供電所農(nóng)電用工集中管理難題探討

文/圖_申軍偉

供電所農(nóng)電用工集中管理難題探討

文/圖_申軍偉

農(nóng)電用工是服務(wù)三農(nóng)用電的前沿和觸角，是農(nóng)電服務(wù)的主力軍。農(nóng)電用工管理也是省電力公司“三集五大”體系建設(shè)中的一項(xiàng)重要工作，是維護(hù)隊(duì)伍穩(wěn)定的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。由于歷史原因，長期處于亦工亦農(nóng)的農(nóng)電用工管控模式，嚴(yán)重制約著農(nóng)電用工隊(duì)伍的整體建設(shè)，也直接影響著農(nóng)電管理水平的提升。

2016年12月15日，省電力公司下發(fā)《關(guān)于供電所農(nóng)電用工集中管理的通知》（豫電營銷﹝2016﹞833號，以下簡稱《通知》），決定自2017年1月1日起在全省范圍內(nèi)開始實(shí)行供電所農(nóng)電用工集中管理，在解決制約農(nóng)電發(fā)展的這一瓶頸問題上邁出了堅(jiān)實(shí)的步伐。時(shí)隔4個(gè)月，這項(xiàng)改革措施推進(jìn)情況究竟如何？筆者到部分市、縣供電公司和鄉(xiāng)鎮(zhèn)供電所進(jìn)行了走訪調(diào)研。

4月21日，浚縣供電公司召開供電所農(nóng)電用工集中管理交流推進(jìn)會(huì)

一、當(dāng)前供電所農(nóng)電用工集中管理面臨的難題

1．積極推進(jìn)，難題頗多，硬件不足好完善，軟件短板難補(bǔ)齊

截至4月底，我省各市、縣供電公司正在按照省電力公司要求積極推進(jìn)供電所農(nóng)電用工集中管理工作，盡力完善相關(guān)軟硬件建設(shè)，部分供電所3月底前已相繼開展了每天集中點(diǎn)名、派單、打分等試運(yùn)行措施。例如，澠池縣供電公司針對全體農(nóng)電用工開展了通用制度和職業(yè)化集中管理培訓(xùn)，駐馬店供電公司集中舉辦鄉(xiāng)鎮(zhèn)供電所所長素質(zhì)提升培訓(xùn)班，林州市供電公司農(nóng)電用工管理實(shí)現(xiàn)跨區(qū)域作業(yè)，唐河縣供電公司實(shí)行供電協(xié)作區(qū)管理制度，浚縣供電公司屯子供電所以培養(yǎng)農(nóng)電用工人員三種意識（即上班意識、派單意識和打分意識）、微信群監(jiān)督工作完成情況為突破口分步推進(jìn)等好的做法，為農(nóng)電用工集中管理積累了經(jīng)驗(yàn)。

但在集中管理工作推進(jìn)中，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)供電所又不同程度地遇到了辦公房屋緊缺、員工就餐和午休問題無法解決、搶修車輛不足、基礎(chǔ)管理薄弱、配套制度不健全，專業(yè)化管理對供電所的延伸不足，以及農(nóng)電用工隊(duì)伍整體年齡偏大、文化水平偏低、業(yè)務(wù)技能不能完全勝任“三班制”管理要求，農(nóng)電用工需求改變、成長通道狹窄、實(shí)際收入降低等諸多軟、硬件難題，阻礙了工作的開展。

面對存在的軟、硬件難題，一位縣供電公司鄉(xiāng)鎮(zhèn)供電所管理部主任總結(jié)，辦公房屋緊缺、員工就餐和午休問題只是少數(shù)供電所存在，多數(shù)供電所內(nèi)部調(diào)整后都有條件解決；搶修車輛不足的問題，省電力公司計(jì)劃2017年年底前完成30%供電所配電班、營業(yè)班每班兩輛電動(dòng)三輪車的配置，但當(dāng)前的確是一項(xiàng)難題。而按照《通知》要求，供電所農(nóng)電用工集中管理對供電所所長能力的要求，對供電所基礎(chǔ)管理水平的要求，對供電所長期員工和農(nóng)電用工綜合素質(zhì)的要求等，恰恰是短期內(nèi)難以解決的軟件短板。

不論硬件難題還是軟件短板，如果這些問題得不到及時(shí)解決，供電所農(nóng)電用工集中管理工作就會(huì)止步在現(xiàn)有的層面上，而無法取得“質(zhì)”的改變。

2．信息系統(tǒng)應(yīng)用在供電所遭遇尷尬，工作要求與人才結(jié)構(gòu)矛盾凸顯

目前，我省農(nóng)電用工隊(duì)伍年齡偏大、文化程度和綜合業(yè)務(wù)技能偏低的問題非常普遍，已經(jīng)成為制約農(nóng)電管理水平提升的關(guān)鍵難題之一。以淇縣供電公司北陽供電所為例，農(nóng)電用工共33名，其中，55歲以上的8名，約占1/4；40歲至50歲的22名，約占2/3；40歲以下的僅有4名，30歲以下的人員為零。而在浚縣供電公司管轄的9個(gè)供電所323名農(nóng)電用工中，45歲以上至60歲的人員就有232名，45歲以下的人員只有91名。

鶴壁供電服務(wù)公司的情況也基本相同，管轄的6個(gè)供電所共有農(nóng)電用工128名，50歲以上至60歲的人員就有49名，40歲以上至50歲的人員有50名，40歲以下的人員只有29名。

按照省電力公司2017年供電所專業(yè)管理信息系統(tǒng)應(yīng)用提升工作安排，重點(diǎn)實(shí)現(xiàn)營銷MIS、用電信息采集、PMS2.0、安監(jiān)一體化平臺(tái)等專業(yè)管理信息系統(tǒng)在供電所全覆蓋并全面深化應(yīng)用。按照職責(zé)分工，供電所綜合班、營業(yè)班和配電班人員都需要熟練應(yīng)用信息系統(tǒng)，滿足崗位職責(zé)需求。而綜觀我省市、縣公司農(nóng)電用工人員文化程度，普遍在初中以下，其中小學(xué)文化程度約占一半。況且這類人員缺乏后續(xù)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，對業(yè)務(wù)信息系統(tǒng)基本沒有接觸，甚至?xí)褂糜?jì)算機(jī)的人員都屈指可數(shù)。

走訪調(diào)研中，鄉(xiāng)鎮(zhèn)供電所所長普遍表示，農(nóng)電用工集中管理后，規(guī)范化的管理要求使很多工作都需要通過計(jì)算機(jī)來操作，而現(xiàn)有農(nóng)電用工的文化素質(zhì)又很難適應(yīng)，即使通過培訓(xùn)，估計(jì)也很難收到理想效果。而更令他們擔(dān)憂的是供電所長期員工能夠熟練應(yīng)用信息系統(tǒng)的也是鳳毛麟角，工作要求與人才結(jié)構(gòu)矛盾顯著。

3．集中管理后農(nóng)電用工不能兼職，導(dǎo)致實(shí)際收入下降，對目標(biāo)薪酬和福利待遇的期望值上升

今年55歲的徐文彬是某縣供電公司王莊供電所的一名農(nóng)電用工，從24歲做村電工到現(xiàn)在已經(jīng)從事農(nóng)電工作31年了。2016年7月份，該縣供電公司新成立的供電服務(wù)公司與他簽訂了《勞動(dòng)合同》，從此徐文彬由原來的“農(nóng)電工”身份變成了供電服務(wù)公司“正式員工”身份，社保辦理了，后顧之憂解除了，工資還漲了300元，每月能拿到2000元出頭，徐文彬說他對單位有一種前所未有的家的歸屬感。

春節(jié)過后，徐文彬所在的王莊供電所推行農(nóng)電用工集中管理，實(shí)行全日制工作制，每天按時(shí)上下班對于習(xí)慣了松散型工作的他來講，剛開始確實(shí)有些不習(xí)慣，但心里還是很高興。每天在村里街坊鄰居羨慕的目光中上班、下班，徐文彬心中有當(dāng)了“正式工”的滿足感，現(xiàn)在已經(jīng)適應(yīng)了這種工作模式。

談到收入，徐文彬毫不掩飾，他過去除了做農(nóng)電工，還兼職做人壽保險(xiǎn)業(yè)務(wù)員，每年能有2至3萬元的額外收入。實(shí)行集中管理后供電所不允許再做其他工作，這份收入也就沒有了。雖然實(shí)際收入暫時(shí)下降了，但徐文彬認(rèn)為以后工資還會(huì)提高，他在希望中堅(jiān)守著。

張金營雖然剛剛邁入40歲，但從事農(nóng)電工作已經(jīng)22年了。他所在的新鎮(zhèn)供電所3月份開始推行農(nóng)電用工集中管理，每天準(zhǔn)時(shí)準(zhǔn)點(diǎn)上下班，以及供電所不準(zhǔn)農(nóng)電用工兼職的硬性規(guī)定，使他不得不辭去在本村一家磚廠做兼職電工的工作。這份看著不起眼的兼職，每月卻能給他帶來2500元的收入，比他在供電所每月2300元的收入還要略高一點(diǎn)。張金營有一個(gè)女兒和一個(gè)兒子，女兒上高三，兒子上小學(xué)六年級，都是正花錢的時(shí)候。妻子負(fù)責(zé)照料孩子和家里的3畝地，經(jīng)濟(jì)來源主要靠他的工資收入。

實(shí)際收入的下降給張金營帶來的經(jīng)濟(jì)壓力不小，他希望隨著管理的規(guī)范、全日制工作制的實(shí)行，農(nóng)電用工的工資待遇也能有較大幅度提高，他對工資待遇的期望值是每月至少在3500元以上。

走訪調(diào)研發(fā)現(xiàn)，徐文彬、張金營每月的工資收入在供電所處于中上等水平，多數(shù)農(nóng)電用工月收入不足2000元，山區(qū)供電所農(nóng)電用工的工資收入普遍停留在1300元左右，少的只有七八百元。在亦工亦農(nóng)的農(nóng)電用工管控模式下，過去的“農(nóng)電工”很多都以第二職業(yè)的收入作為補(bǔ)充，維持家庭正常生活開銷。

農(nóng)電用工集中管理后，相當(dāng)一部分農(nóng)電用工每天上下班騎摩托車的油耗費(fèi)用也是一筆不容忽視的支出。以某山區(qū)供電所居住地最遠(yuǎn)的一位農(nóng)電用工為例，他家距離供電所有20公里的崎嶇山路，騎摩托車天氣好的情況下單趟需要70分鐘至80分鐘，每天往返一趟至少兩個(gè)半小時(shí)，每月的油耗就是一筆不小的開支，而他每月工資不足千元。

實(shí)行綜合、營業(yè)、配電三班制后，農(nóng)電用工與供電所長期員工混編在一起工作，同崗?fù)げ煌甑默F(xiàn)狀和實(shí)際收入的下降，讓農(nóng)電用工對目標(biāo)薪酬和福利待遇的期望值大幅度上升。筆者走訪調(diào)研的8個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)供電所的30名農(nóng)電用工人員中，26人提出了同崗?fù)ね甑脑V求，普遍要求按照去年簽訂勞動(dòng)合同時(shí)的承諾，盡快辦理住房公積金。

4．農(nóng)電用工內(nèi)在學(xué)習(xí)提升動(dòng)力不足，外在激勵(lì)機(jī)制尚不健全，成長通道狹窄

在農(nóng)電用工文化程度和業(yè)務(wù)技能普遍偏低的現(xiàn)實(shí)面前，更需要面對的是農(nóng)電用工內(nèi)在學(xué)習(xí)和提升的動(dòng)力不足，缺乏對自身工作能力能否勝任當(dāng)前和未來崗位職責(zé)要求的思考和危機(jī)感。在被調(diào)研的30名農(nóng)電用工人員中，只有4人提到今后要多學(xué)業(yè)務(wù)，提高技能，盡快熟練應(yīng)用信息系統(tǒng)，適應(yīng)工作要求，僅占受訪農(nóng)電用工的13.3%。

激勵(lì)機(jī)制尚不健全。近年來，農(nóng)電用工待遇偏低呼聲漸高。雖然去年各市、縣成立供電服務(wù)公司后或多或少地增加了農(nóng)電用工的薪酬待遇，但與不斷提高的薪酬期望值相比仍有較大差距。況且激勵(lì)方式單一，過于強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)。在現(xiàn)階段的薪酬發(fā)放上，雖然鄉(xiāng)鎮(zhèn)供電所派工單制度已經(jīng)執(zhí)行，但由于月度績效積分考核與農(nóng)電用工薪酬考核的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)尚未出臺(tái)，績效積分尚無法實(shí)行，農(nóng)電用工薪酬還只能按照老辦法發(fā)放，“按勞分配、多勞多得”的激勵(lì)機(jī)制還沒有形成。

成長通道狹窄，身份影響依然存在。一些市、縣公司出于謹(jǐn)慎，在選拔供電所關(guān)鍵崗位或管理崗位的人選時(shí)，還存在把長期員工當(dāng)成“自己人”，把農(nóng)電用工當(dāng)成“外人”的思想，只選拔“自己人”，不任用“外人”。部分供電所長期員工的心理感覺依然優(yōu)越，把自己當(dāng)“主人”，把農(nóng)電用工當(dāng)“仆人”，從思想深處畫出一道“水和油”互不相容的鴻溝。選人用人上的身份歧視和較大的收入差距，會(huì)重新引發(fā)農(nóng)電用工的不滿和自卑心理，剛剛建立起來的一點(diǎn)企業(yè)歸屬感也會(huì)逐漸消失。由于公平競爭機(jī)制不健全，農(nóng)電用工發(fā)展空間較小，難以吸引知識化、年輕化的人才加入，現(xiàn)有的優(yōu)秀農(nóng)電用工也隨時(shí)可能流失。

二、對破解供電所農(nóng)電用工集中管理難題的思考

推進(jìn)供電所農(nóng)電用工集中管理，提升農(nóng)電管理水平，最根本的還是靠人，靠農(nóng)電用工隊(duì)伍這支重要力量。要抓住人這一關(guān)鍵因素，建立合理的薪酬體系，健全激勵(lì)措施，暢通成長成才通道，完善各項(xiàng)制度，加強(qiáng)教育培訓(xùn)，帶著感情管理農(nóng)電用工，以負(fù)責(zé)任的態(tài)度思考農(nóng)電用工的未來和發(fā)展，供電所農(nóng)電用工集中管理才會(huì)向縱深推進(jìn)，這項(xiàng)改革才能取得實(shí)效。

1．打破身份界限，規(guī)范人員配置管理，搭建展示平臺(tái)，完善競爭機(jī)制

要敢于大膽嘗試，努力打破供電所長期員工和農(nóng)電用工的身份界限，通過多種形式的教育培訓(xùn)和崗位練兵活動(dòng)，創(chuàng)造出一個(gè)職務(wù)晉升、工資晉升和榮譽(yù)獲取全靠公平競爭的良好氛圍，消除農(nóng)電用工的自卑心理。建立供電所長期員工和農(nóng)電用工同管理、同考核，任務(wù)同兼、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的管理機(jī)制，從分配制度入手逐步消除二者之間的差別，激發(fā)和調(diào)動(dòng)全體員工的工作熱情和積極性。積極創(chuàng)造條件，為農(nóng)電用工展示個(gè)人才華搭建平臺(tái)，真正讓他們創(chuàng)業(yè)有環(huán)境、工作有動(dòng)力、展示有平臺(tái)、發(fā)展有空間。如開展技能比武、專項(xiàng)競賽、合理化建議、崗位互換等活動(dòng)，培養(yǎng)農(nóng)電用工的成就感。

加強(qiáng)崗位異動(dòng)管理，針對部分供電所人員老齡化和超缺員情況，有選擇地將相鄰相近供電所的農(nóng)電用工配置到缺員供電所，實(shí)現(xiàn)人員補(bǔ)充。強(qiáng)化崗位公開競聘。根據(jù)農(nóng)電用工崗位職責(zé)與任職資格，結(jié)合績效情況，實(shí)施崗位動(dòng)態(tài)管理，采用競聘上崗、選聘等多種方式優(yōu)化人員配置，實(shí)現(xiàn)人崗匹配、人事相宜。農(nóng)電用工人員配置可以采用分層管理模式，供電所內(nèi)部的崗位競聘可由供電所自行組織。通過公開競聘、擇優(yōu)選拔等方式，選取部分優(yōu)秀農(nóng)電用工充實(shí)到相關(guān)技術(shù)、管理工作崗位。拓寬農(nóng)電用工職業(yè)通道。鼓勵(lì)并推介優(yōu)秀農(nóng)電用工參加地方各級政府組織的優(yōu)秀人才、首席技師評選，提高農(nóng)電用工的社會(huì)地位。

對工單處理情況進(jìn)行打分

下班前對當(dāng)天工作完成情況進(jìn)行點(diǎn)評

2．強(qiáng)化農(nóng)電用工的教育培訓(xùn)，提高農(nóng)電用工隊(duì)伍整體素質(zhì)

要將農(nóng)電用工的教育培訓(xùn)納入企業(yè)系統(tǒng)教育培訓(xùn)體系，并對其經(jīng)費(fèi)來源、培訓(xùn)項(xiàng)目、技術(shù)晉級進(jìn)行一系列制度化設(shè)計(jì)，為他們學(xué)有所用、學(xué)有所成提供可靠的制度保障。

建立農(nóng)電用工職業(yè)化培訓(xùn)機(jī)制。編制農(nóng)電用工培訓(xùn)大綱，開展崗位動(dòng)態(tài)培訓(xùn)，因勢利導(dǎo)對農(nóng)電用工的技能缺陷進(jìn)行培訓(xùn)。建立農(nóng)電用工年度標(biāo)準(zhǔn)化技能提升機(jī)制，各類培訓(xùn)考試成績與績效工資掛鉤。考試內(nèi)容可設(shè)置為基礎(chǔ)知識、實(shí)操技能、安全風(fēng)險(xiǎn)意識防范等方面，按照考試的結(jié)果及年度積分，在薪酬中予以體現(xiàn)，以此激發(fā)農(nóng)電用工學(xué)習(xí)基礎(chǔ)知識、提高操作技能的積極性。

開展差異化培訓(xùn)。堅(jiān)持因材施教，素質(zhì)類培訓(xùn)要向年齡偏大的農(nóng)電用工傾斜，注重培養(yǎng)農(nóng)電用工的歸屬感和集體榮譽(yù)感，持續(xù)提高其安全意識；對年輕農(nóng)電用工要注重技能方面的培訓(xùn)，讓其學(xué)習(xí)掌握新知識、新技術(shù)，提高自身業(yè)務(wù)素質(zhì)，更好地適應(yīng)農(nóng)電運(yùn)維管理，成為供電所的中堅(jiān)力量，促進(jìn)農(nóng)電管理水平提升。

開展崗位練兵。建立以業(yè)務(wù)部門為主導(dǎo)的專業(yè)培訓(xùn)機(jī)制，根據(jù)供電所專業(yè)化管理要求，采取“班組大講堂”集中學(xué)習(xí)、送培訓(xùn)下基層等方式，開展技能比武、專項(xiàng)競賽等活動(dòng)，向農(nóng)電用工傳授專業(yè)管理與服務(wù)技能，激發(fā)其自主學(xué)習(xí)的積極性，使他們創(chuàng)業(yè)有環(huán)境、工作有動(dòng)力、展示有平臺(tái)、發(fā)展有空間。

另外，還要針對農(nóng)電用工在某些方面的薄弱環(huán)節(jié)“對癥下藥”，如有針對性地舉辦“兩票”、“安規(guī)”、節(jié)能降損、計(jì)算機(jī)操作等培訓(xùn)班，使農(nóng)電用工的教育培訓(xùn)有的放矢，收到事半功倍的效果。

3.建立合理的考核與激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)農(nóng)電用工的工作積極性，以公正、公平的態(tài)度評價(jià)農(nóng)電用工的實(shí)際生產(chǎn)價(jià)值

隨著供電所農(nóng)電用工集中管理，農(nóng)電用工分工更加明確。因此，需要構(gòu)建完善的績效考核體系。根據(jù)農(nóng)電用工工作性質(zhì)的不同，利用完整的考核體系，對優(yōu)秀的農(nóng)電用工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對能力不足的給予相應(yīng)的培訓(xùn)，督促其積極改進(jìn)提升。

在農(nóng)電用工薪酬方面，合理的考核體系能夠激發(fā)農(nóng)電用工工作熱情。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對農(nóng)電用工的優(yōu)良表現(xiàn)給予肯定。另外，企業(yè)還應(yīng)建立一定的激勵(lì)機(jī)制，當(dāng)農(nóng)電用工表現(xiàn)突出時(shí)，給予獎(jiǎng)勵(lì)；當(dāng)農(nóng)電用工積極性降低時(shí)，可以根據(jù)薪酬管理制度進(jìn)行考核，使薪酬管理更加靈活。

按照省電力公司有關(guān)績效考核管理辦法，農(nóng)電用工集中管理后，將對農(nóng)電用工薪酬實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，根據(jù)個(gè)人素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、工作崗位、工作量、工作成效等，從綜合管理、安全管理、營銷管理、設(shè)備管理和優(yōu)質(zhì)服務(wù)管理等5個(gè)方面進(jìn)行綜合評價(jià)與考核，根據(jù)考核結(jié)果分配薪酬，逐步建立科學(xué)合理的農(nóng)電薪酬分配機(jī)制。

編者按：隨著市、縣供電服務(wù)公司正式運(yùn)營，農(nóng)電管理勢必迎來從集中管理到素質(zhì)提升、從整合力量到統(tǒng)一調(diào)配、從專業(yè)管理到精益求精的巨大轉(zhuǎn)變，農(nóng)電管理將取得更大提升空間。農(nóng)電用工集中管理涉及供電所管理的方方面面，在統(tǒng)籌考慮硬件建設(shè)的同時(shí)，要超前預(yù)想運(yùn)作過程中所必需的軟件支撐，包括人員配備、素質(zhì)提升、制度建立、薪酬保障等，確保農(nóng)電管理取得“質(zhì)”的飛躍。

（作者單位：鶴壁供電公司）