關于轉型時期電信企業人力資源薪酬管理的幾點思考

巴桑

摘 要：隨著互聯網時代真正的到來，電信企業人力資源部門的管理者一定在把握當前時代發展的趨勢，將企業人力資源薪酬管理與互聯網技術進行有效結合，從而促使企業人力資源管理得到合理地改進。就目前來看，我國電信企業人力資源薪酬管理過程中還存在著一些問題有待解決，而企業人力資源薪酬管理中的任何問題都會直接影響到企業的有效發展，因此，在當今社會經濟轉型時期，電信企業管理人員應該要積極思考人力資源薪酬管理的創新策略，確保電信企業在社會經濟市場競爭日益競爭的階段能夠脫穎而出。文章就轉型時期電信企業人力資源薪酬管理方面的問題和發展前景進行了思考和探究，并提出了一些關于人力資源薪酬管理創新的策略以供參考。

關鍵詞：轉型時期；電信企業；人力資源管理；薪酬管理

在當前移動互聯網轉型時期，電信企業人力資源薪酬管理方面的問題也引起了業內許多人士的關注。我國電信企業的業務范圍十分廣泛，其企業內部的各種運營設施也比較完善，電信企業基于這些優勢也獲得了許多消費者的青睞，可以說電信企業的發展前景是十分可觀的。在電信企業中存在著許多優秀的工作人員，但是在市場競爭越來越激烈的轉型時期，電信企業人力資源管理方面的問題也逐漸顯現出來，比如一些人力資源薪酬分配不公、員工積極性缺乏等問題都將導致電信企業無法得到良好的發展。我國電信企業應該要抓住社會經濟制度轉型時期帶來的機遇，在企業人力資源管理過程中積極引入現代化技術，從而促進企業人力資源薪酬管理的創新發展。

1 關于當前電信企業人力資源薪酬管理的幾點思考

1.1 人力資源薪酬管理制度不健全

電信企業發展過程中最主要的問題就是人力資源薪酬管理問題，由于人力是企業發展中最核心的力量，所以人力資源管理問題將會直接影響企業的長遠發展。企業人資源薪酬管理不公平的現象常常會出現，這些現象主要是因為企業內部薪酬制度缺乏相應的公平性以及合理性，這樣便導致不同崗位的員工之間薪酬分配相差較大。這些薪酬分配現象會讓企業員工由于不公平的待遇而產生消極的工作態度，企業員工不僅在工作過程中缺乏相應的積極性，其工作動力也會相對減少。由此可見，企業人力資源薪酬管理制度的合理性建立是十分重要的，在當今社會經濟的轉型時期，電信企業人力資源管理者應該要對企業內部人員進行考察，根據不同崗位的要求以及需求來制定相應的職位表，然后再根據企業職位結構來制度合理、公平的薪酬制度。在此基礎上，電信企業還應該要將薪酬制度與員工的工作能力以及對企業所做出的貢獻進行有機結合?？偠灾?，電信企業想要在社會經濟轉型時期獲得競爭力就一定要做好人力資源薪酬管理工作，在對其它企業人力資源薪酬管理的全面考察后，再根據企業自身的發展情況來制定相應的薪酬管理制度。

1.2 企業薪酬管理結構缺乏一定的科學性

通常企業內部的薪酬管理會包含許多部分，如底層員工，管理層員工等，其中員工薪酬又分為基本部分和業績效率部分，基礎部分就是企業給予員工的基本工資，業績效率部分就是根據員工在工作期間的業績能力以及對企業做出的貢獻，企業會給予員工相應的獎勵和補貼資金。企業在制定員工薪酬時通常需要對這幾個部分進行合理的安排，企業人力資源管理人員需要站在科學的角度來明確員工的整體薪酬。員工的薪酬也需要結合企業自身的發展水平以及實際的經濟效益等方面進行全面決策。但就目前而言，我國許多電信企業在制定員工薪酬結構時并沒有對這些方面進行全面的考慮，從而就導致這些電信企業人力資源薪酬管理出現低能高配等不符合時代發展的現象。

1.3 薪酬管理中績效考核與企業管理不符

電信企業員工績效考核能夠直接反映出員工實際工作水平以及業績能力，企業管理者可以根據員工績效考核掌握該員工對企業所做出的貢獻，也能判斷出該員工是否所在的崗位相匹配，員工績效考核也直接決定著員工的具體薪酬。但是就目前來看，我國大競爭電信企業人力資源薪酬管理中員工績效考核制度還不夠完善，有些電信企業內部的績效考核的范圍比較狹窄，除此之外，還有部分電信企業的績效考核模式過于單一，而這些問題都會直接影響到員工績效考核的全面性以及準確性，這樣在一定程度上也會影響員工的具體薪酬。另外，部分電信企業在進行員工績效考核過程中人力資源管理人員的主觀思想過重，這樣就導致員工績效考核缺乏必要的平等、公正，員工薪酬待遇與實際績效不匹配的情況會嚴重影響員工工作的積極性，甚至會導致企業內部優秀員工的大量流失，這對企業的長遠發展是大大不利的。

1.4 企業平均主義思想過于濃重

在如今社會經濟快速發展的轉型時期，企業數量增多的同時競爭也愈加激烈，人才作為企業發展中最核心的元素，不僅會影響到企業的競爭力，也會直接影響企業的長遠發展。有些電信企業人力資源薪酬管理過程中就出現了過于平均的情況，這種情況將會導致企業的薪酬分配失去必要的公平性。當企業內部出現核心崗位與普通崗位的員工的薪酬平均分配的情況時，核心職工會感到不公平，這樣就會導致企業流失許多優秀員工。除了這些情況，部分電信企業在根據職位來制定薪酬制度時并沒有對員工的實際崗位進行綜合評估，這樣就會出現企業內部不同崗位員工的薪酬相差不大，一些比較核心或技術要求較高的崗位與普通員工之間薪酬分配缺乏相應的公平性。

2 轉型時期電信企業人力資源薪酬管理的有效策略

2.1 在企業人力資源管理中確立公平的原則

電信企業想要在社會經濟轉型時期獲得發展，首先要重視企業員工人格方面的絕對平等，企業運營過程中應該要突顯出人才培養的核心地位。當然，良好的文化氛圍對于企業人力資源管理工作也有很大的幫助，企業管理人員應該要盡量滿足員工自身職業技能和素質提升的需求，在企業進行重大決策的過程中要積極采納員工們的意見，讓員工在工作中能夠感受到平等的心理體驗。其次企業要確保員工的勞動權利，相關電信企業應該要根據當地經濟的發展情況來制定相應的薪酬管理政策，另外為了避免出現企業高層人員克扣員工薪酬權的現象，相關電信企業應該要加強企業人力資源管理的懲罰力度。

2.2 企業人力資源薪酬管理的合理規劃

電信企業人力資源管理過程中應該要注重員工薪酬的合理規劃，這樣企業員工的工作水平和積極性都會得到最大化的提升。相關電信企業需要建立起一個相對公平、公正的員工薪酬制度，在制定基本制度時要將人力資本、崗位價值以及員工績效考核考慮在內，除此之外，企業也要根據市場經濟發展的實際形勢來適當的調整員工薪酬制度，一定要確保員工薪酬是絕對公平的。企業薪酬合理規劃能夠為企業在競爭激烈的市場獲得更多優秀人才，這樣企業的競爭力也會隨之增強。電信企業管理者應該要針對企業內部不同崗位的價值性來制度相應的薪酬，為了確保員工薪酬的公平，管理人員應該要積極與員工進行溝通，讓員工感受到企業的民主性。

3 結束語

社會經濟發展的轉型時期，電信企業在面臨挑戰的同時也獲得了許多發展機遇，企業為了在競爭激烈的市場中脫穎而出，就一定要對企業人力資源薪酬管理進行改進。電信企業只有在人力資源薪酬管理過程中做到了平等、公正，才能有效促進企業的良好發展。

參考文獻

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