組織創新績效問題研究

王振+劉戒驕

摘要：文章研究了家長式領導對組織創新績效的影響，并對員工信任的中介作用進行了探究。研究結果顯示，家長式領導能顯著提高組織創新績效，其中德行與仁慈會能顯著提高組織創新績效，但威權則對組織創新績效沒有顯著影響。通過中介檢驗發現，員工信任部分中介于家長式領導與組織創新績效之間，顯著影響兩者作用的大小。

關鍵詞：家長式領導；員工信任；創新績效；中國式領導

一、 引言

隨著中國經濟的發展，華人企業的管理與發展得到理論界廣泛關注。Silin（1976）以20世紀60年代的私營企業為樣本進行的研究發現，華人與歐美不同文化背景下的組織領導方式特征不同。Redding（1990）認為中國以中國式資本主義（Chinese Capitalism）的方式進行發展，而中家長式作風是一個重要特征。家長式領導的行事作風與父權相似，不僅具有嚴格強大的權威性，還具有體恤愛護下屬的成分以及道德領導的成分。在家長式領導的發展初期，由于家長式領導立足于中國儒家文化，適用條件存在明顯局限，所以西方學者對此領導方式存在普持懷疑態度。但隨著該領域研究的發展，人們逐漸發現，家長式領導風格不僅出現在華人文化背景下的地區，也同樣存在于如拉丁美洲、中東等傳統非華人文化背景地區。同時，人們也發現在不同文化背景中，這種基于中國文化的領導方式的效能存在差異，不同的家長式領導維度對組織的影響存在不同，這使得中西方學者對家長式領導的在不同背景下的領導效能產生了極大的關注。當下，東西方理論界普遍認可家長式領導的存在與效能，并將其視作一種可以跨越文化背景且普遍存在的領導方式，其合理運用可以有效推進組織與社會的發展，是一種優秀的提升組織管理績效的理論與實踐方法。隨著家長式領導行為在更廣泛的地區被發現和應用使該領域的研究具有重要意義。本文旨在研究家長式領導各維度對組織創新的影響，理清家長式領導與組織創新的關系，為中國民營企業更好地適應中國以創新求發展的新常態經濟環境提供借鑒。

二、 理論分析與研究假設

1. 家長式領導與組織創新績效。創新對企業競爭力的提高與發展有重要作用，而領導方式一定程度影響員工創新行為與企業創新績效。Wang等（2010）認為采用仁慈領導可以提高中國企業在全球市場中的創新競爭力。張平等（2008）研究發現，由于家長式領導中仁慈與德行維度突出對下屬的體恤與關心，而威權維度更強調對錯誤的低容忍度和下屬的服從，因此仁慈與德行領導會對員工創新能力產生積極影響，而威權領導則會導致員工對創新風險的排斥，抹殺員工創新行為，從而對企業創新能力的提高有阻礙作用。張銀（2011）的研究一定程度深化了前者的研究，認為雖然威權領導對組織創新能力的提高有消極影響，但不斷規范化的組織程序與制度會降低威權行為對員工的消極影響，這使得家長式領導對組織創新的負向作用得到限制，使其整體上對組織創新起到正向的作用。另一方面，雖然以往研究表明威權行為對員工創新有消極作用，但如果威權行為強調員工的創新能力提高，即使是被動服從，員工在一定程度上也會服從領導的意愿，主動調整工作方式與行為，以提升創新能力，這無疑會對組織創新績效有正向促進作用。因此，本文認為家長式領導的三個領導維度均會對組織創新績效產生積極影響，提出假設

H1： 家長式領導與組織創新績效有顯著的正相關；

H2：仁慈維度、德行維度、威權維度均與組織創新績效顯有著正相關。

2. 員工信任的中介作用。張偉明等（2011）認為信任可以顯著提高團隊的創新能力，并且信任在其間起到完全中介的作用。Chen等（2011）也發現信任的中介作用，通過對臺灣一家集團下20余家子公司的研究中發現，情感信任中介于仁慈維度與員工績效之間，同樣中介于德行維度與員工績效之間，但情感信任并沒有中介于威權維度與員工績效之間。已有研究結論表明，員工信任中介于領導方式與創新績效之間，并且會影響領導方式與企業績效的關系，而企業創新績效同樣是企業績效的組成部分，因此員工信任很可能會在領導方式與組織創新績效之間起到中介作用。因此提出假設：

H3：員工信任中介于家長式領導與組織創新績效。

三、 研究設計

1. 樣本選擇。一方面，由于普通員工、中層及以下管理者都是管理政策的執行者，均無法決定企業整體管理領導風格，其行為與管理風格都要受到直接領導管理方式的影響。另一方面，基層員工與中層、基層管理者對組織變化感受最為直接，對組織的創新行為與創新績效的改變有更深刻的感受，因為這些改變都是通過他們的工作方式與行為的改變體現出來的。因此基于以上兩方面考慮，本文的樣本調查對象主要針對企業的基層員工與中基層管理者。為體現家長式領導行為的普遍存在性，發放問卷時，并沒有對組織的性質和行業進行界定。具體問卷的發放則采用普通紙質與電子問卷結合的方式，以在現有條件下達到最大范圍的發放效果。問卷作答者匿名作答，發放范圍沒有對地區和行業進行限制。紙質問卷采用走訪發放形式，主要對沈陽及周邊地區企業進行了定點發放回收。電子問卷的發放范圍較大，包括北京、上海、天津等地的企業。兩種發放手段結合，調查企業數量共70余家及多個行業，樣本企業性質包含國有、民營、外資等，基本滿足普遍性的樣本選取原則。共發出問卷554份，均采用Likert 5統計數據，剔除出作答不完整和存在明顯錯誤的問卷，共收集有效樣本問卷477份，回收率為86.1%。

2. 測量方法的選擇。

（1）家長式領導量表選擇。家長式領導量表采用臺灣學者鄭伯塤等（2011）開發的家長式三元量表。該量表的建立完全基于華人文化背景，并逐漸被推廣應用到其他文化背景下的組織中。該量表在測量家長式領導方面得到了廣泛的認可和應用，信度效度較高，具有權威性。該量表將家長式領導分為三個維度，即仁慈、德行與威權，各維度對應題項數量分別為11題、9題和13題，共計33個題項。endprint

（2）員工信任的測量。McAllister（1995）將員工信任主要分為兩個方面，即分為情感信任和認知信任，并針對該定義制定了測量量表，共13個題目。隨后，Chau等（2008）在該量表的基礎上進行了進一步修改與濃縮，最終體現為8個題項，文章驗證了該量表優秀的信度和效度。本文主要采用Chau（2008）對員工信任的概念與劃分測量方法。

（3）創新績效的測量。創新績效的測量比較復雜，當前沒有統一量表可以采用。通常的做法有兩種，一種是財務指標方法，另一種是非財務指標方法。本文認為財務指標計算的方法無法體現創新活動對組織創新氛圍、組織成員創新意識與技能等方面的變化，因此本文采用非財務指標的方法對組織創新績效進行測量體現。采用廣泛使用的Helena等（2001）、謝洪明等（2007）的量表設計測量創新績效，共三個題項目。

四、 數據分析與結果討論

1. 信度與效度檢測。表1、表2、表3分別是對研究中采用的量表信度和效度進行檢驗。從數據檢驗結果中可以看出，三張量表的KMO檢驗結果均大于0.6，巴特利球體檢驗結果均為顯著，且各題項的負荷值均大于0.5，克倫巴赫系數均大于0.8，因此可以判斷每一部分問卷均具有較好的信度和效度。

2. 相關分析結果。表4為各變量之間相關系數表。從表4中可以看出家長式領導、員工信任與組織創新績效三者之間兩兩顯著相關。分維度相關檢驗可以看出，組織創新績效分別于仁慈維度顯著正相關、與德行維度顯著正相關，與威權領導則顯著負相關。家長式領導方式整體與組織創新績效呈顯著的正向相關。由此可以判斷初步支持假設H1，部分支持H2。

3. 分層回歸與假設檢驗。表5顯示，在放入員工信任以前，仁慈領導、德行領導的Sig值均為0.000小于顯著性水平0.05，即仁慈領導與德行領導均對組織創新績效有顯著的提高作用。但威權領導則對組織創新績效的負向影響不顯著。但在放入員工信任之后，發現員工信任不僅能顯著提高組創新績效，而且仁慈領導與德行領導的β值分別由0.071和0.149減小到了0.041和0.1，表明員工信任起到了部分中介作用，因此假設H3得到了回歸結果的支持。

五、 研究結論與啟示

本文發現家長式領導對組織創新績效產生正面影響，表明家長式領導風格能夠適應現代創新型企業，能夠激發企業的員工的創新行為，提高組織創新績效。其中，仁慈領導與德行領導會對組織創新績效產生顯著的促進作用，說明領導者在實施領導行為時要注意自己的言行與品德，對下屬表現出高仁慈和高品德能促進下屬的創新行為，增進企業創新績效。文章還發現，員工信任可以部分中介于家長式領導與組織創新績效之間，這表明家長式領導與組織創新績效的關系受員工信任的影響，在實踐中要在實施家長式領導的同時注重員工信任建立與培養。所以，在家長式領導風格的運用中要注重與員工建立情感信任和認知信任，領導者要增強與員工的溝通和互信，能從技術和情感層面能夠與員工進行互動，在技能和工作態度上得到員工的認可。這種從感性和理性方面建立起來的信任感會對員工的創新行為產生影，從而影響組織創新績效。

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作者簡介：劉戒驕（1963-），男，漢族，黑龍江省塔河縣人，中國社會科學院工業經濟研究所研究員、博士生導師，研究方向為產業組織理論與政策、國有企業改革、公用事業、美國再工業化等；王振（1985-），男，漢族，遼寧省鞍山市人，中國社會科學院研究生院工業經濟系博士生，研究方向為企業改革、產業組織理論與政策等。

收稿日期：2017-10-17。endprint