工作嵌入研究綜述

王勝偉

摘 要：目前，國內研究工作嵌入前因變量相對于較少，研究前因變量僅限于研究工作內嵌入的影響因素。通過梳理對工作嵌入的研究，對于未來工作嵌入的研究方向具有一定的參考意義。

關鍵詞：工作嵌入；前因變量；結果變量

中圖分類號：C931 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2017）30-0184-04

一、工作嵌入的概念

（一）嵌入的內涵

張勉等人2002年對工作嵌入的理論做過一些介紹，梁小威、廖建橋在2004年在組織員工離職研究模型中引入社會資本、“工作嵌入”概念，講明了在組織社會資本視覺下的核心員工問題，并通過分析“工作嵌入”模式下組織內員工保持機制與其策略問題，道出了組織社會資本下“工作嵌入”模式對組織核心員工加以研究的適用性。徐尚昆（2007）、楊春江（2010）在已經深入探討了現有的研究結果的基礎上，指出了“工作嵌入”現有研究成果的不足，通過對工作嵌入進行述評，提出了自身的建議和意見。何川明、沈承明在2010年提出，主要從工作嵌入的整體中體現員工嵌入組織中的情況，從工作嵌入的概念上來講，員工生活、工作質量可以得到多個角度全面的描述。工作嵌入包含工作的因素、非工作的因素。有精神層次的，也有物質方面的。包含事物的客觀規律，也有個人主觀思維。員工不僅有感性領悟，也有理性對待。王明琳等（2013）研究了企業行為，主要結論是企業組織形成嵌入深度，主要是在認知、權力、關系這三個維度上。李雯（2014）研究了組織和職業嵌入對指導關系與離職的影響，使得工作嵌入理論得到了進一步的豐富發展，并擴展了工作嵌入上的理論。賴溢洲（2015）從認知、關系、權力嵌入這幾個維度，探討了嵌入性程度對組織支持感以及工作倦怠的影響機制。

（二）工作嵌入的維度

Mitchell & Lee 等人將工作嵌入劃分為 3 ×2 式矩陣的六維結構，三個維度是聯結、匹配和犧牲，兩個層面包含組織和社區。

趙俊成等人認為，聯結維度指的是機構、個人和其他人之間存在的非正式、正式的相互依賴的關系。匹配維度指員工個人感知到的與工作環境的相容程度。犧牲維度指個人離職喪失的物質利益、社會心理利益、社區利益等。

二、中國情境下工作嵌入的內涵研究

不同的群體中，我們運用工作嵌入理論，其結果也是不一致的。鄭 （2012）研究了社會工作傳入我國初期在醫護人員中存在水土不服，被稱為“繳溢”現象，而并沒有如西方國家那樣很好地嵌入我們國家。孫中偉等（2012）應用工作嵌入理論研究農民工的離職意愿時，發現工作內與工作外的連結、犧牲、匹配程度越高，離職意愿越低。 劉德學等（2015）分析了海外科技人才工作嵌入對企業創新績效的影響。楊廷（2013）進一步將工作嵌入分為六個維度，有組織匹配、組織關系網絡和組織損失、社區關系網絡、社區生活環境與社區損失，用來研究新生代農民工的回鄉工作意愿。宋常青（2016）認為，工作嵌入理論應用于中國情境，要做適當的調整，認為社區維度應該表述為職外維度，家庭應該作為社區嵌入的重要影響因素，社區嵌入維度應修正為：人際關系、環境匹配、家庭犧牲。在Young（2012）的博士論文中，研究出了學歷高低和聯結的關系在工作內外上正好是相反的，表現為學歷越高，工作外聯結越高，工作內聯結上反而越少。

吳杲（2014）利用社會網路理論分析了聯結，認為聯結的對象、數量、類型以及環境都會對聯結產生影響。利用匹配理論分析Mitchell對于匹配的測量，認為其測量的匹配并沒有將社會心理因素納入其中，而社會心理因素相較于自然物理環境可能會有更大的影響。同時，Mitchell對于犧牲的測量也在一定程度上導致了犧牲維度與離職在很多研究中關系不顯著。

以往的研究總是將社區嵌入與工作嵌入獨立進行研究，楊廷鈁（2015）發現，社區嵌入與組織嵌入存在黏性，社區嵌入通過調節組織嵌入，對離職意愿產生影響。殷鳳春（2015），不同于緊緊圍繞工作嵌入的維度，而是借助于工作嵌入的理論，對工作嵌入價值構念進行了構建。工作嵌入價值含有開拓發展績效價值、規劃管理能力價值、模范榜樣價值三個方面，通過實證研究發現，三個變量表現出高復合型、強指向性、動態性的特點。

三、工作嵌入的前因變量研究

Cezar Giosan （2003）第一次對工作嵌入的前因變量進行了系統的研究，利用實證的方式，得到的結論是：年齡、孩子數量預測社區聯結，預測社區匹配和社區損失通過感知社區中婚姻機會，年齡預測組織聯結，對組織聯系有較強的預測力主要是“大五”人格中責任心、工作投資、組織支持感、對選擇機會的感知和對組織婚姻機會的感知。Felps et al.（2009）認為，“大五”人格中的宜人性、上級支持感、技能的可遷移性以及可供選擇的職業機會能夠預測組織損失。Holtom 、Inderrieden（2006）等人針對工作嵌入六個維度開展了實踐活動，對美國財富百強的企業進行了分析，為研究工作嵌入的前因模型打下了基礎。Allen（2006）調查了某大型金融企業的 259 名員工并進行了深入研究，研究發現組織社會化的策略能夠能提高新員工同組織的嵌入程度，組織上的集體主義、固化、授權策略和工作內嵌入還呈正相關關系。

Thomas（2006）把職業生涯階段與工作嵌入進行了聯系和研究，重點對工作嵌入的影響因素進行了分析，他認為在不同的職業發展階段的工作嵌入，其產生的影響因素是存在差異的。James P.Burton（2010）等人通過離職展開模型，加入工作嵌入進行研究，認為“震撼”是聯結展開模型，以及工作嵌入的工作嵌入述評，表現是理論、測量和研究方向量。通過研究得出的結果，他們認為工作嵌入和自愿離職之間是負相關關系。那些曾經經歷過“震撼”后，并且離職的個體，他們的工作嵌入性，比那些沒有經歷 “震撼”而離職的個體要高。endprint

國內方面，姜琳（2014）研究了企業高端人才工作嵌入的影響因素，與之相似的是，楊莉（2014）論述了企業的核心人才在不同的生涯階段、最佳的工作場所、對組織和上司的信任感、高群體身份定位對工作嵌入的影響。

大多數學者基于對工作內嵌入的前因變量的研究，從領導角度，研究了不同的領導風格在工作內嵌入上的影響。王勇（2013）構建了以心理資本為中介變量的真誠型領導對工作內嵌入的影響，擴展了工作內嵌入前因變量的影響范圍。譚詩亭（2014）將領導風格的影響應用到對于新生代員工的研究中，并分析了兩種領導風格（關懷型/定規型）對工作內嵌入的作用機制。宋元平（2015）在此基礎上，認為僅僅考慮領導這一方面的影響是不夠的，他以組織認同為中介變量，研究了領導領導成員交換關系對工作嵌入的影響。一部分學者對領導成員交換關系的類型，質量產生的影響又進行了深入的探討。王昕（2014）構建了以組織支持感為中介變量的知識型領導成員交換關系對工作嵌入的作用路徑。

除了從領導角度與領導成員角度研究，一部分學者從員工自身層面進行了研究。秦偉平（2014）通過新生代農民工三種身份認知，研究出了認知對于組織認同感與工作嵌入的負向調節作用，王幫俊等（2014）則研究了成長需求強度作為調節變量的兩者關系的研究。楊東濤（2013）從群體與個體層面擴展了新生代農民工身份認知對工作嵌入的研究。農民工除了去企業就業還可以自主就業，蔡瑞林（2014）構建了創業意愿為中介變量的主動性人格對于農業轉移人口工作嵌入的影響，豐富了農民工工作嵌入的研究。

除了領導關系、同事關系以及自身等非物質因素對工作嵌入產生影響，薪酬在影響員工公平感以及離職中被視為重要的影響。張夢欣（2015）認為，薪酬公平是影響工作嵌入的重要因素，并將工作滿意度作為中介變量進行了分析。

四、后效結果研究綜述

早期的研究主要集中在對職員離職的結果變量方面。Mitchell的文章中，對700 位職員的倉儲物流企業以及500 位職員的醫院進行了案例研究，相對于傳統的工作滿意度、組織承諾和工作搜尋來說，發現工作嵌入更能預測職員的離職意愿或實際離職。接著，Lee 對有839 位職員的一個大型金融企業進行了調查研究，他將工作嵌入的結構分成職內嵌入與職外嵌入，研究發現，職員離職、職員缺席與職外嵌入是負相關，組織公民行為、工作績效和職內嵌入呈正相關。

Holtom，Inderrieden （2006）運用工作嵌入性與離職的展開模型，來預測自動離職的情況，調查了 5 790 位職員，這些職員均獲得大學管理學位，研究表明，工作嵌入較低的職員更容易導致實際的離職行為是在工作滿意度不高或經歷 “震撼”時的情況下。Crossley 等（2007）研究出了工作嵌入的整體測量量表，通過探討工作嵌入和離職行為、工作績效的關系，將工作嵌入作為前因變量，能證明工作嵌入比傳統的離職預測變量（工作滿意度、工作機會等）更能有效地預測離職。

爾后，部分研究者研究關注跨文化背景職員。Mallol、Holtom、Lee（2007）對422 名跨文化背景的某銀行員工進行調查研究，做出了重要貢獻，認為在管理者制定政策時，工作嵌入能夠提供有效的指導性建議，其中責任感能夠起很大的調節作用，并且工作嵌入相對留職方面具有跨文化的作用。Tanova 、Holtom（2008）調查了 9 277—10 072名分布于歐盟4個國家不同行業的職員，發現同事、組織和社區內部一般是影響員工的離職重要因素，相對于人口因素，職業可流動性和離職門檻來說，工作嵌入更能預測離職。Hom 等（2009）研究了41 家企業的 526 名中層管理者以及中國的 953 名 MBA 學員，發現雇用關系同時受到了工作嵌入和社會交換的影響，工作嵌入還能對18 個月以上的長期組織雇員之間的關系起到調節作用。Wendy等對阿拉伯的銀行業員工進行實證研究，發現工作滿意度和組織承諾的預測力和工作嵌入關系不太理想，但從文化、地理等方面上來說，可以給出一些解釋。因此Wendy（2009）對工作嵌入結構進行了跨文化研究，并給出了建議。

與此同時，拓展工作嵌入后效結果范圍的研究也在慢慢開始。Halbesleben、Wheeler（2008）研究了分布在不同行業的573 名職員，認為離職意愿和職內績效方面的解釋，工作嵌入、雇用期限具有不可替代的解釋力。Sekiguchi、Burton、Sablynski（2008）研究了自尊三路徑模型，包含領導者成員交換、組織、工作嵌入性，探討在領導者—成員交換、組織中的自尊與組織公民行為、任務績效之間工作嵌入性的調節作用。Felps 等（2009）從同事的工作嵌入、工作搜尋方面，撇開工作嵌入對個體自身影響這個范圍，發現其對離職傳染起關鍵作用。Erich 等（2009）研究了人力資源實踐、工作嵌入以及自動離職之間的關系。Burton 等（2010）的研究發現，通常會改善自己的職內績效、職外績效的職員幾乎都是工作嵌入較高的職員，這些職員還會通過改善整體績效、組織公民行為來面對“負面事件”，這與人們認為職員會通過降低工作產出來應對 “負面事件”是相反的。Smith、Holtom 和 Mitchell （2011）對美國空軍服役士兵進行研究，這和以往的研究得出的結果不同，這些社區嵌入更高的士兵相對來說不是繼續服役或者退休，更多存在的可能是自愿離開部隊。Wheeler和Michele Kacmar（2011）通過對205 名汽車行業的雇員進行調查，領導者—成員交換與工作產出的內在機制同工作嵌入之間的影響得到驗證。

因為工作嵌入來源，對于離職行為的高度解釋力，因此大部分研究從離職角度探討了不同企業類型、不同員工類型的工作嵌入對離職的影響。曾海濤（2015）研究得出基層員工工作內嵌入與社區嵌入對于離職均表現為負向影響，與楊春江（2013）對新移民知識員工的研究結論一致。鄧莎（2013）通過對于新生代農民工的離職分析，構建了組織承諾為中介變量的離職模型，與以往的關于組織承諾的規范連續情感三維度不同的是，其將組織承諾分為感情、理想、規范、經濟，、機會承諾。齊少波（2013）以構造工作滿意度為中介變量，構造了離職模型，分析了高校教師工作嵌入各個維度之間的關系。蘇曉艷（2013）探討職業生涯周期對工作內嵌入與離職意愿的調節效應，發現對于匹配的調節效應職業生涯周期最弱，表明我國勞動力市場在進行人職匹配方面有待進一步的提升。endprint

除了關注員工的離職行為，另外一部分學者研究了工作嵌入對員工的積極行為影響。向方新（2014）通過梳理以往的文獻，研究了工作嵌入對角色外行為的影響。員工的績效表現也是積極行為的一種表現。李永周（2014）發現，工作內嵌入的犧牲和聯結維度對于創新績效具有顯著的正向影響，由于我國高素質人才與崗位匹配制度并沒有處于較高的水平，有待于進一步完善，因此匹配對于創新績效沒有顯著的影響。

五、工作嵌入建構范圍研究

陳婷婷（2014）研究了工作內嵌入對領導成員交換關系與工作投入的中介作用。李婷婷（2014）認為，在中國情境下，工作嵌入的社會嵌入并不適用，因此提出研究組織嵌入對組織公民行為的影響，并構建了組織嵌入—情感承諾—組織公民行為。陳云川等（2014）在應用組織嵌入理論研究農民工工作績效時，發現社區嵌入影響并不顯著，并把農民工的工作嵌入分為兩個變量，分別為組織嵌入與職業嵌入。高瑛霞（2014）分析了工作嵌入對職場友誼與敬業度的中介效應機制。

劉博（2014）研究了員工進入組織的不同階段工作嵌入對于組織社會對知識共享的影響的顯著的傳遞作用，對于不同階段采用不同的促進員工嵌入的方式促進知識共享，縱向豐富了工作嵌入的研究。楊春江等（2014）在對中國情境工作外派到與國外情境工作的外派人員的離職的研究發現，原先的匹配，聯結以及犧牲等影響因素均已發生變化，導致不能很好地嵌入國內的工作中，進而導致大量的外派人員紛紛選擇離職。

六、總結

從研究對象上而言，對于農民工尤其是新生代農民工，還有企業核心員工的研究較多。在工作嵌入上的研究，還主要集中于前因變量以及結果變量的研究，結果變量的研究以離職行為占據主要地位，對工作嵌入的結果變量的研究相對前因變量的研究來說更為成熟。對于前因變量的研究集中在工作內嵌入的影響因素的研究，幾乎沒有關于社區嵌入的影響因素的研究。原因在于中國情境下，社區嵌入理論并不合適。而對于工作前嵌入的結果變量的研究，大部分研究在測量時并沒有嚴格使用Mitchell開發的工作嵌入六維度量表，而是進行了修訂，或者使用國內學者編制的量表。在國內對于研究工作嵌入的結果變量的研究時，對于工作嵌入的測量盡管包含了社區嵌入，但是測量的項目很不統一。

從研究方法來看，主要是實證研究，只有一篇運用案例研究分析了新生代農民工的離職心態，研究方法很單一。限制了進一步的深入研究以及更有價值的研究結論獲取。絕大部分研究都是在一個水平進行的，跨層次的研究較少。

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[責任編輯 李曉群]endprint