讓幸福來敲門

林永懷

上世紀20年代，陶行知先生就提出“要有好的學校，先要有好的教師”，足見教師在學校發展中的地位。在學校管理中，我們不難發現：阻礙學校發展的并非教師水平，而是作為學校前進引擎的教師們的積極性和動力。因此，作為學校的管理者，如何打造一支奮發向上、敬業樂教的教師隊伍，如何激發教師職業的幸福感，顯得尤為重要。

一、當前教師群體職業幸福感不高原因分析

教育是心靈的事業，教師應當是一個幸福的職業。但隨著社會不斷發展，人們對教育的深入關注，學校和教師被拉到社會舞臺前，時時成為關注焦點，“人類靈魂的工程師”“太陽底下最光輝的職業”，這些美譽與教師社會地位無法相符，讓教師感到困惑迷惘。同時，人們的思想觀念、價值取向發生了變化，教師的傳統道德標準、價值觀也受到猛烈沖擊，致使部分教師理想信念缺失，原有的職業幸福感、光榮感、責任感蕩然無存。加之長期以來，受應試教育的影響，教師的工作處于高負荷的運轉中，導致教師身心極度疲勞，工作上不思進取，得過且過。從學校管理層面，管理者為了打造優質的學校，在管理上往往過于“格式化”。過于細化的規章制度和層出不窮的檢查工作，讓教師喘不過氣來，更讓教師感覺教育管理不是服務于教學，而是教學服務于管理，從而使大部分教師喪失干勁，根本談不上創造性地開展工作。

二、如何提高教師的職業幸福感

（一）給教師一個“家”，增強情感歸屬感

家是一份擔當，一份責任，一份幸福。教師只有體驗了“家”的溫暖，才能使主人翁精神得以萌發，工作才有勁頭。在學校管理過程中，我們常常會聽到有的教師嘮叨“學校把我們第一線教師擺在什么位置呢？我們只是教學機器和管理學生的工具罷了”。教師的嘮叨值得我們深思。這就要求學校管理者要營造和諧平等、相互尊重、相互信任、相互幫助、共同進步的氛圍，給教師更多的人文關懷，減輕教師的精神負擔和工作壓力。同時校長在工作中要俯下身子接地氣，經常到教師辦公室走走，和教師共同探討教學中的、班級管理中的一些好做法，聽聽教師的呼聲，了解管理中的熱點問題。除了工作之外，校長還要關心教師的生活，把教師的冷暖放在心上，及時了解教師的生活狀態和存在的困難，盡力為教師排憂解難，讓教師感到校長就是自己的一個親人、一個朋友，學校就是自己的家，自己就是這個家的主人。這樣教師職業的幸福感就會油然而生。

（二）讓贊美鼓勵成為滋生幸福感的催化劑

每個人都希望得到他人的肯定，教師也一樣。當教師的工作得到校長的充分肯定，感到備受尊重和信任，就會信心倍增，會成倍地激發自身潛在的能量。作為校長，在工作中要善于觀察，隨時隨地去捕捉教師的長處與優點，并及時給予恰如其分真誠實意的贊美。我校有位女教師，由于自己的孩子小，要求不擔任班主任工作，在學校無法滿足其要求的情況下，該教師工作帶有情緒，班級管理渙散，筆者多次找其談心，收效甚微。為了幫助她，筆者日常多去觀察這位教師，用“放大鏡”從方方面面去尋覓其優點，發現她值勤工作較認真負責，不僅較早到校，而且能站好自己的崗位。于是，筆者就利用教師例會，給予表揚鼓勵。之后發現，她不僅值勤工作更積極了，而且班級管理也用心了，班級面貌發生了很大變化。在一次交談中她說：“感謝領導對我的包容，你對我們的過失總能寬宏大量，你的做法讓人心里總感到暖乎乎的。”

作為學校管理者，我們在日常工作中，要善于使用“放大鏡”，及時捕捉教師的點滴進步，當教師感到被欣賞、信任和尊重時，他們就會備受鼓舞，就會煥發出極大的工作熱情和工作的幸福感。

（三）確立教師主體地位，喚醒教師職業幸福感

校長在管理過程中，應確立教師主體地位，致力于“給教師幸福的權利”。學校管理應該將學校還于教師，讓教師成為學校的主人，將教師定位為學校管理的參與者，讓他們廣泛參與學校日常事務管理及參與決策。這樣，教師在工作中得到管理者的信任和尊重，職業幸福感將油然而生。龍山小學由于辦學時間不長，制度也在不斷完善之中。在這過程中，教師對學校的職務評聘辦法最為關注，對原有的評聘辦法有很多爭議。針對教師關注的熱點問題，筆者決定把完善這項制度的權利還給教師，放手讓包括行政班子在內的全體教師來制定。在對討論稿進行論證過程中，行政人員和一線教師意見分歧較大，很難達成統一；每個人只代表自己的立場，表達自己的看法，爭論十分激烈。但在各自觀點的碰撞中，慢慢達成共識，最后達成妥協，討論的結果大多數教師感到滿意。雖然制度的形成過程一波三折，但在制度實施過程中發現：通過激烈論證而醞釀出來的規章制度，確實比較嚴謹、科學。教師們更加自覺地維護，更加自覺遵守。這也給學校管理層上了很好的一課：作為學校管理者，應充分認識到教師在學校教育中的作用，校長要充分相信教師，大膽放權，決策民主，積極提倡群策群力，鼓勵教師獻計獻策。這樣，教師工作的熱情將會大大提高。

（四）專業引領，激發教師幸福感

教師職業的幸福感，需要自身的成長。當教師的專業水平得到提升，就有自信和力量，這份自信和力量便是幸福感的生長點。作為學校管理者，應該創造條件，讓教師在合適的崗位上發揮最大的潛能，愉快地工作，讓想干事者有機會，讓能干事者有舞臺。

我校師資主要來自周邊完小及鄉鎮進城教師，教師隊伍結構較復雜，競爭意識較弱，有的教師工作積極性不高，抱著對學校事務“事不關己，高高掛起”“當一天和尚撞一天鐘”的心態。為了改變這種狀態，我校積極從教師的自身發展入手，激發他們的工作熱情。首先，為教師的培訓和發展規劃，做好教師專業成長的導航者。學校積極創造交流的平臺，請專家到校開設講座，讓更多的教師到外地學習取經，培訓成為教師最好的福利。其次，經常開展聽評課、優質課比賽活動，通過多元激勵，讓每位教師的潛能最大限度地發揮出來。同時積極營造濃烈的學習氛圍，讓讀書成為習慣，提升教師品位。學校經常性地開展讀書活動，列出教師每學期必讀書的清單，并購置各種教育類刊物，閱覽室設置教師書架，同時舉行豐富多彩的讀書活動，如“我的讀書會”“我讀書，我快樂”等讀書心得交流活動。通過這些活動，我們發現教師整體素質得到明顯提高，良好的專業成長不斷地增強教師的成就感，也不斷地提高了教師的幸福感。

總之，辦好一所學校的根本和關鍵在于教師，而校長作為學校的管理者、領導者，是促使教師獲得幸福感的關鍵人物。校長只有千方百計地把教師的積極性調動起來，讓教師充分感受職業的幸福感，才能激發教師工作的熱情，激活教師的創造力，學校的管理目標才能得以實現。

（作者單位：福建省福鼎市龍山小學 責任編輯：朱蘊茝）endprint