基于大數據時代企業人力資源管理變革的相關分析

劉夢瓊

【摘 要】論文從大數據時代背景出發，對大數據時代下企業人力資源管理變革的可行性進行了簡要分析，并集中闡釋了人力資源變革面臨的問題和解決措施，以供參考。

【Abstract】This article from the background of big data era， briefly analyzes the feasibility of the reform of the enterprise human resources management under the era of big data， and mainly explains the problems faced by the transformation of human resources and the solutions， for reference.

【關鍵詞】大數據時代；企業人力資源管理；變革；發展

【Keywords】 big data era； human resource management of enterprise； reform； development

【中圖分類號】D035.2 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）10-0023-02

1 引言

大數據時代是計算機行業的技術性發展，對現代社會產生了非常巨大的影響，結合現代社會的特征和管理需求，要積極建構數據化、信息化以及科技化的管理機制，維護互聯網特征和管理需求，才是順應時代發展的必然路徑。

2 大數據時代背景分析

在大數據時代，大數據具有非常關鍵的時代價值和意義，能對人力資源管理的改革創新起到較為有效的促進作用。究其原因，主要是由于大數據本身具有一定的時代價值和商業管理價值。第一，大數據的廣泛可取性能保證數據的完整性和靈活性，企業借助大數據管理機制對員工的信息進行收集以及對比，優化系統中數據的處理效果，在提升企業透明度的同時，也保證了員工和企業之間的信任度[1]。第二，大數據能借助決策對競爭方式進行有效認證和處理，在企業制定重要決策的過程中，往往要在高層開會后對具體數據進行分析，確保驗證項目的穩定性。因此，借助大數據能有效對試驗參考項目展開深度處理，提高自身市場競爭力的基礎上，也能順應用戶動態化續期，確保制度管理的個性化和人性化。企業結合自身實際需求對收集的信息予以評定，維護革新研究的整體水平。第三，大數據時代對于企業管理具有非常關鍵的作用，傳統的人工數據統計機制往往會存在數據差異，因此，借助計算機和專業儀器就能對企業成本予以全面整合。也就是說，大數據處理機制能在計算過程失誤概率的同時，減少成本和損失，從根本上減少了多余的支出。第四，大數據管理模式是建立基于數據模式的商業化管理措施，目前，商業模式主要被劃分為不同模式，結合數據信息建立完整的商業鏈條，保證數據信息統計效果的完善程度和信息的整合效果。

3 大數據時代下企業人力資源管理變革的可行性分析

為了進一步提升企業的市場價值以及核心競爭力，企業要將人力資源管理革新作為接下來研究的重點，積極落實人力資源變革，確保核心競爭力載體的完整程度。人力資源管理的競爭本質就是人才實力的競爭，企業只有從根本上重視管理策略，才能在核心競爭力培養的同時確保日常管理工作的最優化。企業在發展中匯聚了大量人才，每個企業的軟實力都具備一定的優勢，因此，人才管理機制對于企業可持續發展具有非常重要的意義和價值。也就是說，對于企業而言，人才資源管理變革項目迫在眉睫。人才的知識財富要轉變為企業運營中的競爭資本，就要充分發揮員工的作用。企業內部知識和技能的結合要將培養重點放在核心競爭力的管理方面[2]。另外，無論是人才的培養過程還是人才的選拔過程，都要借助數據對其整體情況進行全面分析，保證量化標準和權衡分析的穩定性，要將管理戰略優化落實作為重點。正是基于此，在城市現代化需求逐漸建立的過程中，確保企業改革更新結構符合標準，順應城市化發展進程，從而提高企業的整體核心競爭力。

值得一提的是，在城鎮化經濟發展背景下，出現了農民工務工風潮，這就導致企業一線員工的素質出現降低的問題，要想從根本上提高企業內部凝聚力，要借助不斷的優化和綜合性管理進行統籌分析和全面認知，切實維護管理水平。企業要跨越地區限制和人才知識水平限制，建立更加完善的管理配置連接結構，這就需要應用大數據管理手段，在分析數據耦合情況的同時，結合企業發展趨勢制定切實有效的人才管理策略，實現資源管理的全面優化，也為企業的可持續發展奠定堅實基礎。

4 大數據時代下企業人力資源管理變革面臨的問題

第一，人力資源管理人員缺乏大數據意識。在管理工作開展過程中，若是管理人員不能從全局性角度分析人力資源管理模式，就會出現管理理念滯后以及傳統經營方式運行滯緩的問題。在企業招聘過程中，盡管人員的綜合素質較高，但是其管理經驗和理念并不一定符合預期，企業管理部門若是不能站在全局性角度分析，就會存在人才管理和發展分析滯后的問題。

第二，傳統人力資源管理方式轉變困難，對于企業人力資源管理部門而言，傳統的管理模式依舊較為統一，即便是部分企業管理部門和用人單位強調管理理念的創新，在思維慣性的驅使下也會踐行傳統的管理方式以及控制理念，正是由于這種分析和處理方式，人力資源管理模式將呈現出較為滯后的發展現象。

第三，激烈的市場競爭對人力資源的優化項目產生了影響和制約，傳統人才培養方式中，盡管存在一系列值得借鑒的地方，依舊存在不符合時代發展結構的弊端，因此，要結合改革創新理念進行全面優化。尤其是在大數據時代，若是不能提高數據分析和市場管理水平的優化程度，就會出現人才流失和管理失效，管理者不能充分考量人力資源創新改革的方式，也就會使得整體管理結構和控制水平失去實際效力。endprint

5 大數據時代下企業人力資源管理變革的措施分析

5.1 大數據時代實現資源管理的互聯網化

在大數據管理工作開展的過程中，要積極踐行系統化的資源控制機制。大數據時代不僅僅是對數據的收集和整理，也要對管理數據進行處理和整合，確保參考項目和處理水平的最優化。相較于計算機統計信息，將數據結構和人的主觀意識進行融合才是發揮大數據優勢的重要措施，從根本上完善企業人力資源管理效果，確保計算機統計信息能實現互聯網化，也為數據建立提供保障，從根本上提高企業人力資源管理變革的完整性，提升信息應用效果，確保企業人力資源管理變革項目更加順應時代發展趨勢。

5.2 大數據時代能為人力資源管理部門提供量化數據

大數據管理工作不僅僅是對數據的整合，同樣也是對信息的統計以及量化分析，人力資源管理人員借助信息分析結果能對企業人才有更加明確的認知和了解，建立合理化的推斷和分析，確保在反復校對數據結構后為企業制定切實有效的人才管理機制和控制措施。在針對性政策建立后，能借助數據分析對其可行性和運行價值予以處理，保證企業能在人力資源管理革新和研究效果全面落實的情況下真正提高用人效果和水平。因此，大數據的應用能有效為人力資源管理部門提供考核戰略標準，提升企業管理水平、分析能力以及人才判斷能力。

5.3 大數據能實現扁平化服務模型

在人力資源管理項目建立和運行過程中，要對改革創新和管理結構進行統計分析，轉變傳統的組織模式，提高交互性數據的分析水平，也為組織管理的系統化運行提供保障，只有保證流程規范的全面優化，才能為管理服務水平提供更多的保障。也就是說，大數據分析結果能一定程度上優化企業人力資源組織架構，實現管理方式的扁平化發展，也為職工創設更加有效的發展空間，提高企業的核心競爭力，確保企業能在激烈的市場競爭中占據主動，獲取更加豐厚的經濟效益。

5.4 大數據能建立完善的人才管理模型

借助互聯網數據分析機制建立員工管理措施，就要將人才管理模式的優化作為研究重點。企業借助員工基本信息的原始數據對人力資源管理水平予以認知。另外，在企業大數據中，也要對員工受訓情況和員工潛質分析數據進行整合，一定程度上建立動態化的員工分析報告，確保合理化制定人才培訓計劃，充分發揮人才的管理價值，從而建立更加貼合企業發展趨勢的管理模型，確保員工能理解企業的人才控制結構，提高企業綜合實力。

總而言之，在大數據時代，企業的發展和進步要緊密貼合數據需求，從長遠發展的角度出發，實現人才的專業化管理和控制，保證人力資源管理機制的完整程度，也為企業的可持續發展提供便利，確保新環境下企業人力資源管理變革符合實際標準。

【參考文獻】

【1】王群，朱小英.大數據時代企業人力資源管理創新思考[J].沈陽工業大學學報（社會科學版），2015，11（03）：255-259.

【2】張鈺.大數據在企業人力資源管理中的應用[J].產業與科技論壇，2016，15（14）：255-256.endprint