廣東省女子體操隊教練員流失現(xiàn)象調(diào)查分析①

楊偉寧

(韶關學院體育學院 廣東韶關 512005)

廣東省女子體操隊教練員流失現(xiàn)象調(diào)查分析①

楊偉寧

(韶關學院體育學院 廣東韶關 512005)

為了更好地解決廣東省女子體操隊所面臨的教練員的流失問題,實現(xiàn)教練員人才資源的優(yōu)化配置,促進廣東體操事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,本文以廣東省女子體操隊教練員為研究對象,通過文獻資料法、問卷調(diào)查法及數(shù)理統(tǒng)計法等方法,結合人才流失理論和人力資源管理理論,探求廣東省女子體操隊教練員流失的原因,提出應對教練員流失的策略與建議。

體操 女子體操隊教練員 人才流失 原因 對策

社會對體育需求的不斷增加和競技體育日益激烈的競爭,加據(jù)了體育人才的頻繁流動。當體育事業(yè)單位不能滿足體育人才的需求時,人才流失就成為體育事業(yè)發(fā)展所面臨的必然問題。體育人才的過度流動,對流出地區(qū)的體育事業(yè)的發(fā)展帶來各種消極的影響。調(diào)查發(fā)現(xiàn)近幾屆全運會廣東體操女隊的成績每況愈下,第十二屆全運會上未獲得一枚獎牌,單項無一人進入決賽。教練員的流失是廣東省女子體操隊成績的下滑重要的原因。本文研究廣東省女子體操隊教練員流失的原因,提出針對性的策略建議。這對穩(wěn)定教練員隊伍、提高競技水平、實現(xiàn)廣東省競技體育可持續(xù)的發(fā)展目標具有重要的現(xiàn)實意義。

1 研究對象與方法

1.1 研究對象

本課題以廣東省女子體操隊全體在職教練員(男性教練員5人,女性教練員5人)和2003—2012年間從廣東省女子體操隊流失的教練員(10人,全為女性)為研究對象。

1.2 研究方法

1.2.1 文獻資料法

通過查閱中國知網(wǎng)、谷歌學術、百度百科等學術網(wǎng)檢索相關論文,借鑒理論成果。

1.2.2 問卷調(diào)查法

通過查閱文獻資料,依據(jù)問卷設計的基本原則和理論及本研究需要,設計了《廣東省女子體操隊教練員流失調(diào)查問卷》。本課題共向廣東省女子體操隊現(xiàn)職教練員和已流失教練員發(fā)放問卷20份,回收率為100%,有效問卷100%。

1.2.3 訪談法

通過走訪廣東省女子體操隊的教練員和管理者,了解廣東省女子體操隊的基本情況和教練員流失的信息。

1.2.4 數(shù)理統(tǒng)計法

本文通過整理回收問卷,統(tǒng)計分析數(shù)據(jù)。

2 研究結果分析

2.1 廣東省女子體操隊教練員流失現(xiàn)狀分析

2.1.1 教練員年齡結構及工作年限情況

教練員的年齡結構是指教練員人才群體中各年齡段之間的構成比例和相互關系。廣東省女子體操隊現(xiàn)有教練員中壯年5人,盛年4人,46歲以上1人。現(xiàn)職教練員平均年齡為31.53歲,年齡總體呈現(xiàn)年輕化的特點。流失教練員的年齡主要集中在26～35歲間的青壯年人。進一步的分析表明,廣東省女子體操隊現(xiàn)有教練員男女各5名,但近幾年流失的全是女性教練員。工作年限是指工作的時間長短,它主要反映教練員的資質(zhì)和經(jīng)驗。現(xiàn)職教練員平均工作年限為15.5年,已流失的教練員平均工作工作年限為6.7年。

2.1.2 教練員學歷、職稱情況

教練員學歷代表其曾接受正規(guī)教育的程度,在一定程度上反映一個人的知識層次和知識結構,是衡量一個人知識水平的重要標準。教練員職稱是總體能力及其成就的外部表現(xiàn),在一定程度上反映人們對其專業(yè)能力的認可程度。教練員的學歷及職稱在其執(zhí)教生涯中起到積極的作用。廣東省女子體操隊近十年間共有20名教練員,其中15人為本科學歷,5人為專科學歷;15人為中級職稱,4人為副高職稱,1人為正高級級職稱。表明教練員知識結構有待提升。已流失的10名教練員中有8人的學歷為本科,其余的為專科;流失教練員的職稱主要為中級。

2.1.3 教練員運動等級與執(zhí)教成績情況

運動等級是運動員的整體競技水平高低的指標,能為其執(zhí)教提供豐富的個體感受和經(jīng)驗。在廣東省女子體操隊已流失的教練中,國際級健將運動員為3人,國家級健將運動員為7人;現(xiàn)職教練員的運動等級均為國家健將級運動員。數(shù)據(jù)表明,運動等級越高的教練員流失的傾向性越大。執(zhí)教成績是教練員執(zhí)教的運動員在比賽中所取得的成績,是教練員執(zhí)教水平和個人能力的的體現(xiàn)。廣東省女子體操隊在職教練員執(zhí)教的最好成績分別為奧運冠軍1人次、世界冠、亞軍各1人次、全國冠軍4人次、全國季軍3人次。流失的教練員執(zhí)教的最好成績分別為奧運會冠軍1人次,世界錦標賽亞軍1人次,全運會冠軍、全國冠軍共6人次,全國季軍2人次。通過調(diào)查得知,運動等級和執(zhí)教水平越高的教練員,期望值越大。當期望值和現(xiàn)實環(huán)境的差距超出其心理承受能力時,流失就不可避免。因此,運動等級和執(zhí)教水平越高的教練員越易流失。

2.1.4 教練員薪酬情況

薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式的補償,是單位支付給員工的勞動報酬。薪酬待遇是穩(wěn)定員工的基石。調(diào)查發(fā)現(xiàn)省女子體操隊中級職稱的教練員的收入相當于我省第三產(chǎn)業(yè)的平均收入,但低于文化體育和服務業(yè)的平均收入,無論從地域上還是從相近的行業(yè)上看,都不存在優(yōu)勢。收入的多寡是人才流失的主要推手。從受訪者對收入待遇方面的反饋來看,廣東省女子體操隊教練員對目前的收入狀況總體不太滿意。工作環(huán)境又是廣東省體操教練員流失的另一推手。

2.2 教練員流失的原因分析

通過問卷調(diào)查表明：87.5%的受訪者認為工作壓力“很大”,12.5%的受訪者認為工作壓力“非常大”;且他們的周平均工作時間接近50個小時。“相對剝奪”理論表明,當人們將自己的現(xiàn)實處境與期望值間存在較大的反差而發(fā)現(xiàn)自己處于對不利處境時所會產(chǎn)生受剝奪感,差距越大,產(chǎn)生的相對剝奪感就逾強,流失的欲望就愈大。這種壓力大、收入低、工作時間長的現(xiàn)實處境,是廣東省體操隊女教練員流失的誘因。因女性教練員的流失率偏高,還需從其女性特殊的角度看問題,才能為制定有效的策略奠定理論基礎。首先是女性教練員面臨的角色沖突,它主要包括人類生產(chǎn)(生育)和社會生產(chǎn)間的矛盾及家務勞動和社會勞動間的矛盾這兩個主要方面。其次,女性教練員面臨比男性更大的身心壓力。

3 減少和預防廣東省女子體操隊教練員流失的對策

教練員隊伍的穩(wěn)定,是廣東省女子體操健康發(fā)展的根本保證。因此,留住優(yōu)秀的教練員是可持續(xù)發(fā)展的重要條件。要想留住人才,必須要重視人才資源的開發(fā)與利用,制定優(yōu)惠政策,創(chuàng)造條件穩(wěn)定教練員隊伍,減少教練員流失。本課題結合教練員流失的原因,提出如下建議。

建議管理部門根據(jù)市場的經(jīng)濟發(fā)展對同行業(yè)的薪酬進行市場定位,使教練員的薪酬應達到或高于同行業(yè)水平。增大政府的財政支出和相應的政策扶持,提高教練員的待遇收入水平,制定根據(jù)貢獻度、差異化的考核體系,建立績效報酬和獎金激勵的合理發(fā)放制度。建議提高教練員的管理水平,優(yōu)化管理制度,建立和諧的人文工作環(huán)境,關注教練員的身心健康等現(xiàn)代人才管理制度。加強專業(yè)水平的教育,注重教練員崗位技能的提升和綜合素質(zhì)的提高的培訓。針對成績突出的年輕教練員,應打破"論資排輩"現(xiàn)象,制定完善的"低職高聘"辦法,樹立示范作用的榜樣,減少教練員的流失。建議加強廣東省女子體操隊女性教練員家庭工作協(xié)調(diào)發(fā)展,探索工作和家庭之間平衡點,在省體操女隊營造充滿友愛和諧,尊重支持女性的氛圍。形成以制度為硬性約束,以情感為軟性約束雙管齊下的管理模式,減少女性教練員的流失。

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G80

A

2095-2813(2017)10(c)-0190-02

10.16655/j.cnki.2095-2813.2017.30.190

楊偉寧(1986,2—),女,湖南永州人,碩士,講師,研究方向：體育教育訓練學。