人力資源管理中的激勵策略分析與構建

摘 要：針對現代組織而言，組織生態環境將塑造組織成員的行為偏好和意識偏好。從而，在對其進行崗位激勵策略構建時，就不能完全照搬西方組織激勵的策略系統。通過對人力資源管理中的激勵策略分析，激勵機制可圍繞著：在崗位激勵的調適中切實落實群眾路線、結合現代組織的資源現狀優化組配激勵內容、環境適應性要求下創新激勵手段的實施、重視組織文化在激勵機制設計中的作用等四個方面來構建。

關鍵詞：人力資源管理 激勵策略 現代組織 構建

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）09-264-02

在完善市場經濟體制的大背景下，提升人力資源管理的績效成為了時代需要。其中，崗位激勵機制設計構成了提升人力資源管理績效的重要方法，而該方法又是建立在“社會人”的人性假設基礎之上。與“經濟人”假設不同，在“社會人”假設中將“情感的需要”納入到了崗位管理范疇，便使得激勵機制在設計上更能符合現代組織管理的實際。針對現代組織而言，組織生態環境將塑造組織成員的行為偏好和意識偏好。從而，在對其進行崗位激勵策略構建時，就不能完全照搬西方組織激勵的策略系統。正因如此，在構建崗位激勵策略時，需要建立起激勵方法“一般”與“特殊”的辯證關系。基于以上所述，筆者將就文章主題展開討論。

一、對我國現代組織中成員主觀狀況的分析

具體而言，可以從以下三個方面來展開分析：

（一）對組織成員心理偏好的分析

我國傳統的人際交往文化已經融入到現代組織的生態系統之中，從而使得廣大職工在心理上存在著安全感和滿足感。安全感的形成主要來自于現代組織“家文化”的文化存在，滿足感的形成則主要歸因于組織內的人際交往特征。同時，與西方各類型組織中成員之間的競爭格局，以及組織成員所面臨的崗位業績考核壓力不同，我國現代組織內環境與之對比則顯示出了強烈的反差。同時，受到人際交往文化的影響，我國現代組織內部存在著諸多的非正式組織，這就使得他們在人際交往中能夠獲得顯著的情感歸屬感。

（二）對組織成員行為偏好的分析

這里的行為偏好主要指向他們的工作行為，而他們的工作行為偏好也源于組織生態環境的塑造。首先需要注意這樣的事實，即我國現代組織中的成員在流動性上顯著小于西方，所以這就為成員行為偏好的塑造產生了直接影響，如在工作協作中更加注重“和諧相處”；又如，職能部門之間的合作績效，往往取決于部門負責人之間的工作和私人關系狀況等。這就意味著，在組織成員行為偏好中所蘊含的“對人不對事”的工作作風，會顯著制約他們崗位績效的提升。

（三）對組織成員認知偏好的分析

樹立崗位能手和宣傳優秀職工的先進事跡，或許成為了我國現代組織中激勵機制設計的傳統做法。從目前的相關文獻中筆者能夠感知到，不少作者也將該方法應用于崗位激勵的問題討論之中。但實踐表明，因組織成員認知偏好的特征使然，樹立和宣傳工作往往帶來的便是“能者多勞”的后果。然而，在現有的薪酬分配體制下，我國各類型現代組織的“按勞分配”政策，在執行中仍面臨著難以量化和細化的問題。因此，這就勢必會嚴重影響那些標桿成員的工作熱情。

二、崗位激勵機制設計的環境適應性問題探討

以上從三個方面所做的主觀狀況分析，其共同構成了我國現代組織的生態環境。從方法論的視角出發，在實施崗位激勵時，便需要做到與其組織生態環境相適應。為此，這里從三個方面對環境適應性問題進行討論。

（一）適應組織成員心理偏好方面

組織成員所獲得安全感和滿足感，固然能夠增強他們的組織歸屬感，但卻不一定能夠提升他們的崗位忠誠度。崗位忠誠度反映在，成員能否全身心的參與到崗位工作中來。事實表明，在缺乏外部環境競爭和內部崗位之間競爭的狀況下，在組織成員中存在著“磨洋工”的現象。因此，在構建崗位激勵策略時就需要針對克服“磨洋工”現象來展開。

（二）適應組織成員行為偏好方面

任何組織類型都存在著非正式組織，非正式組織以血緣關系、親緣關系、同學關系、老鄉關系、上下級關系等為紐帶，從而該組織的穩定性顯著強于正式組織。不難看出，上述關系與我國的人際交往文化形成共振，便可能導致組織成員在開展崗位工作時，會將精力大量浪費在人際關系的互動之中。因此，這里的崗位激勵策略就應著眼于扭轉“對人不對事”的問題。

（三）適應組織成員認知偏好方面

受到當前固有的組織生態環境影響，主流思政工作中樹立標桿的方式，以及人力資源管理中獎勵先進的做法，并不能完全達到預期的激勵效果。而且，其結果往往會使標桿和先進職工處于較為尷尬的工作境地，甚至會影響到他們的工作人際氛圍。由此，在構建崗位激勵策略時，需要重視這一問題。

三、問題導向下的崗位激勵策略分析

根據以上所列出的三個問題，可以從四個方面來對崗位策略進行分析：

（一）對崗位激勵目標的分析

“激勵兼容”構成了崗位激勵的目標，所謂“激勵兼容”是指：激勵機制設計在滿足被激勵者需要的同時，能夠促使被激勵者按照激勵實施者的意愿行事。具體到我國現代組織之中，面對組織變革的需要，組織成員在滿足于激勵機制的同時，也能有意愿依照管理層的要求來開展工作。目前管理層的要求主要體現在：崗位工作效能的提升、部門運轉中的成本控制，以及對外服務質量的顯著提高。

（二）對崗位激勵內容的分析

根據激勵理論可知，激勵分為正激勵和負激勵，而本文主要討論正激勵問題。以正激勵為考察對象，其又分為物質激勵和精神激勵兩個板塊。從目前所開展的崗位激勵內容來看，其已經涵蓋了通常激勵中的主要內容。但在具體的實施過程中，卻沒有完全達到激勵兼容的效果。因此，在崗位激勵策略的構建之中，需要突出激勵兼容的內在要求。endprint

（三）對崗位激勵手段的分析

崗位激勵手段構成了激勵機制的實施形式，而在目前的組織生態環境下，崗位激勵手段存在著信息公開的特點，以及根據崗位工作特點來分類實施激勵的傳統。但這里需要關注一類現象便是，在組織成員認知偏好的作用下，分崗位類別實施激勵是否能夠實現激勵兼容的目標，而且分崗位類別實施的標準和考核辦法是否又能適應組織生態環境。所有這些，都需要在反思中給予回答。

（四）對崗位激勵評價的分析

唯有通過對崗位激勵績效進行評價，才能最終得出是否滿足激勵兼容的結果，也才能為崗位激勵策略的調適提供經驗材料。當前，在激勵績效評價中，仍然存在著主觀主義工作作風，其集中反映在未能充分聽取基層職工的心聲，或者能夠給予基層職工發表心聲的機會，但卻未能將其作為調適崗位激勵策略的重要參考，其仍然會在管理者的自我認知下進行所謂的崗位激勵創新活動。

四、崗位激勵策略構建

根據以上所述，崗位激勵策略可從以下四個方面展開構建：

（一）在崗位激勵的調適中切實落實群眾路線

當前最為可行的做法便是，在現有的崗位激勵制度下進行優化和調適，進而來進一步適應組織變革的需要。為了實現激勵兼容的目標，在調適之前管理者需要在踐行群眾路線下，充分搜集基層職工的意見和建議，以及及時對該意見和建議進行匯總和分析。筆者發現，由于崗位性質隸屬不同的系統，導致了在現有崗位激勵中存在著苦樂不均的現象，而該現象又會導致崗位之間存在著隔閡。因此，這就成為了崗位激勵調適的重點。

（二）結合現代組織的資源現狀優化組配激勵內容

毫無疑問，在物質激勵上部分組織類型存在著優勢，但更多的組織類型則存在著劣勢。因此，這里就需要利用精神激勵來彌補物質激勵中的不足。然而，在現有的心理偏好、行為偏好、認知偏好下，常規精神激勵模式已無法取得顯著的效果。為此筆者建議，應將組織崗位晉升機會納入到精神激勵中來。在我國現代組織中，若是處于成員流動性較弱的組織生態環境下（如行政事業單位），則可以通過增大崗位貢獻在職務、職稱晉升中的權重來展開激勵設計。為此，部分組織還應對現行的人事政策安排給予調整和創新，使之能夠符合職工的主觀偏好。

（三）環境適應性要求下創新激勵手段的實施

上文做了分類別實施崗位激勵的策略分析，筆者認為，該手段的優點在于滿足了崗位績效考核分類的要求，而缺點則植根于物質激勵中的短板，以及成員在認知偏好上的不足。為此，在無法有效拉開激勵差額的情形下，則需要考慮通過精神激勵來給予補償。結合崗位激勵特點，在制度層面可以設置特定的崗位稱謂，進而給予優秀職工實施精神激勵。不難知曉，示范崗的設置對職工所帶來的衍生效應是多方面的。

（四）重視組織文化在激勵機制設計中的作用

崗位激勵策略的構建屬于人力資源管理范疇，而人力資源管理又構成了組織管理的重要組成部分。根據管理既是科學又是藝術的結論，在對崗位激勵機制進行設計時，也需要兼顧科學與藝術的要求，并充分發揮二者之間的共生效應。因此，管理層還需要重視組織文化建設，通過邏輯連貫的將物資文化、行為文化、制度文化、精神文化融為一體植入廣大職工的內心深處，進而促使他們形成崗位工作的自覺意識，最終降低因崗位激勵策略構建而對管理者所帶來的挑戰。

綜上所述，以上便是筆者對文章主題的討論。關于崗位激勵策略的構建問題，還需要關注青年職工的主觀需求狀況，對此筆者將在今后的研究中進行探索與破解。

五、小結

在完善市場經濟體制的大背景下，提升人力資源管理的績效成為了時代需要。其中，崗位激勵機制設計構成了提升人力資源管理績效的重要方法，而該方法又是建立在“社會人”的人性假設基礎之上。本文在四個方面對崗位激勵策略做出的分析，即崗位激勵目標、崗位激勵內容、崗位激勵手段、崗位激勵評價。在此基礎上提出了應從四個方面來展開策略構建：在崗位激勵的調適中切實落實群眾路線、結合現代組織的資源現狀優化組配激勵內容、環境適應性要求下創新激勵手段的實施、重視組織文化在激勵機制設計中的作用。

參考文獻：

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[4] 李艷紅.行政事業單位激勵機制研究[J].產業與科技論壇，2016（17）

（作者單位：山西省太原市晉源區公共就業和人才交流中心 山西太原 030025）

[作者簡介：徐峰（1982—），女，漢族，山西省五臺縣人，本科，中級經濟師（人力資源），研究方向：人力資源]

（責編：玉山）endprint