中小企業(yè)實(shí)施員工績(jī)效考核保障路徑研究

李廣宇+顧博藝

摘 要：越來(lái)越多的中小企業(yè)管理者已認(rèn)識(shí)到員工績(jī)效考核在實(shí)現(xiàn)績(jī)效激勵(lì)和人力資源開(kāi)發(fā)等方面的重要性，即以員工績(jī)效的提升助推企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。但由于自身發(fā)展原因，中小企業(yè)實(shí)施員工績(jī)效考核保障環(huán)節(jié)仍顯薄弱，這必將影響績(jī)效考核的積極作用。基于績(jī)效考核理論和管理實(shí)踐，對(duì)中小企業(yè)有效實(shí)施員工績(jī)效考核保障路徑進(jìn)行思考和研究。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；績(jī)效考核；實(shí)施；保障；路徑

中圖分類(lèi)號(hào)：F276.3 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2017）30-0006-02

工信部副部長(zhǎng)毛偉明在第十二屆中國(guó)國(guó)際中小企業(yè)博覽會(huì)新聞發(fā)布會(huì)上指出，我國(guó)現(xiàn)有6 666萬(wàn)戶(hù)中小企業(yè)，中小企業(yè)創(chuàng)造了60%的國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值和50%的國(guó)家稅收，為社會(huì)提供了80%的就業(yè)崗位。顯然，中小企業(yè)已成為我國(guó)各類(lèi)企業(yè)中最具活力且數(shù)量最多的企業(yè)群體，在社會(huì)發(fā)展和國(guó)民經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中發(fā)揮著不可取代的作用。然而，中小企業(yè)管理理念改良不徹底和制度體系不健全導(dǎo)致自身人力資源管理問(wèn)題日顯突出，人力資源績(jī)效管理的實(shí)施也不盡人意。及時(shí)地對(duì)績(jī)效考核中存在的問(wèn)題進(jìn)行反思，以及對(duì)有效的績(jī)效考核制度進(jìn)行積極探索[1]，可為中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)提供實(shí)踐指導(dǎo)和理論參考。

一、中小企業(yè)員工績(jī)效考核實(shí)施誤區(qū)

1.認(rèn)識(shí)誤區(qū)。中小企業(yè)進(jìn)入成長(zhǎng)期后，均建立了績(jī)效考核機(jī)制，但在理念認(rèn)識(shí)上受“家族觀(guān)念”和“效益—成本觀(guān)念”束縛，考核仍停留在工作檢查或評(píng)判層面。部分中小企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)沒(méi)有上升到戰(zhàn)略高度，普遍存在注重業(yè)績(jī)和效益，忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)利益和發(fā)展規(guī)劃，重視考核物質(zhì)激勵(lì)，忽視員工發(fā)展與成長(zhǎng)，導(dǎo)致績(jī)效考核難以發(fā)揮應(yīng)有之作用。另外，業(yè)務(wù)部門(mén)認(rèn)為績(jī)效考核是人力資源管理部門(mén)的職能，自己的任務(wù)是完成業(yè)績(jī)，因而配合度不高；員工對(duì)績(jī)效考核的目的和意義理解不透徹，認(rèn)為考核就是找問(wèn)題，時(shí)有回避現(xiàn)象和抵觸情緒。管理者和員工對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)的不到位和認(rèn)知偏差都會(huì)給考核的實(shí)施增加阻力，影響企業(yè)整體績(jī)效的改善和提升。

2.實(shí)施誤區(qū)。多數(shù)中小企業(yè)在經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程引入了現(xiàn)代企業(yè)管理理念，但由于歷史發(fā)展原因和管理水平影響，并沒(méi)有全面實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理模式，在員工績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中存在諸多誤區(qū)。首先是制度層面，中小企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不完善導(dǎo)致管理機(jī)制不健全，就績(jī)效考核而言，往往沒(méi)有明確的負(fù)責(zé)機(jī)構(gòu)，或是負(fù)責(zé)機(jī)構(gòu)經(jīng)常變動(dòng)，因而導(dǎo)致考核機(jī)制缺乏長(zhǎng)效性；考核指標(biāo)體系沒(méi)有結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和內(nèi)外部環(huán)境變化進(jìn)行調(diào)整和修訂，體系缺乏延續(xù)性與時(shí)效性；員工并沒(méi)有實(shí)質(zhì)性參與績(jī)效考核計(jì)劃的制訂，無(wú)法體現(xiàn)實(shí)用性與適用性。其次是評(píng)價(jià)層面，評(píng)價(jià)者缺乏考評(píng)技巧，對(duì)員工工作表現(xiàn)了解程度不深，寬厚性錯(cuò)誤及主觀(guān)偏見(jiàn)等評(píng)價(jià)誤區(qū)時(shí)常出現(xiàn)；員工對(duì)績(jī)效考核作用認(rèn)識(shí)不到位和對(duì)考核方案了解不夠細(xì)致，考核評(píng)價(jià)則會(huì)敷衍了事；考核過(guò)程缺乏溝通，績(jī)效反饋過(guò)程中批評(píng)溝通和逃避溝通的情況屢見(jiàn)不鮮，全程溝通和無(wú)縫溝通難以實(shí)現(xiàn)。最后是實(shí)施層面，績(jī)效考核形式化現(xiàn)象較為普遍，中小企業(yè)員工績(jī)效考核往往演變?yōu)闃I(yè)績(jī)?cè)u(píng)定，業(yè)績(jī)之外的維度或指標(biāo)考核流于形式；績(jī)效反饋?zhàn)哌^(guò)場(chǎng)，考核結(jié)果缺乏透明度；結(jié)果運(yùn)用多體現(xiàn)在薪酬獎(jiǎng)勵(lì)方面，績(jī)效分析、績(jī)效改進(jìn)方案制定、教育培訓(xùn)等系列后續(xù)工作開(kāi)展乏力與結(jié)果運(yùn)用單一嚴(yán)重影響了績(jī)效考核體系的完整性；對(duì)于績(jī)效提升、教育培訓(xùn)缺乏觀(guān)人文關(guān)懷，不僅無(wú)從調(diào)動(dòng)員工積極性，更與績(jī)效考核宗旨相違背。

二、中小企業(yè)有效實(shí)施員工績(jī)效考核的保障路徑

1.提高認(rèn)識(shí)，健全機(jī)制。中小企業(yè)在實(shí)施員工績(jī)效考核過(guò)程中應(yīng)結(jié)合內(nèi)外部環(huán)境變化，從企業(yè)人力資源實(shí)際情況出發(fā)，自上而下提高對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)，將績(jī)效考核上升到戰(zhàn)略高度，即企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)績(jī)效考核，績(jī)效考核促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，在保證組織目標(biāo)與員工績(jī)效目標(biāo)一致的同時(shí)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成的同步性。管理制度和工作流程的健全與規(guī)范，是解決考核實(shí)施中出現(xiàn)機(jī)制長(zhǎng)效性缺失問(wèn)題的有效途徑，是保障員工切身利益，發(fā)揮企業(yè)人力資源優(yōu)勢(shì)的有力保障。建立考核結(jié)果應(yīng)用制度，促進(jìn)員工職業(yè)生涯發(fā)展與公司發(fā)展緊密結(jié)合；建立監(jiān)督機(jī)制，排除考核中不公平因素和干擾因素。中小企業(yè)在實(shí)施員工績(jī)效考核過(guò)程中不僅需要建立績(jī)效考核制度，更需要各項(xiàng)內(nèi)部管理制度做保障，唯有各項(xiàng)管理制度與績(jī)效考核機(jī)制相融合，才能實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核實(shí)施的有效性。

2.塑造高績(jī)效文化氛圍。企業(yè)文化與績(jī)效管理的融合最終形成績(jī)效文化。良好的績(jī)效文化能清晰闡述企業(yè)愿景與使命，促進(jìn)形成激勵(lì)與團(tuán)結(jié)的工作氛圍，有利于提升員工積極性，有利于激發(fā)員工創(chuàng)造性，有利于提高員工滿(mǎn)意度。通過(guò)塑造全面融合的績(jī)效文化也能滿(mǎn)足企業(yè)服務(wù)對(duì)象的利益，提升企業(yè)服務(wù)社會(huì)的能力，樹(shù)立良好的企業(yè)形象。

3.建立通暢的溝通渠道。正確認(rèn)識(shí)績(jī)效溝通，將溝通貫穿于考核全過(guò)程，營(yíng)造良好的溝通氛圍和環(huán)境。績(jī)效計(jì)劃溝通是績(jī)效計(jì)劃實(shí)施的核心，宗旨是管理者與員工對(duì)工作目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。績(jī)效輔導(dǎo)溝通側(cè)重于將員工工作實(shí)際與目標(biāo)之間出現(xiàn)的偏差及時(shí)糾正，并給予幫助和指導(dǎo)。反饋溝通側(cè)重于管理者對(duì)員工考核期內(nèi)的工作績(jī)效給出的客觀(guān)評(píng)價(jià)，同時(shí)雙方就工作績(jī)效存在的問(wèn)題達(dá)成共識(shí)并形成下一階段的績(jī)效改進(jìn)方案。績(jī)效溝通以互相尊重和信任為前提，以幫助員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效提升為目的，既要主題鮮明，又要注重細(xì)節(jié)，杜絕走過(guò)場(chǎng)，避免“一言堂”，在體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工發(fā)展重視的同時(shí)，提升員工歸屬感。

4.強(qiáng)化績(jī)效考核培訓(xùn)。員工培訓(xùn)是提高企業(yè)績(jī)效的重要途徑，培訓(xùn)不僅可以直接提升生產(chǎn)力，也可以增加員工忠誠(chéng)度，減少離職及缺勤[2]。員工績(jī)效培訓(xùn)重點(diǎn)是考核前培訓(xùn)和績(jī)效提升培訓(xùn)。考核前培訓(xùn)對(duì)象為考評(píng)者和員工，對(duì)考評(píng)者培訓(xùn)側(cè)重于對(duì)考評(píng)方法、考評(píng)技巧及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的把握，目的是規(guī)避考評(píng)誤區(qū)及主觀(guān)認(rèn)知錯(cuò)誤；對(duì)員工培訓(xùn)則側(cè)重于考評(píng)目的和意義的宣傳，以及考評(píng)方案與標(biāo)準(zhǔn)的解讀。績(jī)效提升培訓(xùn)基于績(jī)效考核結(jié)果分析，對(duì)考核結(jié)果持續(xù)優(yōu)秀者，應(yīng)給予更大的提升空間，側(cè)重于提升培訓(xùn)；對(duì)考核結(jié)果一般者，針對(duì)績(jī)效不足進(jìn)行靶向培訓(xùn)，突出培訓(xùn)的針對(duì)性；對(duì)考核結(jié)果較差者，可從能力、態(tài)度和知識(shí)等方面進(jìn)行綜合培訓(xùn)。endprint

5.全面運(yùn)用考核結(jié)果。中小企業(yè)員工績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用重點(diǎn)是關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展。第一，員工招聘，員工績(jī)效考核是制訂企業(yè)招聘需求計(jì)劃的基礎(chǔ)，對(duì)招聘具有檢測(cè)和參考作用，即企業(yè)通過(guò)績(jī)效考核發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有員工績(jī)效水平與企業(yè)期望值之間的差距，針對(duì)差距確定招聘需求。第二，員工培訓(xùn)，績(jī)效考核結(jié)果為企業(yè)人力資源靶向培訓(xùn)提供參考依據(jù)，同時(shí)亦可評(píng)定培訓(xùn)效果。第三，職位變動(dòng)，員工績(jī)效考核結(jié)果雖不是職位調(diào)整的唯一依據(jù)，但仍然是員工工作信息的主要來(lái)源，即績(jī)效考核是反映員工崗位勝任力和發(fā)現(xiàn)員工潛力的信息來(lái)源和依據(jù)。第四，薪酬調(diào)整，基于期望理論中個(gè)體目標(biāo)重要程度與實(shí)現(xiàn)概率的正向關(guān)系，對(duì)同一崗位實(shí)施一崗多薪的績(jī)效薪酬模式，以薪酬差異體現(xiàn)績(jī)效差異和個(gè)體貢獻(xiàn)差異。第五，開(kāi)發(fā)員工潛能，通過(guò)對(duì)員工績(jī)效結(jié)果的對(duì)比和分析，借助績(jī)效考核指標(biāo)的調(diào)整，能有效激發(fā)員工完成更具挑戰(zhàn)性目標(biāo)的斗志，進(jìn)而提升員工工作績(jī)效和綜合能力。

三、實(shí)施有效的激勵(lì)措施

中小企業(yè)要自覺(jué)地將傳統(tǒng)管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)槿吮竟芾砟Ｊ剑瑢⑷肆Y源這一決定企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素放到企業(yè)發(fā)展的首要位置，不斷在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中總結(jié)新方法和尋找新途徑，積極探索績(jī)效考核的激勵(lì)機(jī)制與激勵(lì)途徑。

1.建立實(shí)現(xiàn)員工“成就感”與“歸屬感”的考核激勵(lì)機(jī)制。中小企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)模式應(yīng)隨著社會(huì)生活水平的提升而變化，才能保證激勵(lì)的有效性和差異性。傳統(tǒng)的考核激勵(lì)機(jī)制是建立在績(jī)效契約的基礎(chǔ)上，績(jī)效獎(jiǎng)懲以績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成為標(biāo)準(zhǔn)，其本質(zhì)仍停留在管理和控制層面。在“互聯(lián)網(wǎng)+”模式的催生下，企業(yè)員工已不再視契約承諾為唯一工作任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，而是希望通過(guò)自我驅(qū)動(dòng)改變被約束的狀態(tài)和獲取工作主動(dòng)權(quán)。面對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)，在中小企業(yè)在內(nèi)部機(jī)制與企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r允許的條件下建立以實(shí)現(xiàn)員工“成就感”與“歸屬感”的考核激勵(lì)機(jī)制，實(shí)施以績(jī)效貢獻(xiàn)、員工入股及精神獎(jiǎng)勵(lì)等方式進(jìn)行考核激勵(lì)，才能穩(wěn)定人力資源隊(duì)伍，提升員工積極性與創(chuàng)造力，以員工績(jī)效考核為牽引，實(shí)現(xiàn)“企業(yè)利益”與“個(gè)人利益”同步化[3]。

2.建立學(xué)習(xí)型組織。學(xué)習(xí)型組織的“五項(xiàng)修煉法”保證了企業(yè)績(jī)效考核的持續(xù)性和長(zhǎng)遠(yuǎn)性，有助于企業(yè)建立戰(zhàn)略績(jī)效管理體系。建立學(xué)習(xí)型組織過(guò)程中企業(yè)管理者通過(guò)自身學(xué)習(xí)，不僅能有效推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效管理的導(dǎo)入和實(shí)施，更有助于形成全局意識(shí)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃與近期目標(biāo)、組織目標(biāo)與崗位績(jī)效目標(biāo)、考核過(guò)程與結(jié)果的協(xié)同平衡。企業(yè)員工通過(guò)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的不斷學(xué)習(xí)，提高了個(gè)體對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)，形成大局觀(guān)；企業(yè)內(nèi)部工作經(jīng)驗(yàn)的分享和技能交流，形成團(tuán)結(jié)共享的高績(jī)效氛圍。建立多元回饋和開(kāi)放的學(xué)習(xí)系統(tǒng)，形成學(xué)習(xí)共享與互動(dòng)的組織氛圍，將員工學(xué)習(xí)與工作融為一體[4]。建立學(xué)習(xí)型組，不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能，是激發(fā)員工工作積極性與工作熱情的過(guò)程，是探索與創(chuàng)新的過(guò)程，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效創(chuàng)新和績(jī)效激勵(lì)的通途。

員工績(jī)效考核是長(zhǎng)期的、動(dòng)態(tài)的循環(huán)過(guò)程，在行業(yè)環(huán)境和企業(yè)自身發(fā)展變化中，中小企業(yè)要積極探索有序?qū)嵱玫目?jī)效考核機(jī)制，在充分調(diào)動(dòng)員工積極性的同時(shí)，提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，達(dá)成企業(yè)愿景。

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[責(zé)任編輯 劉嬌嬌]endprint