淺析縣域企業落實女職工產假存在的問題及建議
——以邵武市為例

吳秀鳳

淺析縣域企業落實女職工產假存在的問題及建議
——以邵武市為例

吳秀鳳

為了深入了解女職工產假延長后縣域企業的落實情況，邵武市人社部門組織開展一場專項調研活動，筆者根據調研結果從不同的角度對縣域企業落實女職工產假“難”的現狀和原因進行分析、研究，并提出看法與建議。

縣域企業女職工產假延長糾紛

《女職工特殊保護條例》規定：女職工產假不少于98天。全面實施兩孩政策后，各地相繼開始修訂地方計生條例。《福建省人口與計劃生育條例》（2016年修正版）第四十一條規定：依法辦理結婚登記的夫妻享受婚假15日；符合本條例生育子女的夫妻，女方產假延長為158日至180日，男方照顧假為15日；婚假、產假、照顧假期間，工資照發，不影響晉升。為了了解該政策落實情況，進一步維護女職工的合法權益，邵武市人社局通過深入企業訪談、召開企業職工代表座談、發放調查問卷等形式，對女職工產假落實情況展開一次調研活動。調研結果顯示：女職工產假的延長在縣域企業特別是非公企業落實存在一定的困難，筆者就有關情況談談自己的看法與建議。

一、基本情況

本次活動，我們走訪了3家企業，組織25家企業職工代表召開了一次座談會，與會人員多是企業人力資源管理人員或者財務人員，共向28家企業發出問卷。參與問卷調查的企業中：國有企業15家、非公有制企業13家；規模50人以下的4家、50～200人的14家、201～500人的8家、500人以上的2家。調查數據顯示：女職工的權益保障仍待提高。

在招聘女職工時，許多企業都會有所顧慮：約21%的企業因女職工產假的因素而優先考慮男性，約32%的企業在雇傭女職工時看重其婚姻、生育狀況，53.6%的企業因女職工身體狀況而產生顧慮；女職工享受的產假時長：產假少于98天的企業有9家，98天的8家，98～158天的1家，159～180天的7家，180天以上的3家；82.14%的企業為女職工購買了生育險，生育險覆蓋率達80%以上的企業有17家，覆蓋率達51～80%的企業5家，覆蓋率50%以下的企業6家；女職工產假超過98天的企業中有10家不發放薪資待遇，5家按最低工資標準發放，4家按生育津貼發放，4家按產假前月平均工資發放，5家選擇其他方式發放；67.86%的企業為男職工安排陪產假，陪產假天數15天及以上的企業占14.28%，7～14天的占46.43%，7天以下的占39.29%；85.71%的企業表示沒有遇到過因執行產假而導致的員工糾紛。

從以上數據可以看出，被調查的28家企業中，女職工產假真正按158～180天執行的不到一半，產假期間的薪資待遇標準也參差不齊，特別是產假超過98天的約35.77%的企業不發薪資待遇。

二、存在的困難和問題

（一）從女職工的角度分析

產假延長對于女職工來說是個福利，不僅有利于產婦產后恢復、有利于嬰兒母乳喂養，也對親子教育、培養母子感情產生一定的幫助，進而實現優生優育。但是，產假延長對職場女性來說也是個挑戰。首先，現代企業技術改革、產品更新換代日新月異，女職工產假過后即面臨重新適應職場的壓力；其次，產假延長將進一步加劇性別歧視，使用人單位在招聘時更加青睞男性，甚至以各種借口將女性拒之門外，使女性求職就業更加困難；再次，產假延長更大程度地限制了女性職場晉升的機會。現在職場競爭激烈，許多女性白領因為害怕失去晉升的機會而放棄了生育的權利。可見，產假的延長對于職場女性的影響更加不利。

（二）從企業的角度分析

對于用人單位而言，女職工產假的延長增加了企業人事上的壓力，更重要

（三）從政府的層面分析

從政策的角度來看，女職工產假延長政策雖好，但是一些配套政策的銜接沒有跟上，產假期間女職工的薪資待遇企業負擔不起，政策落實困難。從福建省南平市目前的政策來看，產假延長到了158～180天，但是生育津貼的待遇卻只享受98天。因此，女職工產假期間的社保、工資待遇，特別是98天生育津貼以外的這部分工資對企業來說是很大的負擔，也是此次調研大家反映最為集中的問題。

從我們人社部門的角度來看，產假延長在縣域企業執行困難加大，因此而產生的勞資矛盾也增加，隨之也增加了勞動保障工作的壓力。隨著兩孩政策放開，《福建省人口與計劃生育條例》修訂、實施和宣傳，女職工產假延長至158～180天，女職工的維權意識也進一步增強。從邵武市勞動人事爭議仲裁院近幾年的數據顯示：從2016年起開始受理一些有關產假的糾紛案件，其中，2016年受理1起、調解1起；2017年至今受理2起、調解1起，撤銷1起。幾起案件的共性都是因女職工孕、產期內，企業不愿意繼續留用女職工而引發的勞資糾紛。從這次調研的數據也可以看出，女職工產假期間的待遇，許多企業均沒有嚴格按政策足額落實。為了繼續留在企業，絕大多數的職工還是選擇接受，只有在與企業撕破臉了才會選擇維權。由此可見，這項政策還是存在許多隱性的、潛在的矛盾，需要我們勞動保障部門進一步加強相關法律法規、政策的宣傳和日常的排查、監督、指導工作。

三、建議和意見

（一）強化宣傳，提高認識

現行的用工制度下，女性休產假本身就受到用人單位的歧視，并不在于產假的長短。若不從根本上轉變觀念，即使女性不休產假，用人單位也很難在工作方面實現男女平等，故政府部門可通過報紙、電視、門戶網站、微信短信等平臺，以日常開展的一些活動、培訓為契機，以工作執法為抓手，加強對《勞動法》《女職工勞動保護特殊規定》《中華人民共和國婦女權益保障法》《福建省人口與計劃生育條例》（2016年修正版）等相關法律、法規、政策的廣泛宣傳，強調女職工特殊保護的重要意義，進一步提高用人單位的守法意識，從而轉變觀念。

（二）重視企業的人工成本

《勞動法》《女職工特殊保護法》《福建省人口與計劃生育條例》等對女職工給予了特別的保護，《中華人民共和國婦女權益保障法》還規定了任何用人單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳而降低女職工工資、辭退女職工、單方解除勞動（聘用）合同或服務協議，女職工要求的除外。不過，從此次調研的數據來看，要想讓所有的縣域企業特別是小微企業及一些效益不樂觀的企業都嚴格遵守有一定的難度，有些用人單位寧愿因違法而賠償，也不愿繼續留用懷孕或者哺乳期的女職工，勞動仲裁近年來受理的案子都是這類情況，和賠償相比，女職工因懷孕、生育、哺乳而給用人單位帶來的經濟損失更大。因此，女職工的合法權益的是，企業的用工成本也大大增加：一是勞動管理制度要求定崗定員，女職工因產假短期缺崗還可以暫時由其他在崗職工分攤或頂崗，若產假太長，企業生產秩序無法正常維持，則需要重新招聘和培訓新員工，勢必給用人單位增加人事上的壓力；二是女職工產假期間，其負責的工作要由其他的員工分擔或增加人員來承擔，企業要額外承擔新增員工的工資及培訓新員工的費用；三是新老員工工作效率的差別也給企業的勞動生產率及企業效益造成一定影響，間接上提高了用工成本。固然要保障，但用人單位為此付出的成本也不容忽視，政策雖好，但不要成為縣域企業特別是小微企業的負擔。如果政府能出臺相應的政策，給予用人單位一定的經濟補助來降低企業這方面的成本，緩解企業成本上的壓力，也許用人單位就不會從根源上歧視女職工。

（三）進一步加強執法力度

立法是根本，執法是關鍵，要解決縣域企業女職工產假落實難的問題，進一步加大勞動執法力度、提高執法人員素質也是刻不容緩的問題。首先，要加強勞動保障監察、仲裁的隊伍建設及相關人員的業務培訓，充實縣（市）級勞動保障力量，提高辦案質量；其次，強化勞動保障法制宣傳，加強企業對勞動法律、法規、條例等遵守情況的日常巡查、專項檢查，做到“早發現、早解決”，把矛盾消除在萌芽狀態；最后，對于不按規定落實政策的企業要加強培訓和教育，對于情節嚴重、態度惡劣的違法行為要嚴厲查處,提高違法的成本，更好地維護勞動者的權益及我國立法的威嚴。

（四）進一步完善社會保障

在追求效益、競爭激烈的市場經濟條件下，企業生存本身就面臨著很大的壓力，而延長女職工的產假，依法保障她們的福利待遇，將大幅增加企業的人力資源成本,這就要求個體權利和社會環境彼此協調，政府部門要進一步提高和完善社會保障，以緩解企業的壓力、保障女職工的權益。比如延長產假的同時相應地延長生育津貼享受的時間、提高生育津貼的標準，或者根據女職工實際享受產假天數來定生育津貼，條件成熟了再逐步完善為產假期間職工待遇由生育津貼全覆蓋，這樣減輕企業壓力的同時，女職工的產假在非公企業特別是縣域企業的執行和落實也會更加容易。

（作者單位：邵武市勞動人事爭議仲裁院）