當前人才資源管理發展研究

廉曉紅

摘 要：求才是人力資源的獲取，用才是人力資源的合理調度，育才是使用培訓、教育等手段來激發員工潛力，激才是使用激勵機制來激發員工積極性。實現用才、護才是利用勞動安全、平等就業等舉措來對勞動者合法權益進行保護，養護人才才能夠讓人才持續提供勞動能力，留住人才，需要尊重和愛惜人才，這樣才能夠組建穩定的隊伍。以上各種對人才的操作均是人力資源管理發展的基礎。

關鍵詞：人力資源管理 發展 研究

中圖分類號：F272.9 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2017）07（c）-0188-02

人力資源的職能范圍有以下幾點：第一，開發。包括人力資源規劃以及劃分職務、招聘和錄用員工。人力資源管理部門應該以企業環境來進行人力資源占率制定、分析工作，招聘人才，為企業活動吸收新的人力資源。第二，保持。包括了組織同化、企業文化傳播、和諧人際關系、解決矛盾沖突等。人力資源管理工作對員工之間、個人和組織之間的關系協調和發展比較重視，關注人和組織的協調性，保證組織信息渠道流暢，讓員工的工作質量得到改善，提升他們的生活質量，提高滿意度。第三，開發。包括組織自己個人計劃制定，引導新員工，設計員工職業生涯，豐富員工的有效使用等。開發是組織對員工知識、技能、素質的培養和提升，讓他們的工作能力得到增強。第四，報償。報償是人力資源管理的核心內容，包括制定公平的薪資方案，提供福利，提供經濟或非經濟的報酬分配，提供精神和物質激勵等。報償是人力資源管理非常有效的一種激勵方式，主要目的就是讓員工的工作效率提升，提升組織的效益。

通常良好的人力資源管理能夠有助于組織實現目標，比如，協助組織將發展規劃實現，合理地運用人才的能力和技術，激發成員的士氣和潛能，滿足成員的自我實現感，給予員工成就感，提升組織成員的工作生活品質，協助負責人制定正確的決策。所以，人力資源管理的意義就體現在組織以及企業的競爭實力積累上。人力資源經濟活動的發揮是人力資源管理和人力資源開發兩個基本活動所實現的。人力資源管理和人力資源開發之間是相互聯系和有區別的。

1 由戰術性向戰略性人力資源轉變

從時間周期上來看，和其他資源相比，人力資源需要用更多的時間來獲取，例如花旗銀行，一周的時間就能夠完成對金融服務的變革，但是其團隊基礎獎勵制度需要通過長期的開發和檢驗來實現。人力資源管理是人力資源職能部門的責任，是全體員工和管理者的責任，過去是人事部的責任，而如今是企業高管的責任。當前的人力資源管理主要內容如下：第一是由專業職能部門進行人力資源管理工作；第二是由各層級的領導來作為人力資源管理的負責人；第三則是員工自我的發展和自我的開發。人力資源管理的根本任務就是讓企業的管理者和全體員工都能夠承擔資源開發和管理的責任。

盡管人力資源管理的內容得到了豐富和發展，可是企業的人力資源管理具有局限性，目前很多的企業對人力資源管理對象的重要資源認知度已經有所提升，通過管理人和其他管理職能互動，實現組織整體目標，其作用非常巨大。人力資源管理者已經開始不再被作業性、行政性事物所束縛，開始變成關心組織發展以及管理者能力的戰略角色。新人力資源部門的規模應該變得更加精致，但是權力應該有所上揚，其核心任務就是制定戰略。從執行上來說，人力資源合作伙伴和總經理以及他的團隊合作變得緊密，根據戰略價值以及預期價值來對組織聯盟進行評估。這需要人力資源專家對商業有比較深入的了解，具備分析能力，讓變革可以更加順利地進行。一些企業都是付費請資源專家來制定研究戰略，這樣人力資源的管理層次得到了改變，對戰略問題更加突出，人力資源管理為組織付出的貢獻也更多。

2 人力資源管理工作外包化趨勢日益明顯

為了能夠讓組織的系統和程序保持高效運轉，會有將人力資源管理工作外包的情況。外包是將人力資源管理活動委托給具有相應實力的公司，因為組織內部投資結構和工作量會不定時地進行變動。一些基礎性的工作可以轉移到社會化的企業管理服務網絡上，比如當官管理、職稱評定、招聘和培訓等，但是組織設計、工作分析等需要交給管理咨詢公司。這些公司會有一批具有人力資源管理方面造詣頗深的專家，以人力資源管理研究和咨詢為主業，他們的知識和技術是企業本身所不具備的。這樣可以降低企業的長期管理成本，同時又讓企業能夠使用新的管理技術和思想。人力資源管理外包是為了降低管理的成本，并且給企業提供戰略高度，讓企業的競爭力獲得優勢，維持外部持續能力，如果組織出現了變化，人力資源部門會通過它的機構和運行以使它變得更精干和更靈活。

3 構建科學合理的激勵機制

（1）將物質激勵和精神激勵相結合。員工的存在既需要物質基礎也需要精神基礎，兩者是相互彌補和統一的。物質是人類存在的基礎，其層次比較低，作用比較有限，激勵的深度也比較有限。所以，現代生產能力和員工素質得到提升后，應該要將重點轉移到高層次的需求滿足，社交、自尊和自我實現的精神均是員工的需求。簡而言之，物質激勵是基礎，精神激勵是根本，結合在一起，從物質過渡到精神。

（2）外激勵與內激勵相結合的原則。美國學者赫茨伯格的“雙因素理論”將激勵分為兩種因素：保健因素和激勵因素。對員工的生存、安全和社交需求給予滿足的是保健因素，主要目的是消除員工的不滿，可是并不會讓員工有滿意感產生。這些因素主要是工資、福利、人際關系等，均是一些工作環境方面的因素，可以叫做外在激勵，也稱為外激；滿足員工自尊和自我實現需要，能夠調動積極性，激發員工力量，提升滿意度，讓員工能夠積極地工作，這些因素是激勵因素，并不是外在因素，是內因，簡稱內激。在這些激勵當中，管理者需要將內外激勵進行結合，內激勵為主，可以獲得顯著的成效。

（3）正激勵與負激勵相結合的原則。美國心理學家斯金納的強化理論把強化（即激勵）劃分為正強化和負強化。正面激勵是對員工的符合企業目標行為進行獎勵，從而讓其能夠繼續實現更多類似的行為；負激勵是對員工的違背企業目的行為進行懲罰，讓其能夠杜絕此類事件的發生。正面激勵和負面激勵都是有效的手段，所以，管理者要將兩者進行結合，以正面激勵為主，負面激勵為輔。貫徹始終，依法治理，文化管理，讓員工在感受到壓力的同時也能夠產生動力，可以讓其工作積極性得到調動。

4 結語

任何企業的決策者需要將人才培養計劃作為企業的長遠經營目標，提升人才開發力度，這是企業安身立命的根本，是企業軟實力的體現，將人力資源管理的各層面和企業競爭優勢相結合，讓其能夠成為一體，將招聘、培訓、發展、薪酬等進行結合，根本上對不科學和不規范的情況進行改變，讓企業獲得長遠的競爭力。

參考文獻

[1] 侯亞非.人口質量與經濟增長方式[M].北京：中國經濟出版社，2010.

[2] 竇勝功.人力資源開發與管理[M].沈陽：沈陽出版社，2010.

[3] 陳子玲.知識經濟時代[M].天津：天津人民出版社，2012.

[4] 梁?？?人力資源開發與管理[M].廣州：中山大學出版社，2013.endprint