“末位淘汰”是否違背法律規(guī)定

林 欽

“末位淘汰”是否違背法律規(guī)定

林 欽

案例：

2015年4月，李某進入一家建材公司（下文簡稱“公司”)任銷售一職，月工資為3000元加業(yè)務提成。李某雖然是新手，但是工作十分認真，肯吃苦，入職后銷售業(yè)績還不錯。可是好景不長，隨著行業(yè)競爭愈發(fā)激烈，李某的銷售業(yè)績出現(xiàn)了明顯的下降。在2015年的下半年中，李某的綜合評分排名一直位于部門的末位。2016年1月底，公司人事部門通知李某，根據(jù)《公司銷售人員考核辦法》，已將其列入末位淘汰范圍，公司決定解除與李某的勞動合同，且不予任何經(jīng)濟補償。

李某經(jīng)多方咨詢了解后認為，公司解除勞動合同的行為系違法。2016年3月，李某向公司所在區(qū)的勞動人事爭議仲裁委員會提請仲裁，要求公司支付兩個月工資的違法解除勞動合同賠償金。仲裁委員會經(jīng)過審查，依法予以受理，并通知雙方當事人參加開庭審理。

分析：

本案爭議的焦點是：用人單位是否可以采用末位淘汰制度與勞動者解除勞動合同，并不支付經(jīng)濟補償金。

經(jīng)庭審，仲裁委員會認為：末位淘汰制，是指工作單位根據(jù)本單位的總體目標和具體目標，結(jié)合各崗位的實際情況，設定一定的考核指標體系，以此體系為標準對員工進行考核，并根據(jù)考核結(jié)果對得分靠后的員工進行淘汰的績效管理制度。排名末位，并不等于不能勝任工作。退一步說，即使李某被認定不能勝任工作，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，也須滿足三個條件：1.員工不能勝任工作；2.單位對員工進行了調(diào)崗或培訓；3.員工仍不能勝任工作之后，用人單位才可與勞動者解除勞動合同。公司顯然沒有對李某進行換崗或培訓，就直接解除了與李某的勞動合同。

本案中，公司首先錯誤地把末位淘汰等同于不勝任工作，然后又未對李某調(diào)崗或培訓，在沒有滿足《勞動合同法》的解除條件的情況下，單方面解除勞動合同。因此，仲裁委員會認定公司解除行為違法，支持李某要求公司支付賠償金的仲裁請求。