管理哲學視域下的人性假設芻議

紀曉光++劉德權

摘 要：人類管理思想史上出現的人性假設為數眾多，且多數都對人類管理實踐產生過深遠影響，具有一定的合理性和較強的針對性。但是隨著時代的發展，這些基于特定歷史條件和世界觀下產生的人性假設的片面性、先驗性和教條性等弊端也逐漸顯露。管理哲學的目的在于理解管理科學，面對管理人性觀研究的這一現狀，管理哲學有責任也有義務去構建一種更加尊重人性現實的、全面的、客觀的人性假設。而從管理實踐論角度提出的“價值人”假設，把人看作一種在自身個性化需要的驅動下，以自身需要的滿足作為價值指向和目標去進行行為選擇和社會活動的人，合理而又全面、客觀地詮釋了人的存在本性。相比以往的經典管理人性觀，“價值人”假設具有更強的理論解釋力和實踐指導力。

關鍵詞：管理哲學；人性假設；“價值人”

作者簡介：紀曉光，女，黑龍江大學政府管理學院管理哲學博士研究生，從事管理哲學理論與實踐研究；劉德權，男，黑龍江大學教授、博士生導師，從事管理哲學、農林經濟管理、行政管理研究。

中圖分類號：C93-02 文獻標識碼：A 文章編號：1000-7504（2017）05-0051-07

在人類管理思想史上，關于人性的探討一直是一個歷久彌新的話題，每一個時代都有很多思想家曾試圖從自己的研究視角去揭示人的存在本性，去抽象能夠體現時代精神的人性觀點，并以此為根基去建構自己的管理理論與管理模式。無論是古希臘的“政治人”對政治共同體的建設，還是今天的“理性生態人”對綠色發展理念的支持；無論是形而上的哲學思辨，還是接地氣的實踐探索，只要是涉及人的行為分析，就必定要以對人性的認知作為基本前提。顯然，人性問題已經成為管理相關學科的“阿基米德點”。而作為“管理領域中具有世界觀和方法論意義的系統理論”[1]（P1），管理哲學當然不能回避對人性問題的探索。

一、關于經典管理人性觀的哲學反思

毋庸置疑，管理是管理哲學的立論基點和研究起點，但是這一作為基點和起點的“管理”必須得是從整個人類管理思想流變歷程中“蒸發”出來的，因為只有對整個管理思想史的發展有一個流貫而完整的把握，才能對各個階段管理哲學的歷史形態、內在結構以及演進邏輯形成清晰的認識。不例外地，管理哲學視域下人性問題的探討同樣也要建立在管理人性觀的歷史考察與反思的基礎之上。

在人類管理思想史上，有關人性的認識和理論可謂層出不窮：從時間向度上看，我們的祖先在幾千年前就對人性有了諸如性善論、性惡論、性無惡無善論、性有惡有善論、性善情惡論等認識；從空間向度上看，西方管理學界也曾對人性做出過諸如“經濟人”“社會人”“自我實現人”“復雜人”“決策人”“文化人”“道德人”等若干種人性預設；即使是在當下，學人們在對前人研究成果的總結與反思的過程當中也提出了諸如“利己利他人”“理性生態人”“創新人”“目標人”“虛擬人”“學習人”“休閑人”“資源人”等很多比較具有建設意義的人性觀。而在如此繁多的人性認識論中，已經在管理實踐中產生重大影響并且被奉為經典的，則主要是西方管理思想中的“經濟人”“社會人”和“文化人”三種人性假設。

1.利己主義的“經濟人”

“經濟人”假設源起于享樂主義哲學和西方古典經濟學關于勞動交換的經濟學理論。按照西方學界的普遍觀點，最早對“經濟人”本質特征——自利性進行描述性說明的是古典經濟學之父亞當·斯密。斯密之后，又經過納索·威廉·西尼爾和約翰·穆勒等人的發展，最終提煉出了“經濟人”的人性假設。至于管理學界對于“經濟人”的關注，則應該是從泰勒的科學管理理論誕生之后開始的。“經濟人”假設對于人性的描述基本可以歸納為以下兩點：人是自私自利的，人所追求的唯一目標是自身利益的最大化；人是完全理性的，人所做出的所有決策都是基于理性而非經驗或無意識。對于這樣的“經濟人”，只能采取“胡蘿卜加大棒”的管理模式。

“經濟人”假設自其誕生之日起就飽受各種批判與質疑，然而直到今天，它依然屹立不倒，甚至成為了管理世界認識人性的主流思想，足見其說服力之強大。但是說服力的強大與其理論的科學性并非是絕對的正相關關系，“經濟人”假設還存在著諸多不足。首先，“經濟人”假設具有一定的片面性。誠然，無論在何種社會形態下，經濟利益都是人追求的目標，但卻并非是唯一目標；大多數人在大多數情況下確實都在追求自身利益的最大化，但卻并非人人如此；理性確實對人的行為選擇起到了主導作用，但是經驗和非理性同樣也會對人的行為選擇產生影響。然而“經濟人”假設卻將個體自身利益最大化視作人唯一追求的目標且認為人是完全理性的，這顯然是十分片面的。其次，“經濟人”假設具有一定的膚淺性?！敖洕恕边@種將人性中的利己成分絕對化的近乎“一根筋”似地思維方式導致了其理論的膚淺性。確實，“利己性”是最能說明人經濟行為的關于人性的一般抽象，但是“利己性”并不是人類所獨有的個性特征，動物也有明顯的利己行為。人與動物的最根本區別在于人除了有“利己”的價值取向之外，還有明顯的對于“利他”“利社會”等超驗價值的追求。因此，“經濟人”這種只關注人自然屬性中的利己性，而把利他性、群體性等社會性拋開的觀點并不恰當，不能揭示人性的全部內涵。

2.關系第一的“社會人”

最早的“社會人”意識應該是中國古代大思想家荀子關于“人能群”的論述。馬克思主義經典作家也曾對人的社會性作出了最為透徹的闡釋。管理學界對人的社會性的關注肇始于美國管理學家喬治·埃爾頓·梅奧。1924年，梅奧接手了標志著西方管理思想史上人性研究興起的“霍桑實驗”，該實驗表明：工作條件及薪資福利的好壞并非決定工人生產效率的唯一因素，人際關系也能對生產積極性產生很大影響。由此，梅奧等人發現了與“經濟人”完全不同的人性的另一個側面：物質利益并非是驅動人們行動的唯一動力，除了物質利益之外，人們還會有諸如友情、安全感和歸屬感等社會心理方面的需求，甚至有時相對于物質利益來說，后者更為重要——這就是著名的“社會人”假設。不同于“經濟人”假設“胡蘿卜加大棒”的管理模式，“社會人”假設認為要想提高員工工作效率，除了要用經濟利益刺激員工之外，更為重要的是要掌握員工的心理狀態并滿足他們的社會需求，只有如此，才能適時、充分地激勵員工，提升他們工作的積極性。endprint

作為西方管理哲學轉向標志的“社會人”假設，克服了以往“經濟人”理論的諸多不足，使人從孤立的經濟動物躍遷為具有社會性的人。比較而言，“社會人”假設似乎更加客觀，對人性的把握也更加全面。但是“客觀”和“全面”只是相對而言，“社會人”假設也存在很多缺點。首先，“社會人”假設具有一定的顛倒性。我們從不質疑“社會人”對于“經濟人”的“唯利是圖”的批判，因為除了物質利益之外，人在社會心理方面的需要也的確實實在在。但是如果過分強調人際關系在管理活動中的影響作用，并無限弱化物質激勵對于個體工作效率提升的影響，則是對人性基本特點的一種倒置，畢竟在當今時代的多數情境下，大多數人對物質利益的需要還是要優先于對非物質的人際關系的需要的。其次，“社會人”假設具有一定的含糊性。社會是一個具有廣泛外延的概念，同時也是人的生存空間和存在方式，人具有社會性毋庸置疑，但如果說人是“社會人”，就會如同說人是“復雜人”一樣是一種缺乏針對性的常識性判斷，給人含糊其辭的感覺。

3.符號動物的“文化人”

“文化人”的提出是由德國哲學家恩斯特·卡西爾完成的。在其名作《人論》一書中，卡西爾在總結與反思自古希臘以來哲學家們對于人類本質的各種認知的基礎上指出：“我們應當把人定義為符號的動物來取代把人定義為理性的動物。只有這樣，我們才能指明人的獨特之處，也才能理解對人開放的新路——通向文化之路。”[2]（P37）在卡西爾看來，文化是人的符號，是人與動物的區別，因此在這個意義上，“符號的動物”實際上就是“文化的動物”，“符號人”就是“文化人”。

管理學對于“文化人”的關注自日裔美籍管理學家威廉·大內始。1981年，大內在其代表作《Z理論——美國企業怎樣迎接日本的挑戰》一書中提出了管理世界的“文化人”假設。該假設認為，人是文化的產物，個體的價值觀是決定人的心理和行為的根本性因素，因此，組織目標實現與否的關鍵在于其組織成員是否被塑造出了共同的價值觀。在管理方式上，“文化人”假設主張通過著力構建組織文化來影響組織成員的價值觀，繼而通過其價值觀來影響組織成員行為，也即，以文化管理來取代以往技術或心理層面的行為管理。

“文化人”假設由于觸及了“文化性”這一人類的深層次本性，所以至今仍在管理學界發揮著重要作用，但是不可免俗的是，“文化人”也沒能很好地詮釋管理中的真實人性，它的不足主要表現在以下方面。其一，“文化人”假設具有一定束縛性?！拔幕恕奔僭O雖然在一定程度上觸及了人的精神屬性問題，但是在具體論及人的文化性時，它卻是從文化對個人的約束與支配的角度來塑造人的文化性的，這種忽視了人在文化生成與發展中的主體地位的人性觀不但沒有解放人，反而使人日益受到文化的束縛。[3]（P146）其二，“文化人”假設具有一定的偏頗性。無可厚非，人是文化的產物，但是如果過分強調人本性中的文化性和精神性層面，就很容易產生人性認識領域的“文化沙文主義”，進而導致對人的自然屬性的忽視。因此，從這一角度看，“文化人”也沒有避免以往人性假設中從一個思想極端走向另一個思想極端的失誤，具有一定的偏頗性。

綜合以上，在肯定以往管理人性觀對于管理世界以及人類社會發展所做出的突出貢獻、承認其存在的合理性的同時，我們也必須清醒地認識到，現有人性觀的理論缺陷，比如過分片面的視角、過分主觀的前提預設等也非常有可能對管理實踐產生錯誤的引導。而導致上述管理人性觀出現理論瑕疵的根本原因在于管理史上的人性理論在建立和發展中一直都缺乏哲學方面的思考，哲學的缺位導致了人們不能正確認識人性的內在矛盾（即人的個體性、社會性和復雜性等）的關系，只是想當然地把它們對立起來，進而使人性呈現了非黑即白的定位。至于本文沒有進行深入闡釋的所謂的“復雜人”假設，也不過是把人的個體性和社會性等機械地拼湊在一起，看似全面，實則是一種逃避矛盾的投機做法，并不能真正終結現有管理人性觀主觀、片面的缺陷。

二、管理哲學視域下人性假設的應然狀態

管理哲學的目的在于理解和發展管理科學，然而僅從目前學界對于管理人性觀的研究現狀來看，似乎這一目標還沒有被完全達成，這不能不說是管理哲學的失職。為了挽救這一局面，管理哲學作為管理領域的世界觀與方法論，除了要對以往的人性假設進行必要的反思之外，還必須要對合理的人性假設的應然狀態進行正確定位。

1.合理的人性假設應該具有全面性

通過前文的敘述可知，無論是作為近現代各西方管理流派理論基礎的“經濟人”“社會人”“文化人”等人性假設，還是那些尚未引起廣泛反響的新型人性觀，其提出依據多數都是理論倡導者對于管理活動中個體某種傾向性行為特點的總結，與其自身特定世界觀下對人性的理想定位的有機綜合。這些“有機綜合”，只是管理學家們基于特定的社會背景和歷史階段對于人性某一突出方面的雖然規范但卻有些片面的思考，而非對人性現實狀態的全面理論概括。這些關于人性的片面性思考或許會在某一時期極大地促進管理實踐的發展，然而它們并不適合管理哲學。因為這種片面性特征會導致各種管理實踐現象在未經深刻理解之前就被強行過濾，很多至關重要但卻與某種人性假設不符的管理因素就可能被基于該種人性假設基礎之上的管理理論忽視掉，而這樣的管理理論對管理實踐的解釋力和指導力顯然會大打折扣。因此，管理哲學作為一種對管理問題進行哲學反思的應用哲學必須要對人類在管理實踐中所表露出的多種傾向性進行全面把握，并以此為基礎，構建一種更加尊重人性現實的人性假設，以克服現有人性理論與人性現實錯位的弊端。

2.合理的人性假設應該具有權變性

研讀西方管理思想史的演變可以發現，各人性假設理論的構建往往都遵循了這樣一個邏輯——理論倡導者將其從特定管理環境中發現的某些突出的人性特征進行歸納、概括并形成所謂的“公理”，繼而以這種“公理”為依據，提出相應的管理理論，然后再把這些管理理論付諸于具體的管理實踐。以泰勒的科學管理理論提出為起點，無論是內隱的，還是外顯的，管理學家們一直都沒有放棄使用這種人性假設是管理理論生成先導、人性既定的研究范式。在這種“人性既定”的思維模式下，個體行為的情境性因素便被忽視了，似乎所有人在任何情境下都只會實施一種行為或只表現出一種特征，“經濟人”“社會人”“文化人”等無一例外，都把人性看成一種既定的預設。雖然從整體上看，管理人性觀似乎經歷了從“經濟人”到“社會人”，再到“自我實現人”“復雜人”，再到后來的“文化人”“道德人”等不斷深化的認識過程，但就每個時代具體的人性假設基礎而言，他們對人性的理解一直都是“既定的”“不變的”。顯然這種“人性既定”的認知與人之為人的本性并不相符，人之為人的高級之處正是在于人類能夠根據外界環境的變化而采取不同的行為。人性并不是一成不變的。西方管理理論演進過程中出現的新理論總是會迅速遭遇挑戰，原因之一就在于作為這些理論邏輯起點的人性假設過于僵化，沒有權變性。endprint

“每個人的人性世界，不是某種隱藏于背后有待發現的東西，而應是在具體的歷史環境中通過這個人的社會實踐活動不斷生成的東西。”[4]（P156）因此，從管理哲學思辨的視域看待人性假設問題，就必須打破“人性既定”的藩籬，在充分尊重人之為人的根本特征的前提下，建立一種具有權變性的、動態的人性假設。人性假設只有具有權變性才能充分統攝個體行為情境，才能真正與具體的管理實踐相對應，才能真正支撐起與管理實踐相融合的管理理論。

3.合理的人性假設應該具有客觀性

現有人性假設理論普遍都把人性看成先天預設、固定不變的，那么這種“人性既定”的思維模式必然會導致人們習慣用“人是XX”的觀點去說明人、認識人和理解人。而這種帶有強烈先驗色彩的“先入為主”的人性認知方式是不能夠全面地揭示人性的真實面貌的。首先，這種先驗的人性觀否定了人存在的現實性和社會發展的歷史性，使人成為了脫離物質生產和社會關系的孤立個人；其次，這種先驗的人性觀否定了人性的后天生成性和發展性，將人性看成一種既定形象并形成公理；再次，這種先驗的人性觀否定了人的主體地位，使人在具體的管理實踐中始終處于一種被物性化的狀態。事實上，人不存在先驗的本性，也沒有永恒不變的抽象人性，正如馬克思所指出的：“人的本質并不是單個人所固有的抽象物，在其現實性上，它是一切社會關系的總和?！盵5]（P60）雖然馬克思將人概括為社會關系的總和并不是為了說明管理世界中的人性問題的，但他的這種觀點至少為我們明確地指出了人性存在的現實基礎和研究人性時所應遵循的方法論原則。因此，管理哲學作為一種反思管理問題的實踐哲學，在看待人性問題上就必須要超然于管理學看待人性的視角，擺脫以往管理人性觀先驗的思維方式，從現實的人出發，并在具體的社會關系中去考察人，進而做到真正地認識和把握最現實、最客觀的人性。

三、“價值人”：管理哲學視域下的人性描繪

面對紛繁復雜的人性假設“叢林”，管理哲學除了要正確定位合理的管理人性觀應該具備的特征之外，還必須要為管理學的人性認知開辟一條具體的出路。思路決定出路。要想全面、科學、正確地認識人性，就必須突破管理思想史上已經存在的片面、主觀、先驗的人性論的思維限定，從實踐出發，尋找能夠全面、客觀地概括管理活動中人類存在本性的新型人性假設。而從實踐論的角度來看，人的實踐是通過自身需要來驅動的，而需要的滿足又是通過價值追求來完成的，人的社會活動就是不斷處理價值關系的活動。由此，在管理哲學視域下，從實踐人性論角度出發，人是一種價值的存在，人應該是“價值人”。

1. “價值人”假設及其理論內涵

人是社會關系的總和，而社會關系是由實踐創造和決定的。因此，管理哲學要想建構一個正確的人性觀，就必須深入到管理實踐中去尋找人、觀察人和認識人。而人在管理實踐中的存在本性，是通過他們的需要體現出來的，正如馬克思所說的：“他們的需要即他們的本性。”[6]（P514）而個體需要之所以能夠規定人的存在本性，則是由需要在生產實踐中乃至整個社會實踐中的地位所決定的——“沒有消費就沒有生產，因為沒有消費，生產就沒有目的”[7]（P28）。馬克思這里所說的消費是在個體需要的刺激下產生的。也就是說，人的一切實踐活動都是為了將客觀存在的對象（物或人）改造成能夠滿足自己需要的樣子，管理實踐也不例外。從本質上看，人（主體）與客觀存在的對象（客體）之間的這種“需要”和“滿足”的契合關系其實是一種價值關系，因為“‘價值這個概念所肯定的內容，是指客體的存在、作用及它們的變化對于一定主體需要及其發展的某種適合、接近或一致”[8]（P13）。由此，價值是客觀存在的對象（客體）對于人（主體）的意義和效應的表征，人的實踐過程就是一個不斷處理價值關系的過程，人的一切實踐活動都是價值的活動，人的存在本性就展現在各種價值活動的運行之中。

首先，價值是促動個體行為發生的直接動因。價值在本文這里指的是人的實踐活動所追求的那個目的之物，某一客觀存在只要是能夠滿足個體在社會實踐活動中所產生的需要，那么對于個體自身而言它就是有價值的，而不管這種需要是高尚的還是低俗的，是物質的還是精神的。由于再也沒有什么能比自身需要更能促動個體行為的發生了，所以蘊含在需要滿足之中的價值追求就成為個體行為發生的直接推動力。

其次，在多種形式的價值中，真正驅動個體行為的價值是個體權衡選擇的結果。人的本性決定人不可能只有一種需求，如若個體在同一時空條件下產生多種需求，且各種需求之間并不那么協調一致，在這種復雜的情況下，個體應根據哪些價值目標來采取行動呢？不同的理論學派給出了不同的答案，理性經濟人理論認為人會通過理性思考來確定“最佳選擇”；決策理論學派則認為，絕對理性人是不存在的，由于時間、地點、知識等因素的限制，人應該是“有限理性人”，最終的選擇也只能是“令人滿意的”，而非“最佳的”。從現實情況來看，個體究竟是通過絕對理性，還是有限理性，抑或是非理性（如情感、本能、第六感）方式來進行價值權衡，應該是因人而異的。我們唯一能夠確定的就是個體所追求的價值目標不是外界設定的，而是個體自己去權衡、比較和選擇的結果。“兩害相權取其輕，兩利相權取其重”，至于孰輕孰重則只能由當事人自己去判定。

基于以上論述，本文認為，人不應該是純粹的“經濟人”“社會人”或“文化人”，而應是“價值人”——一種在自身個性化需要的驅動下，以自身需要的滿足作為價值指向和目標，去進行行為選擇和社會活動的人。

2. “價值人”假設對經典管理人性觀的超越

管理哲學視域下的“價值人”假設在說明人的存在本性時是以人的個性化的主體價值選擇為核心的，體現了人的主觀能動性。正是因為這種普遍存在的主觀能動性，才使人成為了人。具體到對于價值的追求方面，人的主觀能動性最突出的作用應該就是它能使人在面對多元價值時，可以用其內心的判斷標準來進行選擇，雖然這種判斷和選擇有時可能存在失誤，但這也恰恰解釋了人性為何會有“善”“惡”之分。所以本文認為，“價值人”對于人性本質與內涵的把握和描繪要比以往的經典管理人性觀更加準確、深刻。endprint

首先，“價值人”是一種現實的、全面的人性假設?！皟r值人”將人看作追逐各種價值，并且權衡著在何種時刻應該主要選擇何種價值的社會存在的做法，比以往管理思想史上的任何人性假設都更能揭露人性現實。它沒有美化人性中的惡，也沒有丑化人性中的善，善和惡只是人們在價值追求中的一種選擇：好人選擇受社會文化推崇的好的價值去追求，惡人則選擇極端不正當的壞的價值去追求。因此，“價值人”是一種最能說明人性復雜性的全面的人性假設。

其次，“價值人”是一種統攝情境的、客觀的人性假設?！皟r值人”看似好像在用同一個“亙古不變”的人性形象來描述所有情境下的人性特征，其實不然，“價值”自身的相對性為個體行為的情境留有余地。如前所述，“價值”是指客體能夠滿足主體的一定需要，這種滿足是由主體——人來進行評估的，它會因人而異，因時而異，因地而異，一切以條件為轉移。當我們說某客體有價值或無價值的時候，都是相對于某一特定“條件域”而言的，在不同情境和歷史條件下，不同的人對于各種價值的權重會有所差異。因此，用“價值”這一具有相對性的詞語來描繪人性，是更加客觀的。

最后，“價值人”是一種尊重個體多樣性的、具體的人性假設。“價值人”對于人性的認知來自于每一個特立獨行的人，這就避免了以往管理學人性假設只對某些人性特征進行主觀抽象概括的弊端：“價值”是個體切身感受到的需要，是個體經過一定個性化的判定之后的選擇，“價值”的具體內容會因個體的生活（包括物質和精神）情境的不同而有所區別。由此，其對人性的多樣性、具體性就更有解釋力。

3.“價值人”假設下的管理模式探析

哈羅德·孔茨有言：“管理者不管是否自覺地知道這些，在他們的心目中，總有一個個體的模式和基于人的假定的組織行為模式。這些假定和它們的有關理論影響著管理者的行為。”[9]（P577）深究每一種管理模式或方法，不論是源自理論家的科學概括還是實踐者的經驗總結，它們的背后一定都在有意或無意地以某種人性假設作為自己的邏輯前提，比如以“經濟人”為邏輯前提的任務型管理，以“社會人”為邏輯前提的參與型管理，以“自我實現人”為邏輯前提的民主型管理，以及以“文化人”為邏輯前提的發展型管理等都是如此。那么作為人性假設“家族”的新成員，“價值人”適用于怎樣的管理模式呢？本文認為，以“價值人”假設為邏輯前提的管理模式應該是一種引導型管理。

首先，以“價值人”為邏輯前提的管理應善于滿足組織成員的個性需求。在“價值人”視域下，多種形式的價值是促動個體行為發生的直接動因。那么，為了促動組織成員個體行為的發生，管理者必須要在全面了解組織成員價值需求及排序的基礎上，尊重其價值選擇，并盡最大可能滿足其個性需求。

其次，以“價值人”為邏輯前提的管理應善于對組織成員進行價值引導。如前所述，個體行為的發生是其依內心價值標準選擇取舍的結果。價值標準總是因人而異的，并非所有人的價值標準都與其所在組織的價值觀相同。而那些依據與組織價值觀相左的個體價值標準做出的行為選擇一定是不利于組織發展的。因此，為了規避這種管理風險，管理者一定要善于通過教育、共同愿景建立等方式來引導組織成員的價值選擇。

需要指出的是，這種以“價值人”為邏輯前提的引導型管理模式是在綜合以往各類管理模式優長的基礎上發展起來的。人性假設理論一路走來，每一種假設都有其合理性，依托各類人性假設而形成的管理模式也都為管理實效的提升做出了卓越貢獻。新的人性假設也好，新的管理模式也罷，它們的出現很多時候并不意味著否定從前，而是對從前的一種補充和發展，“價值人”及其引導型管理就是如此。當然，管理哲學內涵豐富，人性問題也多變復雜，從管理哲學的視角來考察人性，還有很多工作要做，本文不過是引玉之磚而已。

參 考 文 獻

[1] 楊伍栓：《管理哲學新論》，北京：北京大學出版社，2011.

[2] 恩斯特·卡希爾：《人論》，甘陽譯，上海：上海譯文出版社，2004.

[3] 何穎：《行政哲學》，北京：學習出版社，2011.

[4] 韓震：《生成的存在：關于人和社會的哲學思考》，北京：北京師范大學出版社，1996.

[5] 《馬克思恩格斯選集》第1卷，北京：人民出版社，1995.

[6] 《馬克思恩格斯全集》第3卷， 北京：人民出版社，1960.

[7] 《馬克思恩格斯全集》第46卷上，北京：人民出版社，1979.

[8] 李德順：《價值論》，北京：中國人民大學出版社，1987.

[9] 哈羅德·孔茨等：《管理學》，黃潔綱等譯，上海：上海人民出版社，1990.

[責任編輯 付洪泉]endprint