淺談民營企業人才梯隊建設

尤文鵬

【摘 要】人才對于企業特別是民營企業的重要作用已不言而喻。建立一支適合民營企業的人才梯隊是企業人力資源戰略規劃的首要任務，也是企業發展特別是實體企業發展的核心戰略之一。它關系到企業的興衰成敗。論文探討了企業人才梯隊建立的重要性，并在分析其內在關系基礎上提出了相關建議，希望能對民營企業在制定人力資源規劃時有所幫助。

【Abstract】The important role of talents for enterprises has been self-evident， especially the private enterprises. The establishment of a talent echelon suitable for private enterprises is the primary task of the strategic planning of human resources， and also one of the core strategies for the development of enterprises， especially the development of entity enterprises. It relates to the rise and fall of an enterprise. This paper discusses the importance of the establishment of enterprise talent echelon， and puts forward relevant suggestions based on the analysis of its internal relationship， hoping to provide help for private enterprises in the formulation of human resources planning.

【關鍵詞】民營企業；人才；梯隊建設

【Keywords】 private enterprise；talent；echelon construction

【中圖分類號】C962 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）10-0038-02

1 引言

人才作為經濟社會發展的第一資源的特征和作用越來越明顯，人才競爭已成為各個企業競爭的核心。誰能培養和吸引更多優秀人才，誰就能在競爭中占據優勢。特別對于民營企業，人才的意義尤為重要。如何能夠吸引人才、造就人才、歷練人才、利用人才、留住人才，打造一支長遠、科學、合理、有潛力的人才隊伍是永恒的課題。

2 民營企業人才工作的主要困境和現狀

TYMY是寧夏回族自治區一家一家跨地區、跨行業的大型民營企業，自2013年成立以來經過14個年頭的艱苦創業和大力發展。從300萬元收購原集體單位一家員工僅數百人的小廠，發展到現在年經營規模249億，擁有員工2萬余人的大型民營企業，實現了企業連續多年跨越式發展。期間對人力資源的需求、引進、使用和培養等是支撐企業高速發展的重要支撐。人才工作經歷了無數次的沖擊和考驗，積累了豐富的管理經驗，但更多的是面臨的問題和困擾。尤其是民營企業高端人才的缺乏，已成為影響民營企業可持續發展的人才瓶頸。主要表現在以下方面：高、精、尖等人才一才難求；水土不服，穩定性差；同行業間互相惡意競爭，人才流失快；企業急功近利，不注重人才的培養和再學習，只能滿足一時之需，導致人才資源的開發水平低等問題。而對于經濟落后地理位置偏遠的企業，人才“引得進、留得住、用得好”更是困難重重。對于以上問題，本人從多年來的工作實踐結合TYMY取得的成功經驗，現就從以下幾個方面淺談一下民營企業高技能人才梯隊的建設。

3 人才梯隊建設的概念及好處

3.1 人才梯隊建設概念

簡單地說，人才梯隊建設就是企業在任何時候，當在調整崗位、人員不能勝任本職工作或新的工作崗位出現時，都能夠及時補充到合適的人員來完成工作，按照人才規劃適時培養和儲備人才。

3.2 構建企業人才梯隊的好處

企業通過建立、健全和完善人才培養機制，制定有效的關鍵崗位人才培育計劃和后備人才培育計劃，挖掘，培養后備人才隊伍，為企業的可持續發展提供動力源泉和人才資源，夯實企業基石。可有效避免人才斷層，為企業可持續發展提供優質的人力資源保障。

建立企業的人才儲備庫，由人力資源管理部門建立人才檔案，實行動態管理，適時更新人才檔案。利用“薪酬杠桿”使員工更加注重自身素質的提高，激發員工的積極性、主動性和創造性，不斷學習新知識和新技能[1]。同時，企業必須保障晉升通道的順暢，合理提升職務等級及待遇，監控管理人才和各類專業技術人才的流動和流失，維持企業人力資源的穩定性。

面向社會，建立開放的人才梯隊建設制度，大力宣傳企業以人為本，任人唯賢的用人理念，吸引企業外部人才。

通過上述方法，企業在臨時招聘新員工時能有效地減少人力、財力、物力的耗費，減輕用人壓力，保障企業生產經營的穩定性和連續性，對企業正常的生產運營活動不會產生不利影響。

4 人才梯隊建設的思路

4.1 分層次、分類別進行人才的引進和培養

企業人才梯隊的建設，離不開企業管理層級的設置和管理職責的發揮。針對企業的人才需求制定不同層次的人才引進辦法，多渠道、多路徑引進人才。加強柔性引進高端人才、高技能人才的措施和管理，并將引進人才與項目或專題技術研討、技術交流整合，以項目活動帶動人才的引進發揮和培養。

4.2 系統培養，重點突出

限于私營企業的人才培養資源相對較少，在力求培訓知識系統性的基礎上，將主要資源集中在相對關鍵崗位和技術含量要求高的崗位梯隊建設上，重點培養和提拔關鍵崗位的優秀核心人才。首先要明確這類人員主要是核心管理層級和各職能類的核心領導層以及關鍵崗位技術從業人員。明確目標，精準選拔人員，加強落實，人才梯隊建設才能順利推行下去。其次，企業應明確每個職種的任職資格標準，明確崗位職務應該具備何種素質和能力，需要補充哪些知識和技能等。企業人才梯隊建設不是孤立存在的，需要配套機制和文化環境的支撐。endprint

4.3 突出可持續性培養

企業發展到一定階段，就需要有具備親和力和實戰型的人才，人才梯隊的可持續發展，就需要企業采取相應的配套措施，在人才晉升、后備人才培養、人才培訓方面應制定長期和中、短期規劃。在人才配置上遵循“合適的就是最好的”機制，不斷改進人才觀念和人才任用方式，才能使人才有脫穎而出的機會。建立后備人才培養計劃，在企業中定期選拔、甄選可塑性人才，通過定級、定薪、培訓、人才崗位轉向等方式，提高企業人才工作滿意度、企業忠誠度。

4.4 建立以績效考核、政府人才政策并重的人才梯隊建設

按照“培訓、考核與使用相結合，并與待遇相聯系”的要求，完善相關激勵政策。企業要健全人才崗位使用機制，以政府獎勵為導向、企業獎勵為主體、社會獎勵為輔助，對做出突出貢獻的企業技能人才進行多種形式的表彰和獎勵。搭建政府，行業、企業，培訓機構，專家學者和人才互動交流的平臺，將會對人才梯隊隊伍建設起到了很大的推動作用。

5 人才梯隊建設的方法及流程

一是企業通過制定相關制度，設置內設機構及崗位層級，制定企業人力資源人才梯隊建設計劃，并完善相關配套制度。

二是由公司宣傳推動計劃實施，首先組織管理人員學習人才梯隊建設計劃，將公司人才梯隊建設制度進行宣導，以便讓各部門負責人能夠充分理解并支持和配合。由人力資源部門在企業內部將人才建設計劃充分宣揚，這樣有利于部門負責人及時將計劃貫徹落實到部門中去，在全公司為人才培養造勢，創造良好的人才培養環境。

三是企業根據培訓規劃，引導員工制定本人職業生涯規劃，包括職業發展方向、興趣愛好方向等，并對其詳細記錄。在員工個人規劃的基礎上，企業要結合員工崗位考核記錄，善于發現企業內部的潛在人才資源。

四是企業通過崗位實踐針對性地培養后備力量，進行角色扮演、崗位輪換，多崗位多層次的豐富員工實踐經驗；對于人才梯隊建設，各部室、各崗位的負責人做好傳幫帶的作用，對于后備力量盡量多指導、多檢查，幫助其快速提升；后備力量要在崗位履職中堅持學習，并將學習的成果運用到實踐中，以此不斷提高自己，充實自己。

五是企業制定考核選拔標準，各部門負責人根據人才梯隊建設方案對本部門的員工進行考察，制定培養計劃，培養出具有專項技能的或能勝任崗位的人才。企業要制定硬性措施，將人才培養計劃納入績效考核范疇，作為部門負責人績效考核的重點工作內容，以此保障此項工作順利進行。發現有符合梯隊建設的人員，及時報與人力資源部備案，由人力資源部組織填寫信息表，并及時與部門負責人及員工本人溝通，指出員工發展方向，結合本身優勢及劣勢，針對性開展技能提升及培訓學習等，提高員工的適應能力及勝任能力。

六是對于關鍵崗位人才培育計劃和后備人才培育計劃，企業要嚴格遵守人才梯隊建設制度，根據制度來實行人才培養和選拔。按照考核選拔的要求對梯隊成員進行工作跟蹤及考核，一個季度或半年對人才進行一次評估。按照培訓需求及時安排培訓，將晉級（晉升）落到實處，將人才梯隊建設制度建設落實到位。在企業內部形成“只要是金子總會發光，只要是人才必能委以重任”的良好氛圍。避免只制定制度，卻不按之執行，使人才梯隊建設形同虛設的情況發生。

6 結語

人才梯隊建設可以使員工不斷地適應新崗位和層次的變化，從而提升自身素質，改善素質結構。這種職位晉升的過程也將給員工帶來很大的精神滿足和物質滿足，自覺地挖掘自身潛能，提高工作效率和崗位勝任能力。最終形成員工以主人翁的精神與企業共同發展的雙贏局面。

【參考文獻】

【1】舒克友.淺析中小民營企業的人才梯隊建設[J].經營者，2016（30）：3.endprint