企業內部營銷存在的問題及實施策略探討

劉陽+吳新新+張麗莉

【摘要】近年來，隨著企業環境和社會環境的不斷變化，企業將更多的精力用于內部營銷工作上，內部營銷是一種把雇員當成消費者、取悅雇員的哲學。一個企業的健康成長離不開完善的人力資源管理管理系統，而內部營銷在一定程度上則影響了一個企業人力資源管理系統是否完善。

【關鍵詞】內部營銷 問題 策略

1我國企業內部營銷的發展現狀及存在的問題

1.1對內部營銷不重視

近年來，隨著企業環境和社會環境的不斷變化，眾多企業在思想認識教育方面作出了很大努力，取得了可喜的成果，但是部分企業不愿做、不重視企業內部營銷的問題也普遍存在。思想認識教育的難度越來越大，存在不少問題，與現代化企業發展的要求還有很大的差距。當前主要存在如下問題：（1）走不出紅線，創新意識差；（2）缺乏可操作性、法規性、人為性安排，缺乏制度規范，隨意性因素增大。（3）企業輕視精神激勵，重視物質利益調節的效能。（4）思想認識教育同同企業的經濟效益相隔離，同企業的經營活動脫節。

1.2薪酬設計不合理

薪酬是我國發展市場經濟的過程中，借鑒國外的人力資源管理經驗引進的新名詞。從經濟學的角度來講，薪酬就是員工作為經濟人的目標函數。通俗來講，薪酬實際上就是我們日常中理解的勞動報酬。對企業來說，合理的薪酬標準不只是對勞動者的簡單勞動回報，更是決定企業人力資源激勵有效性的關鍵變量。

當前我國企業在薪酬結構方面存在很大的問題，員工對企業的薪酬存在不滿意的態度。很多企業目前薪酬結構主要有：工齡工資、崗位工資、績效工資、加班工資、技能工資和職工福利。

最后則是薪酬制度的實施效果并不理想，績效工資的實施應基于員工的績效標準制定。從企業成立以來，員工的工資并沒有隨著物價的上漲而調整，使員工抱有很大的不滿。福利政策松散，缺乏長期福利計劃，激勵作用并沒有完全發揮。

1.3企業文化建設與營銷不重視

企業文化是企業個性化的根本體現，是否有良好的企業文化決定了企業能否用好人才、吸引人才、留住人才。很多企業沒有真正根據企業實際制訂行之有效的企業文化政策化，雖然一直提倡以人為本的企業文化，但大部分員工并未體念到企業以人為本的企業關懷，在他們眼里，企業所謂的企業文化建設只是停留的表面文章。企業經常忽略了員工的個體差異采取激勵措施，激勵機制急需改善。具體有兩個表現：

首先，是人力資源觀念淡薄。（1）缺乏具體的激勵目標。很多企業人力資源管理體系缺乏，企業并沒有設定具體的目標，沒有在人力資源管理領域明確發展方向；（2）認識不足。人力資源的競爭是企業競爭的核心。很多企業的人力資源管理的領導沒有充分認識其重要性，企業需要提高對績效激勵的認識，提高整體管理水平。

其次，缺乏相關機制（1）很多企業沒有建立一套適合企業發展的選拔人才機制。由于缺乏完善的晉升機制，造成一些崗位的人員流動頻繁。一些重要的崗位經常缺人，新人職員工又不能得到很好的培養，后備人才極度缺乏，嚴重影響企業的運轉；（2）培訓意識缺乏。對中高層干部的培訓只流于形式，對于新人職員工的培訓也只是走馬觀花，培訓不夠全面，影響了員工工作技能的提高。

2.我國企業實施內部營銷的策略及途經

2.1優化薪酬設計體系

通過對上述問題的分析，我們可以得出結論：為了提高企業的激勵水平，薪酬問題將會是重中之重。從當前來說，設計薪酬體系時要注意以下幾個方面：

（1）薪酬制度透明化。公司應該使薪酬透明化，并使員工參與監督。要使每個員工都清楚的了解到通過自己的努力，取消薪酬秘密化的方式。從而更能激發員工的積極性。為了更進一步的提高員工的積極性，建議公司設計一套高于同地區、同行業的薪酬方案，達到激勵員工的作用。

（2）建立寬帶型薪酬結構。寬帶型薪酬結構能夠更好的刺激員工，員工通過自己的努力，獲得職位的晉升，滿足了自己的物質需求。下層員工為了獲得更高的薪酬待遇，會不斷努力，獲得更高的薪酬。

（3）薪酬設計與企業績效掛鉤。建議建立企業年金制度，將企業的總體效益與員工的薪酬掛鉤，這樣能夠進一步的刺激員工的工作激情，他們為了獲得更高的收入，會加倍努力的工作，提升企業效益，獲得可觀報酬。

（4）將福利政策制度化、目標化。制度化要求企業針對基本現狀，總結多年福利政策經驗，將其稱為制度保障。目標化要求企業針對公司發展的總體現狀，基于公司的整體盈利，制定具體的福利政策。

（二）深入以人為本的企業文化觀念

企業文化的建設要深刻理解企業文化的精髓。要形成公司上下重視企業文化建設的良好氛圍。領導要經常組織員工學習企業文化，并聘請專家講解企業文化建設，深入理解企業文化，促進企業文化的建設。要根據公司成長的歷史、發展的現狀以及未來的規劃，形成企業文化手冊。要設法傳播文化理念手冊，使企業文化成為公司的一面旗幟，逐漸形成多種形式的文化傳播和長效機制。

（三）完善績效考評系統

建立完善績效考核標準。建議公司在設定整體的績效目標的同時，對每個員工設計績效目標，包括業績績效等目標、工作績效、明確員工奮斗方向。實行績效考核公開化。績效公開化有利于增加員工對公司的信任。要使員工之間增加公平感，就必須是薪酬透明化，公開化，使員工明確和奮斗的目標以及自己努力的方向。

重新提高績效工資的分配系數。績效工資的分配系數要使其趨于合理、公平。提高績效工資的分配系數可以激勵員工的行為，使其產生更好的績效。建議公司在重新制訂考核標準基礎上，對系數進行公開，重新制訂考核系數，使每個員工都能夠預估自己的水平，在同一個部門或者科室的員工由此會產生競爭心理，由此會進一步努力工作獲得更高的薪酬，促進企業效益的提高。endprint