績效工資管理對農村小學教師專業發展的影響研究

杜尚榮　朱順莉

摘要：績效工資制度經過幾年的實施對我國基礎教育發展做出了極大貢獻，但同時也存在諸多問題。我國農村小學實施績效工資管理在推動小學教師隊伍建設的同時，也給農村小學教師專業發展帶來諸多消極影響，比如：教師訴求難以實現，教育信心不斷弱化；教師工資不合理差距加大，阻礙教師專業發展；教師工作內容模式化，教育活力不斷缺失。解決這些問題的辦法主要有平衡制度與發展的關系，樹立正確的發展觀；盡量縮小地區差異，適度刺激校內差異；建立科學的考核機制，實現“形”向“實”的轉變，等等。

關鍵詞：農村；績效工資；小學教師；專業發展

當前，我國教育已經進入以成為人力資源強國為目標、提升教育質量的新階段，教師作為學校組織管理中最為重要的人力資源，提升農村小學教師的專業能力，加強農村小學教師隊伍專業性建設顯得尤為重要。簡單地說，績效工資管理就是以工資為手段去激勵員工，從而達到有效管理的目標，績效工資管理以經濟利益為動力，大大地激發了廣大農村一線教師的工作熱情。①從教師專業發展的角度來看，以獎懲評價為主的績效工資制度雖然從某些角度來看激發了教師的工作激情，但并沒有明顯突出的優勢。本文擬以農村小學教師的實際情況和現行的績效工資管理為出發點和立足點，揭示其對農村小學教師專業發展的影響，從而為農村小學教師的專業發展提供參考信息。

一、績效工資實施情況調查及分析

2009年2月5日，教育部公布《關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》（教人〔2008〕15號）（以下簡稱《意見》）指出：“績效工資要對農村特別是條件艱苦的學校給予傾斜，以改善農村一線小學教師的工作生活水平。”②事實上，自績效工資管理實施至今，農村教師工資低、壓力大，農村學校教師流失、城鄉教育失衡等問題仍然存在。那么，實施績效工資管理究竟是如何影響農村小學教師專業發展的呢？對此，筆者通過問卷和訪談的形式，深入農村小學進行具體調查，并作出如下分析。

（一）基本信息

1. 調查對象。為保本次調查數據的客觀真實性和有效性，主要以發放問卷為主，個別訪談為輔的方式進行調查，調查對象為貴州省黔東南、遵義、清鎮、銅仁、六盤水等地區的農村小學教師。

2. 問卷的編制與發放。本次調查所用的問卷主要是從調查對象的基本情況、教師對績效工資的認識、績效工資制度的實施情況以及績效工資管理對教師專業發展的影響四個方面的內容進行編制。2016年12月至2017年2月，向農村一線小學教師隨機抽樣發放問卷共計150份，回收133份，回收率為88？郾7%，其中有效問卷為127份，有效率為85%。

3. 分析工具。本研究主要采用SPSS軟件系統對回收問卷進行處理，并做出相應的描述性統計分析。

（二）調查情況分析

根據研究設計，我們擬從調查對象的基本情況、調查對象對績效工資管理的認識、績效工資實施的實際情況以及績效工資管理對教師專業發展的影響四個維度入手，對本次調查進行多角度的分析。

1. 教師對績效工資管理的認識。對于績效工資管理制度的認識，在接受調查的127名農村教師中，對于教師績效考核中最重要的要素，41%的調查對象主張綜合考核，但以教學質量為核心，16%的調查對象認為績效考核中最重要的是教師的工作量，認為是教育教學能力占12%，認為是其他因素的占13%，主張師德和職稱教齡為主的僅各占9%。由此看出，對于績效工資管理，大部分教師主張以教學為核心的綜合考核，說明績效工資管理激勵教師改善教學質量的目的是被大多數教師所認同的。

2. 學校績效工資的實施情況。績效工資自實施以來一直都是人們關心的熱點問題。關于當前績效工資在農村小學的實施情況的調查中，98%的調查對象認為績效工資實施后，教師的平均工資水平普遍低于當地公務員的工資，只有2%的調查對象認為其工資水平與當地公務員工資水平相當。由此看來，實施績效工資管理后，廣大農村小學教師的薪酬并未達到所謂的不低于當地公務員平均工資水平這一目標。究竟是什么原因使得本該惠及廣大農村小學教師的這一改革沒有真正發揮它的作用呢？難道是政策并沒有落到實處？然而在調查中筆者發現，學校的確真正地已將這一制度落實，基本上所有的學校都以《意見》為藍本，制定了相關的考核評價方案。對于各學校的績效工資考核評價方案，46%的調查對象較滿意，30%的調查對象滿意，24%的調查對象不滿意，反映出大部分教師對于學校所制定的績效分配制度還是相對滿意的。通過訪談，筆者得知由于學校的績效工資總額并不多，所以發到教師手里的績效工資也并不豐厚，一項本著提高農村教師工資水平的政策反而讓廣大農村一線教師怨聲載道，學校內部教師的收入也有加大差異的趨勢。總的來說，當前我國的績效工資管理在施行的過程中存在著或多或少的弊端，而這些問題又是多方面綜合作用的結果，要想解決這些問題，未來還需要結合實際情況不斷探索。

3. 績效工資管理對教師專業發展的影響。根據調查數據顯示，績效工資管理制度實施以來，大部分教師在教學過程中更加注重創新，但對于自身的專業發展，僅有35%的調查對象有自己的專業發展規劃，37%的調查對象沒有專業發展規劃，還有28%的調查對象正在計劃之中。這說明教師的專業發展不僅僅是需要外部的物質激勵，更多的也是需要教師自身主動發展自我、完善自我。此外，調查數據還顯示，不同年齡階段的調查對象對于專業發展規劃的重視程度也明顯不同，25～45歲的農村小學教師相較于46歲以上的農村小學教師對自身的專業發展更有規劃，大多數46歲以下的調查對象都有自己的專業發展規劃或者正在規劃之中。

為了改善廣大一線教師的生存狀況，打破“平均主義”的分配方式，激勵教師重視自身專業發展，吸納更多優秀人才加入教師隊伍，國家進行了教育改革，開始實施績效工資管理，提倡“多勞多得、優績優酬”。③綜合以上調查數據以及訪談，可以看出我省自施行績效工資管理制度以來，廣大農村教師的總體工資水平并沒有得到明顯提升，對于績效工資管理這一制度的認識也存在著一定誤解，認為實施績效工資管理就是“漲工資”，然而事實并非如此，致使廣大農村一線教師對于績效工資管理這一制度的認同感也不是特別樂觀，這有違績效工資管理施行的初衷。再者，由于教師職業本身的特殊性，以及績效工資管理本身存在的不足等綜合原因，反而對廣大農村小學教師造成了一系列的不良影響。endprint

二、績效工資對農村小學教師專業發展的影響

自我國開始實施教師績效工資管理以來，很大程度上激發了教師的工作熱情，對廣大一線農村小學教師專業發展產生了一定的影響。當然，根據調查顯示，這種影響既有積極性，也有消極性。

（一）績效工資對農村小學教師專業發展的積極影響

首先不得不說，實施績效工資管理是基礎教育改革的一大突破，它在一定程度上打破傳統“平均主義”分配模式，主張“同工同酬、優績多酬”，刺激教師內在發展潛力，從而促進教師在教學中創新方法，不斷思考以提升自身各方面素質。同時，也從另一方面給予教師一定的壓力，使得教師不斷發展自身以適應新的教育改革模式，也讓學校管理更加規范化。

1. 激發教師工作熱情，提升教育教學質量。教師教書育人是社會責任，但同時也是教師獲取經濟報酬的渠道。教師績效工資實際上就是將薪酬作為教師工作的動力，從而讓教師能自發地完成工作任務，提高自身的績效。農村教師工作壓力大、生存條件差等問題日益尖銳，教師的薪酬問題無疑是教育向前發展過程中不可回避的問題。在教師績效考核中，教師的教育教學成為考核的核心因素，經濟利益的驅動使得廣大農村小學教師在實際工作中，有了更多的積極性和考核評價的壓力，在經濟利益和壓力的雙重催化下，廣大農村教師開始更多地關注自身的本職工作，在工作過程中開始深入思考，嘗試著運用創新的教育教學方法，優化教學成效。

2. 增強教師競爭意識，激發教師競爭活力。實施績效工資管理以后，一方面，教師的總體工資水平有了一定提升，教師這一職業對于優秀人才更具吸引力，教師職業本身的競爭力在無意識中增長；另一方面，績效工資管理也會加大學校內部教師之間的競爭，為了在績效考核評比中取得優勢，教師也會更多地將精力放在提升教學技能和學生成績上，廣大農村小學教師的競爭意識不斷加強，使得農村小學教師逐漸走向關注專業發展這一道路。同時，也打破了之前農村小學教師由于工作壓力大、工作內容繁雜等而對進修學習避而遠之的狀況，為了提升自身的專業能力，教師會投入更多的精力去學習新的知識技能，教師之間的競爭也會更加有活力。

3. 規范學校管理，促進教師隊伍專業化。實施績效工資管理，讓學校內部管理更加規范化和制度化，使得教師的工資以及評比有理有據，統一規范化的制度也可以在很大程度上規避學校管理過程中出現的矛盾及摩擦，大大提高了學校管理的效率。績效工資管理在一定程度上讓教師的工資收入有了保證，尤其是讓經濟欠發達的西部地區和農村地區的教師的生活有了保障，在某種程度上促進了教育公平，讓更多扎根農村教育的一線教師看到了希望，使得農村小學教師這一職業對于優秀人才更具吸引力。此外，廣大農村小學教師也可以在統一的績效考核制度的激勵下，不斷提升自己的工作業績，激發工作熱情，從而優化了教學技能水平，對教師隊伍整體素質的提升和專業化發展具有重要意義。

（二）績效工資對農村小學教師專業發展的消極影響

1. 教師訴求難以實現，教育信心不斷弱化。在績效工資管理過程中，績效考核方案的確定和績效考核的評價手段無疑占據著關鍵地位，然而怎樣的評價考核方案才是公平公正的呢？教師的績效實際上是一種對教師工作的肯定與認可，所以教師績效評價與考核更多的應該是一種綜合性的評價，而不是僅僅側重于某一方面。《意見》作為績效工資管理的指導性文件，并沒有針對績效工資管理的考核評價制定一個詳盡的標準，而是更多地將績效管理的自主權交由地方，由地方根據實際情況制定相關的具體方案。對于績效考核評價標準，教齡長、職稱高的老教師希望績效評價考核以職稱為主，新任教師主張以工作量為主，等等，各自有各自的訴求，教育管理者如果無法平衡教師的這些訴求關系，教師的積極性就會遭到打擊。其次，長期以來，扎根在農村的一線教師長期以來想要改善生活工作條件的呼聲日益高漲，實施績效工資管理，讓其看到了希望，然而當實際情況不盡如人意時，只會讓廣大農村一線小學教師對教育事業的信心不斷減弱。

2. 教師工資不合理差距加大，阻礙教師專業發展。績效工資管理實施的根本意圖在于以績效工資激勵教師，使得廣大農村教師在工作中更加積極，工作氛圍更有競爭活力。但在實施過程中，就學校內部來看，由于績效考核方案的標準側重點不同、教師工作內容部分難以量化等等原因，使得學校內部的教師工資不合理差距拉大，部分教師心理開始出現不平衡的狀況，從而加大了教師之間、教師與管理者之間的矛盾，教育難以在一個和諧的氛圍中向前發展。從宏觀層面來看，因為區域間經濟發展水平的不平衡，導致教師的績效工資水平層次不一，區域間教師工資的差距較大，“同工不同酬”的狀況讓廣大一線小學教師對所從事的職業失去信心，甚至于開始萌生職業倦怠。工資差距不僅讓廣大教師產生心理上的不平衡感，還會導致教師將更多的注意力放在經濟利益上，從而忽視教師工作的本質。教師在績效利益的推動下，教育教學的重心會轉移到與績效有關的學生學習成績上，然而學生學習成績的提升固然重要，但教育對于學生人格塑造作用也不容忽視，這與當前我國所提倡的素質教育理念是矛盾的。如果實施績效工資管理只是對教師工作的一個形式上的考核，那它對教師專業發展的激勵就失去了本質意義，反而致使教師工作經濟利益化，教師間的關系失和，教育教學的積極健康發展受到阻礙等。

3. 教師工作內容模式化，教育活力不斷缺失。教育的對象是學生，學生作為一個特殊群體，讓教師的工作本質帶有特殊性，教師的教學工作中也有很多因素是無法量化的，如備課與上課質量、對學生的關心投入程度、師德修養等。如果教師一味地追績效獎勵工資，只注重與績效考核有關的工作，為考核而教，為績效薪酬而教，工作內容不斷模式化，無疑是不利于教育事業的健康發展的。在教師追求績效的狀況下，模式化的工作內容有可能使得教師失去工作的興趣，不斷忘記從事教育事業初衷。教育更多的是需要教師的用心投入，教師如果只追求經濟利益而忽視學生成長過程中的某些方面，只為應試教育服務，缺乏教學創新，教育活力必然缺失。

（未完待續）

（責任編輯：朱蘊茝）endprint