事業(yè)單位績(jī)效考核存在的問題及應(yīng)對(duì)策略
——以Z事業(yè)單位為例

張瑛

事業(yè)單位績(jī)效考核存在的問題及應(yīng)對(duì)策略
——以Z事業(yè)單位為例

張瑛

當(dāng)前工資改革日趨深入，績(jī)效考核工作在事業(yè)單位內(nèi)部起著越來越重要的作用。本文以Z事業(yè)單位為例，介紹Z單位職工績(jī)效考核現(xiàn)狀和存在的不足，并提出改進(jìn)措施，為事業(yè)單位績(jī)效考核提供借鑒參考。

事業(yè)單位 績(jī)效考核 考核指標(biāo) 績(jī)效水平

一、事業(yè)單位簡(jiǎn)介

（一）事業(yè)單位的概念

對(duì)于事業(yè)單位的定義人們眾說紛紜。本文對(duì)事業(yè)單位的定義依據(jù)國(guó)務(wù)院第411號(hào)令《事業(yè)單位登記管理暫行條例》：事業(yè)單位是指國(guó)家為了社會(huì)公益目的，由國(guó)家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國(guó)有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。

（二）事業(yè)單位的特點(diǎn)

事業(yè)單位是我國(guó)比較特別的現(xiàn)象，它受國(guó)家行政機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，不以盈利為目的，沒有生產(chǎn)收入、所需要的經(jīng)費(fèi)由公共財(cái)政支出、沒有實(shí)行經(jīng)濟(jì)核算，是一些國(guó)家機(jī)構(gòu)的分支。其表現(xiàn)形式為組織或機(jī)構(gòu)的法人實(shí)體，稱為“事業(yè)單位法人”。

事業(yè)單位分為“參公”“全額撥款”“差額撥款”“自收自支”四類。

事業(yè)單位有以下幾個(gè)特點(diǎn)：

依法設(shè)立。事業(yè)單位根據(jù)我國(guó)的國(guó)家法律，遵循政府相關(guān)政策組織建立的，政府是事業(yè)單位的所有者。

具有社會(huì)公益性。事業(yè)單位是國(guó)家機(jī)關(guān)或其他公益組織使用國(guó)家財(cái)產(chǎn)舉辦，彌補(bǔ)第一和第二部門的不足。

不以盈利為目的。事業(yè)單位從事的活動(dòng)，產(chǎn)生的收益作為提供其活動(dòng)的資金。

社會(huì)服務(wù)性。這是事業(yè)單位最基本、最鮮明的特點(diǎn)。主要是為了給社會(huì)各方面提供相關(guān)幫助。

（三）績(jī)效考核的概念和目的

績(jī)效考核最早在英國(guó)出現(xiàn)，由于其官員“升職加薪”比較混亂，人員冗余局面明顯，迫使其改革現(xiàn)有文官制度，采取官員績(jī)效考核的辦法提升、獎(jiǎng)勵(lì)官員，完善政府管理。經(jīng)過推廣，績(jī)效考核得到了廣大國(guó)家的認(rèn)可與實(shí)施。績(jī)效考核是在管理者與單位員工就達(dá)成工作目標(biāo)一致的基礎(chǔ)上，通過激勵(lì)、獎(jiǎng)懲、反饋等措施來幫助員工提高績(jī)效水平，最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的管理方法。

績(jī)效考核主要有三個(gè)目的：使職工的工作目標(biāo)與組織目標(biāo)有效統(tǒng)一起來；作為激勵(lì)手段促使職工更好地完成工作任務(wù)，最大程度挖掘職工的工作潛能；能夠有效監(jiān)控職工的工作目標(biāo)完成情況。

（四）績(jī)效考核的重要性

績(jī)效考核工作對(duì)于組織工作主要起到以下幾個(gè)作用：

職工工作調(diào)整、激勵(lì)或懲罰的依據(jù)。領(lǐng)導(dǎo)者通過績(jī)效考核工作，明晰職工狀況，揚(yáng)長(zhǎng)避短，合理調(diào)整崗位，使每個(gè)職工都能“人盡其能”。此外，績(jī)效管理為職工的獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰提供依據(jù)。

開展具有針對(duì)性的培訓(xùn)，架起溝通的橋梁。在職培訓(xùn)對(duì)人力資源開發(fā)作用重大，通過績(jī)效考核能有針對(duì)性的對(duì)受訓(xùn)對(duì)象的不足進(jìn)行補(bǔ)充培訓(xùn)。此外，實(shí)施績(jī)效考核，加強(qiáng)了上下級(jí)的溝通交流，消除誤解，提升信賴度，從而達(dá)到全體員工上下一氣，共同努力，促進(jìn)組織的整體發(fā)展水平。

提高工作績(jī)效，促進(jìn)組織的整體發(fā)展水平。績(jī)效考核讓職工認(rèn)識(shí)到自身的狀態(tài)，有針對(duì)性改進(jìn)工作，提高個(gè)人績(jī)效，從而促進(jìn)組織的整體發(fā)展；此外，領(lǐng)導(dǎo)者通過績(jī)效考核結(jié)果能認(rèn)識(shí)到組織發(fā)展的不足，有效的改變資源環(huán)境、工作方法，提升績(jī)效水平，進(jìn)而促進(jìn)組織目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)。

二、Z事業(yè)單位人員績(jī)效考核現(xiàn)狀分析

Z事業(yè)單位是某市職業(yè)技能鑒定中心，系該市人社局下屬正科級(jí)、自收自支、公益類事業(yè)單位。Z事業(yè)單位主要職責(zé)是依據(jù)《職業(yè)技能鑒定規(guī)定》，負(fù)責(zé)宣傳國(guó)家職業(yè)資格證書制度的法律、法規(guī)和規(guī)章；組織、實(shí)施、指導(dǎo)該市職業(yè)技能鑒定工作。

（一）Z單位職工績(jī)效考核的現(xiàn)狀

Z單位設(shè)立績(jī)效考核小組，由中心領(lǐng)導(dǎo)、辦公室主任和其他科室負(fù)責(zé)人組成，日常工作由辦公室負(fù)責(zé)。考核結(jié)果主要綜合了職工、科室負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)的意見。該單位對(duì)管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位分別設(shè)置了考核指標(biāo)。考核指標(biāo)涵蓋了“德、能、勤、績(jī)、廉”等方面。年度考核結(jié)果分為：“優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格”四個(gè)檔次。聘期考核的結(jié)果分為：“合格、不合格”兩個(gè)檔次。考核結(jié)果被作為單位選拔先進(jìn)、相關(guān)福利發(fā)放等的重要依據(jù)。

（二） Z單位在績(jī)效考核方面的成功方案

Z單位辦公室在實(shí)踐探索和理論學(xué)習(xí)中，已經(jīng)基本建立了現(xiàn)代績(jī)效管理體系。經(jīng)過不斷的實(shí)踐、調(diào)整，得出了一套相對(duì)全面的績(jī)效考核方案，在每年的考核期內(nèi)，相關(guān)人員按照標(biāo)準(zhǔn)的考核要求，完成考核報(bào)告的填寫，以及年度考核登記表的記錄。績(jī)效考核有效地提升了職工工作能力，改善了工作態(tài)度，單位整體管理服務(wù)水平也得以提高，逐漸得到社會(huì)的認(rèn)可和好評(píng)。

三、Z事業(yè)單位人員績(jī)效考核問題分析

（一）人員績(jī)效考核主體參與度不足

Z單位績(jī)效考核一個(gè)很大的不足，是沒有考慮到服務(wù)對(duì)象的態(tài)度。Z單位是組織實(shí)施職業(yè)技能鑒定工作的事業(yè)單位，也是國(guó)家職業(yè)資格證書發(fā)放的直接責(zé)任主體。因此，相關(guān)部門參與不足，導(dǎo)致其績(jī)效考核不充分、不全面。此外，領(lǐng)導(dǎo)者的參與度太高，被考核對(duì)象更注重在領(lǐng)導(dǎo)面前的表現(xiàn)，注意提升在領(lǐng)導(dǎo)心目中的地位，導(dǎo)致“尋租”情況日益顯現(xiàn)。

（二）績(jī)效考核指標(biāo)不夠健全

Z事業(yè)單位人員績(jī)效考核不完善，主要有以下原因：

績(jī)效考核指標(biāo)太過簡(jiǎn)單，權(quán)重安排不合理。績(jī)效考核從“德、能、勤、績(jī)、廉”等方面進(jìn)行考察，各職級(jí)崗位員工考核項(xiàng)目沒有側(cè)重，相關(guān)指標(biāo)權(quán)重不明晰，指標(biāo)缺乏可操作性，導(dǎo)致執(zhí)行困難，影響到績(jī)效考核的最終評(píng)定。

考核指標(biāo)對(duì)員工的工作狀況、工作效率等的分辨并不顯著，績(jī)效考核中的定性指標(biāo)過多，定量指標(biāo)不足，使得績(jī)效考核的結(jié)果不夠準(zhǔn)確。

（三）考核結(jié)果影響不大

Z單位由于“大鍋飯”的觀念過于牢固，工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、績(jī)效評(píng)價(jià)優(yōu)秀的員工與表現(xiàn)差的員工的待遇差別不明顯，缺乏職工晉升、工作調(diào)派上優(yōu)秀者的相關(guān)“福利”。此外，績(jī)效考核少有“不合格”。評(píng)估結(jié)果和職工的利益聯(lián)系不大，很難提升職工的工作熱情和效率，績(jī)效考核的最終目的難以實(shí)現(xiàn)。

（四）績(jī)效考核的反饋渠道不暢通

以Z單位的現(xiàn)狀來看，其績(jī)效管理的效益甚微，這主要是在日常工作中，各層級(jí)職工有效溝通欠缺，職工在生活、工作中遇到的困惑或問題沒有得到及時(shí)的反饋與解決，累積不滿情緒，導(dǎo)致積極性低。

四、Z單位績(jī)效管理對(duì)策探討

（一）綜合多方意見制定考核指標(biāo)

為確保考核的公平公正，Z單位人員績(jī)效考核可以借鑒多主體的考核辦法：

上級(jí)。主要是指管理層。職工的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)由辦公室起草，并汲取各方意見進(jìn)行修正，因此，要發(fā)揮管理層在標(biāo)準(zhǔn)上的引導(dǎo)作用。

職工。績(jī)效考核關(guān)系到職工切身利益，職工的配合決定成功與否。所以，通過問卷調(diào)查、交流會(huì)或訪談等辦法多方聽取職工的意見，制定出貼近實(shí)際、公平合理的考核指標(biāo)。

所屬的鑒定所（站）。Z單位的職責(zé)是對(duì)全市職業(yè)技能鑒定所（站）進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)和管理。在績(jī)效考核中引入鑒定所（站）的評(píng)價(jià)是必要的，這樣更有利于提高員工的業(yè)務(wù)水平和協(xié)調(diào)能力。

（二） 增強(qiáng)績(jī)效考核指標(biāo)的針對(duì)性

Z單位完善績(jī)效考核指標(biāo)主要可以通過這些措施：

分別設(shè)置評(píng)價(jià)指標(biāo)，增強(qiáng)績(jī)效考核指標(biāo)的針對(duì)性。細(xì)分績(jī)效考核的評(píng)價(jià)指標(biāo)。如后勤崗位，績(jī)效考核的側(cè)重點(diǎn)在定量考核上。此外，在一級(jí)指標(biāo)下面分設(shè)二級(jí)指標(biāo)，二級(jí)指標(biāo)可以從思想品德、工作能力、合作水平、創(chuàng)新能力等方面著手。

具體量化考核指標(biāo)，提高指標(biāo)的可操作性。后勤崗位的考核指標(biāo)設(shè)置盡量量化。對(duì)于管理崗位和技術(shù)崗位不易量化考核的崗位，應(yīng)使指標(biāo)直觀、易于操作，使其能有針對(duì)性的評(píng)估。

（三）加強(qiáng)人員績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

績(jī)效考核結(jié)果不僅是員工崗位調(diào)整、工資及續(xù)訂聘用合同的直接依據(jù)，也是評(píng)定先進(jìn)模范的主要手段。2014年，Z單位將約12.6%的晉升人員比例，平均分配到各個(gè)科室。這樣“平均”的分配沒有體現(xiàn)公平、公正的獎(jiǎng)懲原則，使工作狀態(tài)優(yōu)秀的部門獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不足，進(jìn)而影響優(yōu)秀員工的工作熱情，阻礙單位的整體績(jī)效的提高。因此，優(yōu)化現(xiàn)有的獎(jiǎng)懲分配辦法，根據(jù)具體情況，酌情調(diào)整每個(gè)科室晉升、獎(jiǎng)勵(lì)人員的數(shù)額，更加科學(xué)、合理對(duì)員工進(jìn)行“利益”分配。

（四） 提高事業(yè)單位績(jī)效考核人員的綜合素質(zhì)

從根本上來講，要解決事業(yè)單位績(jī)效考核中的問題，就要提高職工的整體思想道德水平、思想境界，尤其是績(jī)效考核工作人員的綜合素質(zhì)。為此，要加大相關(guān)人員的職業(yè)培訓(xùn)，培育出既熟悉相關(guān)理論知識(shí)，又深入實(shí)際業(yè)務(wù)的創(chuàng)新開拓型人才，繼而提高事業(yè)單位的績(jī)效考核水平。

五、結(jié)語(yǔ)

目前，事業(yè)單位的績(jī)效考核效果并不明顯，要想通過績(jī)效管理提高事業(yè)單位的整體發(fā)展水平，還有很長(zhǎng)的路要走，只有在實(shí)踐中不斷修正、提升和完善，才能使績(jī)效考核工作逐步走向正規(guī)化、科學(xué)化。

（作者單位：福建省職業(yè)技能鑒定指導(dǎo)中心）

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