失實的勞動合同是否有效

陳連華

失實的勞動合同是否有效

陳連華

案例：

朱某于2010年4月中旬入職某勞務派遣公司，雙方訂立書面勞動合同及勞務派遣協(xié)議，約定派遣朱某至某商貿(mào)公司工作，崗位為培訓部主任，月工資為稅前6500元，其中基本工資5000元、津貼1500元。勞動合同中約定：“乙方（朱某）保證其向甲方（勞務派遣公司）提供的所有信息、資料、證明等均屬真實、有效，并承擔相應之責任……乙方理解并同意，違反本合同中的約定，無論情節(jié)輕重，均視為嚴重違反規(guī)章制度，甲方可以立即解除本合同。”

2013年1月，商貿(mào)公司懷疑朱某入職時提供虛假簡歷，遂對朱某進行背景調查。朱某入職時提交的應聘表載明，朱某1995年1月至2008年1月期間于某保險公司任職培訓專員。而背景調查中，該保險公司人事部出具的情況說明載明，朱某于2007年2月至2008年3月1期間就職于該保險公司銀行保險部任培訓專員，1995年1月至2007年1月期間為該保險公司的保險代理人，2001年10月起負責培訓公司其他保險代理人。

根據(jù)調查結果，2013年1月底，商貿(mào)公司、勞務派遣公司共同告知朱某，1995年1月至2007年2月期間朱某并非保險公司的員工，其實際工作經(jīng)歷與簡歷嚴重不符，屬于入職欺詐，勞動合同無效。同日，商貿(mào)公司將朱某退回勞務派遣公司，而勞務派遣公司則以朱某存在入職欺詐導致勞動合同無效為由與朱某解除了勞動合同。朱某不服，向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求勞務派遣公司支付違法解除勞動合同賠償金48000元。

勞動人事爭議仲裁委員會經(jīng)審理后認為，雖然1995年1月至2007年2月期間朱某為保險公司的保險代理人，與保險公司之間不存在勞動關系，但其應聘時所填寫的工作履歷實為記錄勞動者工作經(jīng)歷的表格，工作并不一定要求與用人單位建立勞動關系，可以是居間關系、承攬加工關系抑或保險代理關系。因此，朱某將作為保險代理人的履歷寫入簡歷并非入職欺詐，勞動合同真實有效。另據(jù)法律規(guī)定，對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

本案中，勞務派遣公司與朱某對勞動合同是否無效產(chǎn)生爭議，因此在勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認合同無效前，勞務派遣公司、商貿(mào)公司即單方認定勞動合同無效，并以此為由與朱某解除勞動合同顯屬不妥。綜上，勞務派遣公司、商貿(mào)公司的解約行為違法。

最終，勞動人事仲裁委員會支持了朱某的訴求，裁決勞務派遣公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

分析：

無效勞動合同是指所訂立的勞動合同不符合法定條件，不能發(fā)生當事人預期的法律后果的勞動合同。因勞動合同無效的制度設置不同于傳統(tǒng)民法的合同無效，且較為復雜，因此實踐中，勞資雙方對該制度仍存在不少疑惑。如因欺詐、脅迫而訂立的勞動合同是否必然無效？勞動合同被確認無效后，勞動關系是否當然結束？勞動合同被確認無效后，雙方權利義務是否消滅？為此，筆者簡要對有些問題作如下分析：

一、仲裁、訴訟非確認勞動合同無效的唯一途徑

不少觀點認為，勞動合同的無效與部分無效必須由勞動爭議仲裁機構或人民法院確認。該觀點主要源自1995年頒布的《勞動法》及《實施〈勞動法〉中有關勞動合同問題的解答》。上述文件規(guī)定，勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認；勞動合同的無效需由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認，而不能由當事人決定。2008年頒布的《勞動合同法》規(guī)定，對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

根據(jù)《立法法》規(guī)定，法律的效力高于行政法規(guī)、地方性法規(guī)、規(guī)章；同一機關制定的法律，新的規(guī)定與舊的規(guī)定不一致的，適用新的規(guī)定。顯然，勞動合同無效的規(guī)定應當適用《勞動合同法》。根據(jù)《勞動合同法》的表述，勞資雙方對勞動合同無效與否存異時，勞動合同的效力需經(jīng)勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認，對于勞資雙方均確認勞動合同無效的，意思自治即可。因此，《勞動合同法》實施后，勞動合同無效的確認更為靈活，仲裁、訴訟也非所有確認勞動合同無效的唯一途徑。

二、入職欺詐、入職脅迫≠勞動合同無效

《勞動合同法》第二十六條第一款第一項所規(guī)定的勞動合同無效情形，可歸納為勞動合同訂立時當事人意思表示不自由。因此，行為人存在欺詐、脅迫或者乘人之危等情形與相對人訂立的勞動合同并不一定無效，僅在相對人處于違背真實意思表示的情形下勞動合同無效。

如入職欺詐，行為人必須有虛構事實的行為，同時令相對人基于錯誤的事實認知與行為人訂立勞動合同的，勞動合同無效。如勞動者虛構工作履歷，但面試前用人單位已對勞動者進行了全面的背景調查，也知曉勞動者工作履歷造假，但未揭穿，假裝上當，與之訂立勞動合同。因勞動合同的訂立并非基于用人單位的事實認識錯誤，故勞動合同有效。同樣，脅迫也必須為相對人受到行為人之要挾而非自愿地與行為人訂立勞動合同。若被脅迫方原本就有訂立勞動合同之意，并非基于畏懼與行為人簽訂勞動合同，則不屬于意思表示不自由，勞動合同真實有效。

三、勞動合同無效≠勞動關系無效

不少觀點認為，勞動合同被確認無效后，因自始無約束力，勞動關系也當然無效。理由為根據(jù)傳統(tǒng)民法理論與《合同法》相關規(guī)定，無效合同自始無效，合同無約束力，雙方返回訂立合同前的狀態(tài)，合同關系自然無效。筆者并不認同該觀點，勞動合同被確認無效的，至始無約束力，但勞動關系卻具有人身隸屬性，難以恢復原狀，也難以否認勞動者已付出的勞動或用人單位已接受的勞動成果，故已建立的勞動關系不應被確認無效。而《勞動合同法》在立法時也已區(qū)分了勞動合同與勞動關系的概念。如勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效，即勞動合同成立。又如用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立，即勞動關系的建立。因此，勞動合同被確認無效后，勞動關系并不當然結束。是否終結，仍取決于相對人的意思自治。

四、勞動合同無效≠權利義務消滅

首先，勞動合同被認定無效后，因已建立的勞動關系難以被認定無效，因此，勞動關系存續(xù)期間，用人單位仍應按照《勞動法》《勞動合同法》等相關規(guī)定履行義務。勞動者提供勞動的，用人單位應當支付勞動報酬。勞動報酬的標準，可參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定，當然也可以由雙方重新協(xié)商確定。

其次，勞動合同被確認無效的，過錯方應當承擔相應的法律責任。如因用人單位原因導致勞動合同無效的，勞動者行使無效勞動合同解除權的，用人單位應支付解除勞動合同經(jīng)濟補償。若因勞動者原因導致勞動合同無效的，在確認新的工資標準后，勞動者應當返還多領取的工資差額。若過錯方給對方造成實際損害的，還應當承擔賠償責任。