論薪資，薪資在大家心里蒙上了一層神秘的色彩。endprint

薪資保密既有它存在的必要性，也有其缺點。首先，如果薪資保密，員工都不知道別人的工資。作為現在市場上比較常見的現象，一般同一職位新入職的員工收入都會比老員工薪水更高，因為基于當時的市場行情；而老員工進公司時，當時市場的整體工資水平比現在低，而且因為公司每年的年度調薪有固定的漲幅比例，所以幾年調薪后薪水還是比新員工要低。假如老員工知道新入職的員工，和他做一樣的活，能力也不見得比他強，只是因為是剛入職的市場平均薪資更高，那么老員工肯定會覺得心里不平衡。有可能會導致老員工產生跳槽的念頭或沖動，或者可能會引起工作懈怠等不好的結果。因此“薪資保密”在一定程度上有其存在的必要性。

但另一方面，“薪資保密”也會造成不利的影響。比如：人是有好奇心的，想知道別人的薪水，好做比較。但公開談論薪水公司是不允許的，所以容易搞得神神秘秘的，大家可能會相互猜想。

② 公司沒有一套完善的績效考核機制。比如業務部，由王總進行考核，但也只是簡單聊聊兩句，大家不知道公司到底對自己工作的情況評價如何。這樣大家不知道到底自己的年度調薪是否會加薪，也是很正常的。

③ 年度調薪的比例等信息沒有發過通知，員工不知曉。公司是否有調薪的比例，比如考核結果為A的話，正常調薪比例一般會是多少百分比，最高一個限度，最低一個限度；那么考核結果是B的話又是多少呢。這些信息人事部沒有發過公告，大家都無從知曉。如果能做到信息透明、公開，大家既不用去盲目地瞎猜想，也不容易造成希望越大，失望越大。所以說公司的績效考核管理體制急待改善。

按照亞當斯的“公平理論”：〔（1），人是否滿足，既取決于回報絕對值，也取決于相對值。相對公平，所得于付出之比與別人的所得和付出之比一樣，即多勞多得?！?“公平理論（2），報酬相當，A感到公平（滿意）；A報酬過高，A感到自己多得（滿意）；A報酬不足，A感到不公平（不滿意）”〕。

人們如果想追求相對公平，希望自己多勞多得。但有時自己覺得付出很多，理所當然應該得到相應的回報?？涩F實往往是自己所認為的付出和領導心目中的付出不一致。績效考核的自評打分比較高，可領導給出的考核分數卻并不高。因此調薪的薪水和自己原本的期望值相差甚遠。

4.2.2按照美國心理學家弗魯姆的期望理論：〔（1）：人們在預期他們的行為會給個人帶來既定成果且該成果對個人具有吸引力時，才會被激勵起來去做某些事情以達到組織設置的目標。期望理論（2）：人的期望模式：個人努力→個人成績→組織獎勵→個人需要〕。

A公司的員工，期望得到的其實不僅僅是一份相對于這個城市而言平均水平的薪水，他們期待得到更多，因為大部分人都面臨很大的生活壓力。公司大部分員工都是外地人，離鄉背井出門打拼，就是希望能憑自己的能力，獲得比較理想的報酬，能在這個城市扎根，定居下來。這是大部分人理想的希望?？墒钱斀裆鐣枰鎸Φ默F實是：房價高漲，人們需要付出比以前更多，來獲得一個屬于自己的窩。但除了來昆山較早，趕在漲價潮前買房的人，能在這安定，其他人都只得租房?？墒腔仡?0多年前，2005-2006年，昆山的大學畢業生平均工資在約2000～3000元/月，雖然如今大已漲到3000多～4000元/月左右，但這相對于房價的漲幅而言只是杯水車薪。

雖然上海的房價漲幅更為離譜，但上海的平均工資比昆山高太多了。而且上海的公司普遍工作時間更為彈性，公司福利等更好。所以現在昆山有很多人選擇住昆山，工作在上海，每天坐高鐵，再轉地鐵或公交去上海上班。同樣的工作，在上海工作一個月，可能會相當于在昆山工作2個月甚至更多。這樣對于員工而言是極大的誘惑。

公司的專業人才屢屢被客戶或競爭對手挖走，公司試圖通過做改變，采取一些措施，在一定程度上改善這種現象。所以從7月開始公司提高公積金繳存基數，公司和個人交納的部分都同步提高。期望通過這一改變，增強對員工的激勵，鼓勵員工留在公司，通過公積金貸款享受較低利率優惠，在昆山買房。目前上海的公積金在昆山無法貸款利用。那么昆山公積金的優勢就突顯出來。如果員工能安居樂業，他們中的大部分人可能會傾向于選擇安穩呆在這家公司，為自己的小窩每月還貸努力著。

提高公司優秀人才的獎勵機制，不失為一個好方法。如很多世界知名大公司推行的“員工持股計劃”，即對于公司認可的優秀專業人才，公司可以適當地給予一定比例的低于市場發行價一定百分比的持股權限。這樣員工擁有公司的股份，一方面可以分享公司發展帶來的紅利，另一方面因為公司的發展好壞會直接影響到個人收益，員工也會更關注與自身利益息息相關的公司經營狀況，并激勵員工更努力地工作。

另外中國人普遍很重視傳統節日。可公司只有在中秋節和員工生日會發放節日獎金福利，其他節日沒有，只有工會提供的福利。如果公司能在中國的傳統節日（國家法定放假）適當地發放一些福利，不管實物還是現金，對于員工而言也算是一項不錯的激勵措施。

參考文獻：

[1]亞當斯（J.S.Adams） 《工人關于工資不公平的內心沖突同其生產率的關系》、（1962，與羅森鮑姆合寫）.

[2]維克托·弗魯姆（Victor H.Vroom）1964年 《工作與激勵》.endprint