關(guān)于人力資源多元化管理述評與展望探究

吳杰

摘要：勞動力構(gòu)成的改變和法律的規(guī)范，促使多元化管理成為組織人力資源管理的主要內(nèi)容。人力資源多元化是當(dāng)代組織形成的必然形勢，雖然存在一些不足，但是從長遠來看，組織人力資源多元化對企業(yè)的發(fā)展及個人的進步都有積極的推動作用。在實際運用中揚長避短，發(fā)揮所長，必將促進企業(yè)健康長期發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源；多元管理；當(dāng)代組織

企業(yè)人力資源多元化雇傭的相關(guān)研究已經(jīng)取得了較為豐富的研究成果。然而今后的研究仍有巨大的空間，主要表現(xiàn)在：多元化雇傭效果研究結(jié)論不統(tǒng)一，需要綜合考慮、甄別多方面關(guān)鍵影響要素進行系統(tǒng)深入研究；缺乏對多元化雇傭效果內(nèi)在作用機理的研究，需要運用多學(xué)科交叉理論視角對多元化雇傭效果進行本質(zhì)的理論詮釋；由于目前多元化雇傭效果及作用機理研究結(jié)論的局限，管理對策的研究仍處于零星、局部的狀態(tài)，企業(yè)管理需要系統(tǒng)、全面的對策建議；目前我國對該領(lǐng)域的研究多為描述性和論述性研究，對企業(yè)采用多元雇傭的動因、效果等相關(guān)方面的研究仍比較粗淺，需要基于實證調(diào)研與數(shù)據(jù)分析、深入系統(tǒng)的理論性和機理性研究。

一、人力資源多元管理的內(nèi)涵

人力資源多元化管理是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況不同而設(shè)定不同的管理內(nèi)容，在企業(yè)不同的發(fā)展階段，對于人力資源多元化管理對企業(yè)的影響有不同的影響，既有可能是正面的積極影響，也有可能是負面的消極影響。例如，如果企業(yè)最初的人力資源管理策略就是多元化管理，并且將多元化看做一種劣勢，就有可能違背相關(guān)的法律對于平等就業(yè)的規(guī)定，并在一定程度上有同化工人的趨勢，隨著企業(yè)認識到人力資源多元化的重要性之后，會在實際的操作中，開始遵守法律規(guī)定，特別注重發(fā)覺有特長的工人，并保護員工的這種優(yōu)勢，這樣的做法可以為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供強大的動力，因此對于不同的企業(yè)階段，對于人力資源多元化的管理會有不同的影響。

二、人力資源管理期間的問題分析

就現(xiàn)階段實際情況來看，部分企業(yè)并不具備與其自身發(fā)展匹配且完善的人力資源管理系統(tǒng)，時常出現(xiàn)將經(jīng)營過程中的諸多事務(wù)仍置于傳統(tǒng)的人事管理層面上，一定程度上導(dǎo)致企業(yè)人事部門管理觀念、管理職能處于相對落后的狀態(tài)，簡單來說就是雖然叫做人力資源部，但仍拋不開傳統(tǒng)人事科的影子。對諸如人力資源理論、實際操作、員工聘用、考核制度、用工關(guān)系等方面的現(xiàn)代人力資源職能了解不夠全面和深刻，進而導(dǎo)致了人力資源職能發(fā)揮受阻，員工獎懲激勵機制運行不暢，無法為企業(yè)未來的發(fā)展以及日常經(jīng)營保駕護航。在實際工作過程中，企業(yè)一定要認識到自身特點以及實際現(xiàn)狀對人事管理戰(zhàn)略選擇的影響。因此在人力規(guī)劃制定過程中，必須充分發(fā)揮人力部門靈活性、競爭力水平強以及人才選擇多樣性等方面的優(yōu)勢，進而提升人資管理水平。然而，現(xiàn)階段不少國企管理機構(gòu)還沒有對人才管理的內(nèi)外部環(huán)境、機制等進行完善，使自身競爭優(yōu)勢發(fā)揮受到影響，導(dǎo)致員工自身滿意度長期得不到提升，因此想要實現(xiàn)企業(yè)運營目標就變得困難重重。加之現(xiàn)階段人資管理體制都不完善，未能有效地將用人體制、管理模式等融為一體，專業(yè)處理方面還有所欠缺，所以在判斷、決策方面還存在一定的不足。

三、人力資源管理多元化水平的有效策略

（一）加強對人力資源規(guī)劃的重視

在人力資源管理日漸多元化的今天，想要提升多元化管理成效和水平，就需要制定出一套完善且實用性較高的人資規(guī)劃體系，并制定科學(xué)、合理的人才管控策略，然后在此基礎(chǔ)上進一步分析評估現(xiàn)階段人力資源現(xiàn)狀，從而制定出相應(yīng)的人資條例。此外，要以有效評估系統(tǒng)作為基礎(chǔ)，構(gòu)建符合人才發(fā)展規(guī)律及時代特征的培訓(xùn)體系、績效評估體系以及多元化的獎勵制度等，進而提升人資管理流程水平，更好的為企業(yè)發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。同時，還要從不同角度對國企現(xiàn)行的各項規(guī)章制度所存在的不足進行明確，加強人才識別和聘用，為企業(yè)發(fā)展提供更為雄厚的人才資源儲備。

（二）拓寬人力資源管理體系范圍

人力資管理過程中，企業(yè)使用的方式較為傳統(tǒng)，其中包含了人才交流、人才培養(yǎng)等相關(guān)內(nèi)容，日常管理多以維護為主，缺乏創(chuàng)新。新時期背景下，原有的方式已經(jīng)不能滿足現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展的實際需求，因此人資體系一定要根據(jù)環(huán)境的變化進行改變，為了有效提升人資管理水平，可在傳統(tǒng)人資工作有效開展的基礎(chǔ)上，融入更多的創(chuàng)新管理內(nèi)容，制定完善的職位分析規(guī)劃、科學(xué)培養(yǎng)計劃、人才職業(yè)測試等健全的管理體系，進而保證人資管理水平能夠得到提升。此外，還要進一步保證人資管理體系能夠滿足人才發(fā)展需求，使其在原有的管理規(guī)模上得到有效完善，進而提升人力管理成效。

（三）制定完善的人才交流系統(tǒng)

想要實現(xiàn)人力資源多元化管理，就需要建立起完善的人力資源規(guī)劃體系，并將有效人才管理策略作為基礎(chǔ)，然后在此基礎(chǔ)上對人資管理現(xiàn)狀進行分析，進而制定出補充人力資源管理的條例。同時還要以科學(xué)的評估體系作為核心，有針對性的建立起與實際需求相符合的培訓(xùn)體系、科學(xué)管理人才的系統(tǒng)、服務(wù)人才系統(tǒng)以及具有良好系統(tǒng)性的人資管理流程，從而為提升人才適應(yīng)時代發(fā)展而奠定良好的基礎(chǔ)。眾所周知，人才培養(yǎng)是強化人才競爭的有效途徑，因此企業(yè)一定要加強對人才的培訓(xùn)，全面提升員工自身的專業(yè)知識、職業(yè)素養(yǎng)等，為企業(yè)發(fā)展節(jié)省人力資源成本，提高在行業(yè)中的競爭力，達到降本增效，持續(xù)發(fā)展的發(fā)展效果。此外，人資部門一定要建立起良好的招聘觀念，加強人才上崗前的培訓(xùn)，有針對性的拓展招聘渠道，做好人才的儲備，使其能夠推動企業(yè)未來良好的發(fā)展。例如，國企的人資部門可以與高校就業(yè)指導(dǎo)進行聯(lián)系、舉行現(xiàn)場招聘會，為高素質(zhì)人才與國企搭建有效通道。

四、結(jié)束語

當(dāng)今時代背景下，人力資源管理得到了快速的發(fā)展，企業(yè)中的人力資源部門也逐漸趨于完善，并根據(jù)時代需求特征，將多元化模式進行有效調(diào)整，在以往人資管理基礎(chǔ)上融入了更多新內(nèi)容，進而構(gòu)建完善的人資職能分析、人員培養(yǎng)方案以及員工日常工作能力評價等管理體系。此外，人資管理體系還要盡可能的滿足企業(yè)的創(chuàng)新需求，及時對不足進行調(diào)整，進而使人資管理水平提升一個層面。

參考文獻：

[1]趙慧軍.組織人力資源多元化及其管理的評述[J].經(jīng)濟與管理研究，2015.

[2]仵希亮.公共部門人力資源的多元化管理[J].長安大學(xué)學(xué)報，2016.

（作者單位：沈陽師范大學(xué)管理學(xué)院）