員工手冊規定“加班不予支付加班費”是否有效

員工手冊規定“加班不予支付加班費”是否有效

案情回放

徐某于2007年9月17日進入某液壓有限公司工作，雙方簽訂的最后一份勞動合同期限自2012年9月1日至2013年8月31日。2013年5月1日，某機械科技公司出具勞動關系變更書，將包括徐某在內的原某液壓有限公司部分員工的勞動關系變更至某機械科技公司處。2013年9月4日，徐某填寫辭職申請表，以合同到期，公司拒付加班費等分歧未能達成一致為由申請辭職。

2013年11月12日，徐某向勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁，要求某機械科技公司支付：1、2013年7月加班工資差額390元；2、2013年8月工資200元；3、違法解除勞動合同補償金27600元；4、支付2013年9月績效考核工資100元。仲裁委于2014年1月14日作出裁決書，裁決：1、某機械科技公司支付徐某2013年7月加班工資差額390元；2、某機械科技公司返還徐某2013年8月工資200元；3、某機械科技公司支付違法解除勞動合同補償金23241元；4、對徐俊維的其他申訴請求，不予支持。裁決作出后，某機械科技公司不服，向法院提起訴訟。

裁判結果

上海市金山區人民法院開庭審理后，作出判決：某機械科技公司應于判決生效之日起10日內支付徐某解除勞動合同經濟補償人民幣23241元；2013年7月加班工資差額人民幣390元；2013年8月工資差額200元；駁回某機械科技公司的其他訴訟請求。

判決作出以后，某機械科技公司向上海市第一中級人民法院提起上訴。上海市第一中級人民法院開庭審理后，作出判決：駁回上訴，維持原判。

律師分析

爭議焦點一：是否應支付徐某2013年7月的加班工資差額？

某機械科技公司主張徐某的職位為倉庫主管，屬于主任級別，故根據《員工手冊》的規定，無須支付周一至周六的加班工資。首先，就徐某的職位為倉庫主管，某機械科技公司并未提供充分有效的證據予以證明。其次，勞動法規定用人單位安排勞動者休息日加班又不能安排補休的，應支付不低于200%的工資報酬。某機械科技公司《員工手冊》中關于主任級別以上人員加班，在一個自然年度內沒有安排調休的，視為自動放棄的規定顯然有悖于上述法律規定。最后，從徐某2013年7月的考勤記錄來看，徐某當月周六加班32小時、周日加班9.5小時，工資單顯示徐某當月特殊加班小時數為32小時，故該特殊加班應指周六加班。某機械科技公司主張特殊加班為周日加班，因徐某存在應休未休的情況，故公司多算了加班小時數，與常理不合。因此，某機械科技公司在發放2013年7月工資時未計發徐某平時加班工資及周日加班工資，應予補足差額。

爭議焦點二：某機械科技公司是否應支付徐某解除勞動合同的經濟補償？

一方面，某機械科技公司認為雙方系因客觀原因對加班工資計算標準產生爭議。但某機械科技公司在未提供證據證明徐某屬主任級別，明知徐某存在平時延時加班及休息日加班的情況下，不計發徐某相應加班工資，很難認定雙方僅就加班工資計算標準發生爭議。另一方面，用人單位與勞動者的勞動合同到期時，若雙方有意繼續保持勞動關系，應當及時續簽勞動合同，如果認為在雙方未續簽勞動合同期間，用人單位就無須承擔解除勞動合同的法律責任，將可能導致當事人故意不續簽勞動合同從而規避法律責任的后果。

某機械科技公司主張徐某是在勞動合同到期后即雙方事實勞動關系期間提出解除勞動關系，公司無須支付經濟補償，該項主張與法律規定不符。因此，無論是在簽訂勞動合同的期限內，還是在未簽訂勞動合同的期限內，用人單位均應當承擔解除勞動合同的相應法律責任。徐某以某機械科技公司拒付加班費為由解除勞動合同，因加班費屬于勞動報酬，符合《勞動合同法》第三十八條規定的用人單位“未及時足額支付勞動報酬”的情形，徐某的解除理由合法有據。