試析新形勢下事業單位績效考核工作

郝樹新

【摘 要】新形勢下事業單位績效工資正在全面實行，績效考核工作不容忽視，科學規范完整的績效考核管理工作，能給有效推動事業單位快速發展。在考核中如何注意和解決出現的各種問題，本文作者結合政策和實踐談了自己的看法。

【關鍵詞】績效考核工作；容易出現的問題；辦法分析；激勵作用。

當前，隨著事業單位各項改革工作不斷深入，績效工資改革也在緊鑼密鼓地開展中，績效工資已經列入工資制度改革的重要議事日程，在分配績效工資時如何發揮績效考核的作用，是值得關注的重要問題。

一、績效考核的基本概述

所謂績效工資，從理論上講績效工資是以對職工績效的有效考核為基礎，實現將工資與考核結果相掛鉤的工資制度，它的理論基礎就是“以績取酬”。事業單位利用績效工資對職工進行調控，以刺激職工的行為，通過對績優者和績差者收人的調節，鼓勵職工追求符合事業單位要求的行為，激發每個職工的積極性，努力實現事業單位實現的目標。

績效工資與績效考核的關系是既緊密又有區別。績效工資是績效考核的最終結果，用貨幣表示；績效考核是績效工資實現依據，用數據表示，是綜合評價職工紀律、業績、成果等方面指標。

隨著事業單位人員管理實行崗位聘任制改革方式的轉變，績效考核工作為這一制度的實施發揮著越來越突出的作用。科學規范的績效考核，必將促進人才培育和開發，可以調動職工的積極性、促進職工提高素質，保證事業單位經營管理目標的實現。

二、開展績效考核工作容易出現的問題

當前，各類事業單位在績效考核工作取得了不同程度的成效。事業單位績效考核在實踐中進行了不斷的探索，各自建立了不同形式的考核制度和辦法，并且發揮了積極作用，但仍會有不同問題發生。例如：

（一）對政策認識不到位。主要是決策層把主要精力放在抓業務工作上，年終時臨時組成考核組倉促考核，影響了考核質量。被考核人員在述職時，只談成績不談不足，對問題避重就輕或避而不談，或有夸大成績現象。而群眾不了解考核的重要性，有的甚至對被考核對象的工作情況不了解，在評議中只說好話，民主測評成了走過場。

（二）執行程序不規范。日常考核沒有積累資料，賬、卡、冊建立不完備，臨時湊數者有之。使年終考核與平時工作脫節，拿無頭序無過程的資料來充數。確定考核的等次，無法嚴格按規定標準確定，吃大鍋飯傾向嚴重，講平均主義，有輪流坐莊現象，優秀指標使用不嚴謹。

（三）考核量化指標不全。對于各等次確定的考核標準和考核條件過于簡單，缺乏科學性和精細化，憑個人印象和人緣關系給分的現象經常發生，缺乏嚴肅性。

（四）對考核結果不掛鉤。考核工作結束后，不重視向考核對象反饋考核組的意見，沒有認真細致地的利用和轉化考核結果，把考核結果當成一般性測評，考核好壞對本人的最終評價還是領導層說了算，考核結果發揮不了應有作用。

以上這些問題，一是影響了考核工作的嚴肅性，使績效考核成為形式，不能真正掌握實情；二是考核不具有真實性和公正性，不利于激發職工的工作熱情，埋沒了優秀人員的成績。

三、績效考核工作辦法分析

績效考核就是獎勤罰懶、優勝劣汰。作為人事管理的一項基礎性工作，應從實際出發，營造良好的激勵約束氛圍，建立科學化、規范化、精細化的工作考核機制，要有效發揮人員的積極性和創造力。

（一）細化考核內容，量化、硬化考核指標。要實現績效考核的可操作性，以崗位所需具備的標準和目標任務完成情況作為考核基本條件，結合單位自身實際、人員素質和結構情況，對德、能、勤、績、廉五個考核要素進行具體的細化、量化，全方位、多渠道制定詳盡的考核細則，細化考核標準，量化各項指標，防止單一標準考核、單次成績、單項內容考核。

（二）平時考核資料不可小視，合理分配平時考核的比例。避免年終考核與平時考核脫節的問題，合理運用各階段的單次考核，可以按百分比形式對各階段賦分值，最終將考核結果匯總到一起。單次考核可以拉開部門、職務職稱級別之間的檔次，或設定不同級別之間的比例關系，年終進行總考核，自然就評出部門和職工年終考核檔次。

（三）考核程序必須嚴格，認真對待民主評議和民主測評工作。被考核者與所在部門的職工長期工作、學習和生活在一起，他們對被考核者的思想素質、學習情況、業務能力、工作業績、廉潔自律等方面有比較深入的了解，把對上級安排工作、學習、活動的執行力、完成率等指標納入考核內容。考核可采取職工座談會、找有關人員談話等民主評議方式，充分聽取群眾的意見和建議，避免只看表面，不深入了解，犯主觀主義的錯誤。

（四）重視考核工作總結，發揮績效考核的反饋作用。考核工作結束后，應認真及時的總結經驗和不足，有利于今后考核工作的改進。并根據考核結果，分析職工隊伍現狀，分析存在的問題和積累經驗，找出不足，提出整改意見。同時，加強績效考核的反饋工作，使被考核者了解自身表現與上級要求之間的差距，給被考核者說明原因或改進的機會，使考核工作對被考核者的激勵和鞭策作用得到有效發揮。

四、發揮績效考核的激勵作用

績效考核本身不是衡量職工綜合能力和水平目的，而是一種人力資源管理的手段，只有及時合理的將考核結果應用于人力資源管理工作的各個環節，建立健全激勵約束機制，培養職工自身壓力和危機感，才能充分發揮績效考核的作用，使考核成為發揮職工創造力和貢獻力的有效途徑。

（一）績效考核與晉升工資獎金的關系

近幾年事業單位形成了較完備的工資標準，“一年一考核，一年一晉級”的工資晉升方式沿續不變。工資的晉升或調整，主要依靠單位統一開展。這種統一平等的調資方式，使日常考核與工資晉升或調整沒有關聯。獎金作為超額勞動的工資報酬，取代了統一晉升的功能，獎金發放變得復雜煩瑣，難以實現公平合理的發放標準。從現代人力資源管理工作要求看，薪酬分配應遵守公平和效率的原則，因此必須對每位職工的勞動成果進行評定和定量計算，按勞分配酬金，決定職工報酬的主要依據將是績效考核結果毫無疑問。合理的薪酬分配不僅是對職工工作成果的承認，而且可以起到激勵約束作用，在單位形成創造和競爭的氛圍。通過考核，建立增薪的新理念，運用增薪、獎金的調節器，激發職工干事創業的激情和創造力，為單位增加更多財富，使自己也得到增薪或獎勵的雙重效果。

（二）績效考核與升職調崗的關系

積極有效的考核制度為職工干事創業發揮作用創造了好的途徑，也使職工的基本需求得到滿足，職工積極進步的思想自然會有，他們會愉快地主動多為單位發展考慮，單位利益付出的更多，是單位的優秀人員。積極選拔和培養這類優秀人員成為單位的后備人才，使單位發展的動力和源泉。單位在選拔任用或調整崗位時可作為選人用人的重要依據，應優先考慮這類人員，滿足這類職工愿望，發揮他們的優勢和長處，使績效考核成為激發職工工作熱情的手段。換言之，應將職工日常工作的德、能、勤、績、廉等考核結果，用于增薪和發獎金的同時，也可作為培養選拔后備人才和鼓勵優秀人才脫穎而出的良好渠道。

怎樣把績效考核成為激勵機制，同時作為人才競爭選拔晉升依據是當前管理層面應認真思考的問題。科學合理的績效考核管理工作可以把職工的向心力聚集到一起，全身心的投入到工作中去，發揮人們的主觀能動性和創造力，挖掘更多潛力，認真做好本職工作，為事業安全穩定發展做出更大貢獻是每個單位的期望，也是績效考核工作的目的所在。endprint