首富家族接班 怎樣突圍而出、再創輝煌

一流企業的挑戰在於從市場的「跟隨者」變為「領跑者」，面對的卻是一個不確定的未來。領頭羊很難創新，如何能夠突圍而出、再創輝煌是當下最迫切和最重要的，因此接班者應對不明朗形勢的能力是關鍵。

半年前，金正男（化名金哲），現任北韓最高領導人金正恩同父異母的兄長，在馬來西亞機場被兩名疑似特務的女子以惡作劇的方式刺殺身亡，這一起案件曾經占據了所有媒體的頭版頭條……家族的恩恩怨怨對於外人來說就像電影情節般的撲朔迷離。

其實每個大家族背後都有許多複雜的故事，家族越大故事越精彩！

家族內部接班成為主要選項

不久前，《福布斯》剛公佈了2016亞洲最富有的50個家族，他們分別來自韓國、香港、臺灣、印尼和印度等地。《福布斯》規定，家族擁有財富最低門檻為29億美元，須有3代家族成員參與積累財富過程，且家族第3代成員於家族企業出任要職。50個家族裏，近一半有著中國血統。在企業接班部分，家族企業中，資產越多越龐大的集團，更多傾向於家族成員內部接班，這一點從上述家族的接班安排中，便可以一窺端倪。

香港中文大學範博宏教授在家族資產傳承成的研究報告中提到，他們考察香港、新加坡和臺灣250家上市公司董事長下臺前後5年的股票收益。創始人下臺導致平均56%的價值損失，香港尤其嚴重，達到120%，新加坡基本沒有發現價值下滑。繼承人選擇方面，65%的企業家選擇親屬，其中36%選擇兒子，26%選擇近親，22%的企業家族保留股權但經營權交由職業經理人，12%的企業家族完全退出。結論顯示，家族資產越多越傾向於家族繼承，而領導人交替企業價值損失越大。

前陣子臺泥董事長辜成允先生在臺北晶華飯店跌跤不幸過世，臺積電董事長張忠謀在夏威夷跌倒，造成投資人議論紛紛，資深董事長們的健康風險等於公司及投資人的風險。臺灣股市市值前30大、合計16兆的上市櫃公司中，有73.3% 的企業董事長超過60歲。華為任正非也已73歲，網路報導指出任正非將於2018年12月31日退休，屆時將不參與公司管理，不再享受否決權，華為未來將何去何從，也是大家關心的話題之一。

如何突圍而出再創輝煌

臺灣前30大集團中，有7成接班狀態不明，家族企業歷經30～40年後，無論家族成員或職業經理人接班，都與企業的未來發展息息相關。宏碁集團剛過40周歲，創辦人施振榮重申經營主管全面年輕化的傳承佈局，現任執行長陳俊聖將接任董事長；至於施振榮長子施宣輝，則接掌ACTTW宏碁雲端董事長，操盤新創事業，並未規劃進入董事會。施振榮強調企業永續發展「所有權」、「經營權」都要規劃。

多變的市場環境下，接班梯隊無論是內部培養或外部找尋都不容易，何時對外宣佈接班佈局更是一大學問。

任正非主導的華為過去8年來實施主席輪值制度E M T（E x e c u t i v e M a n a g e m e n t Team），由8位領導輪流執政，每人半年，一共經歷了8年，2017年開始採取輪值CEO制度。最初只有EMT成員才能參與，但實行2年後，任正非讓相關主管列席會議，讓更多年輕人參與學習，培養年輕管理者對於企業文化、戰略與執行的綜合能力素質提升。

一流企業的挑戰在於從市場的「跟隨者」變為「領跑者」，面對的卻是一個不確定的未來。領頭羊很難創新，因為組織結構都是按照現有思維下的最佳組合，如何能夠突圍而出、再創輝煌是當下最迫切和最重要的，因此接班者應對不明朗形勢的能力是關鍵。任正非明確要求：「作為輪值CEO，他們不再是只關注內部的建設與運作，同時也要放眼外部，放眼世界，要自己適應外部環境的運作，趨利避害。」

老闆們非常清楚沒有人才沒有未來。近年來筆者專注於接班梯隊規劃的實務經驗中發現，企業高管中真正Ready（高績效&高潛力）的人才，只有高管總人數的15%！根據筆者在評量中心的親身經歷，多數企業遠遠達不到15% 這個比例，因此我們花了許多時間在全球範圍內進行高端人才搜尋以及企業大學的建置，為企業內部進行人才梯隊培養與發展。

這些年筆者跑遍大江南北，為許多集團企業在人力資源戰略及接班梯隊養成計畫上出謀劃策。大老闆們最關心的也是最頭痛的說到底還是人，私人飛機除了集團高管所用，唯一可以特批的理由就是高管面試。

想要在未來市場占有一席之地的成功企業，筆者認為以下3點必須高度重視：

1.人才梯隊的規劃與養成；

2.全球人才的搜尋、整合與靈活運用；

3.顛覆式的跨界合作與創新。

家族集團接班其實說到底就是一場人才的爭奪戰，誰掌握了人才、誰就掌握了未來！當競爭對手都已經定期在總統套房安排人才面試會、建立企業未來人才庫時，想想自己的企業該做些甚麼吧！endprint