“雙一流”背景下大學高層次人才流動的失序與規范

楊 嶺，畢憲順

（魯東大學 教育科學學院，山東 煙臺 264025）

【教育新探索】

“雙一流”背景下大學高層次人才流動的失序與規范

楊 嶺，畢憲順

（魯東大學 教育科學學院，山東 煙臺 264025）

雙一流戰略背景下，大學高層次人才校際流動存在諸多亂象，表現在大學引才目的功利性，重外引輕內育，人才流動呈運動化傾向；學術管理資本主義傾向下高層次人才被商品化；大學間對高層次人才追逐出現互掐式非理性競爭，缺乏合作共贏；高層次人才向優勢區域與大學聚集，造成馬太效應等。針對大學高層次人才流動的失序，“雙一流”背景下需要加強制度引導，進一步進行規范。可采取的對策包括，轉變政府職能，加強頂層設計與調控；推進大學人才管理的去行政化，依法自律，外引內育并舉；引導大學間通過競爭倫理文化與合作機制，變消極競爭為積極共贏；健全學術市場，促進學術職業的學術型流動；建立高層次人才誠信意識與責任意識培養制度等。

雙一流建設；高層次人才；人才流動；人力資源

2015年底國家出臺《統籌推進世界一流大學和一流學科建設總體方案》，開啟了雙一流建設序幕。隨后各地區、各大學紛紛加入了雙一流建設的熱潮，大學更是開始了新一輪轟轟烈烈的高層次人才的引進。高層次人才指對一流大學和一流學科建設有重要貢獻的人才，一般為某一研究領域的頂尖學者們，比如兩院院士、長江學者、萬人計劃、千人計劃、杰青等，這些頂尖一流人才稱為了大學教師隊伍的中堅力量，對大學和學科建設發揮著引領性的作用，成為大學的核心人才，代表著大學最高學術水平，影響著大學一流人才培養、一流科學研究與一流社會服務。高層次人才校際流動盡管一直存在，然而雙一流建設中因建設目標以及一流大學和學科標準等因素影響，高層次人才成為了一流大學和一流學科建設的關鍵。與此同時，大學高層次人才校際流動無序性問題也開始顯現，不少大學成了此次人才流動的“重災區”。進一步研究大學高層次人才校際流動的規律，通過制度設計引導高層次人才的合理流動，成了當務之急。

一、雙一流建設浪潮下大學高層次人才流動的失序

盡管國家層面尚未正式出臺雙一流建設的名單，然而各高校對高層次人才的搶奪戰早已打響。不少大學憑借著優厚的待遇吸引高層次人才，承諾提供的科研啟動經費多達千萬，甚至過億，部分大學更是以百萬年薪或千萬資助作為廣告，十分吸引眼球；部分大學為高層次人才提供了房車等待遇。此外，地方政府也對當地高校的引才進行了強力支持！通過項目招標或者崗位特需等引進人才，有地方政府在國籍和戶籍等方面進行了靈活規定，開通綠色通道進行柔性引才，并且在高層次人才的科學研究、技術創新和合作、創業等領域提供了鼓勵性的優厚政策與重金支持。但是，在此次雙一流建設背景下大學高層次人才流動的浪潮中，卻開始呈現失序狀態，并已引起注意，重點體現在以下幾個方面。

第一，大學引才目的功利性，重外引輕內育，人才流動呈運動化傾向。大學對高層次人才追逐呈功利性，重外引輕內育。高層次人才的培育是一個漫長的、并且需要巨大投入的過程，當前我們的大學似乎失去了這樣的耐心，試圖通過“速成”“走捷徑”等方式來增強自身建設和學科發展的人力資源隊伍，因而對待高層次人才的追逐，呈現功利化色彩。多數大學熱衷于高層次人才的引進，是出于對重點學科建設，申辦博士點、碩士點，或者大學升級發展、大學和學科評估等現實需要，多數大學更是將高水平的科研成果（比如，SCI，CSSCI，國家課題等）作為重要的招聘指標。[1]當前對高層次人才的引進儼然成了一場浩浩蕩蕩的運動，不少地區和大學先后喊出了萬人工程等口號，大勢引進海內外高層次一流人才，在這一場高層次人才流動的運動中，東部沿海地區以及中西部地區當地政府和大學自身都投入了巨額的資金。不少地區和學校忽視自身辦學和發展的實際，盲目地加入到這一場人才爭奪戰之中，跟風、攀比等現象屢見不鮮。非理性、運動式的引才用才往往帶來人才與崗位并不能實現完全匹配而帶來人才不能盡其用的問題，引發高層次人才在校際流動中的浪費和損失等現象。因此，這種計劃式、指標化、運動式的“活動”是一種短視而功利的建設，不利于雙一流建設的真正實現。[2]

對高層次人才的引進注重眼前，而忽略大學引入用人的長遠規劃。不少大學引進高層次人才以解決評估、申辦學位點的“燃眉之急”，而忽視了大學教學和科研工作的長遠戰略規劃，缺乏對人才引進的全局意識和長遠眼界，而導致在對高層次人才的引進計劃制定過程中，往往表現為一種“權宜之計”，對高層次人才的引進只為一時之用，在這種浮躁的氛圍下，教師難免浮躁，因而出現了一邊引進高層次人才，另一半卻出現人才流失，或者引進人才而留不住等問題。

重視對高層次人才的形式考核，而忽視了潛在科研能力的實質考量。引才用才方面過于偏重形式而忽視了內容，不是基于學科建設和發展、教學和學生培養的需要，而是通過學術頭銜、科研成果等考核，人為地設置了諸多條條框框，以致引進的高層次人才因潛能的缺乏而難有新的成就。此外，大學在用才方面存在著人文關懷有待提高，教學、科研的氛圍有待改善等問題，欠缺對用才和持續推進教師教育的長足意識。[3]

第二，學術管理資本主義傾向下高層次人才被商品化。學術管理呈現資本主義傾向，盡管在某種程度上體現了政府的理性化，然而，這種理性化也造成了學者的商品化，導致了大學的非理性。具體表現為，對優秀的研究人員的追捧逐漸地被發展成為追逐學術頭銜與名氣，代表著大學獨立和知識創新的學術人逐漸地被商品化，演變成為明碼標價，在這一過程中，政府的行政介入更是加劇了對學術界規則的破壞，大學學者的頭銜、榮譽稱號、身份名聲等均被納入量化的評價指標體系之中，并且一步步地構建起三六九等的等級制度，由此自發形成了一種秩序。學術評價的非理性直接影響了對高層次人才引進的量化評估以及人才引進過程中商品化現象，大學試圖通過學術的資本主義化管理最大程度地為大學自身謀福利。

根據王建華、郭書劍對中國大陸地區31個省、直轄市、自治區大學高層次人才引進政策文本的調查，東部985高校，一類人才引進的平均年薪大于等于110萬元，二等人才平均年薪為65－85萬元，平均科研經費200－300萬元，平均生活補貼或安家費110萬元，三類人才平均年薪40－50萬元，平均科研經費100－300萬元，平均住房面積120m2，平均生活補貼或安家費65萬元。東部211高校，一類人才平均年薪為80－135萬元，平均科研經費500－1000萬元，平均住房面積135m2，平均生活補貼或安家費280萬元，二類人才平均年薪52－83萬元，平均科研經費350－678萬元，平均住房面積120m2，平均生活補貼或安家費200萬元，三類人才平均年薪36－46萬元，平均科研經費161－323萬元，平均住房面積90m2，平均生活補貼或安家費120萬元；東部普通高校一類人才平均年薪193－246萬元，平均科研經費667－1500萬元，平均住房200m2，平均生活補貼或安家費450萬元；二類人才引進平均年薪72－119萬元，平均科研經費287－518萬元，平均住房面積175，平均生活補貼或安家費200萬元，三類人才引進平均年薪46－75萬元，平均科研經費196－234萬元，平均住房面積150，平均生活補貼或安家費150萬元。此外，對高層次人才科研成果獎勵也采用量化、商品化的獎勵辦學，比如，對國家自然科學一等獎的獎勵金額有大學高達210萬元，省部級科學技術一等獎獎勵金額有大學高達30萬元，對國家層面人文社會科學一等獎獎勵金額高達70萬元，教育部層面人文社會科學一等獎獎勵金額高達50萬元，省級、其他部級人文社會科學一等獎獎勵金額高達25萬元，對國際頂級期刊Science、Nature論文進行獎勵金額高達110萬。①數據來源：根據王建華教授在《江蘇高教》2017年高層論壇發言整理。

第三，大學間對高層次人才追逐出現互掐式非理性競爭，缺乏合作共贏。大學之間對現有的高層次人才追逐的非理性，實質是一種消極的競爭方式，成了非此即彼的惡性角逐，最終結果是個別大學出現了泡沫式的繁榮，而其他大學則損失嚴重，從雙一流建設的全局來看，一流人才的總數量不但沒有增長，反而造成大學人力資源的成本增多，從而影響了高層次人才利用的效益。雙一流戰略背景下大學對高層次人才的非理性競爭，各個有學術頭銜的專家和學者稱為了炙手可熱，在這一場掐尖戰中，不少高校為了將高層次人才搶到手，無視基本的競爭規則和底線，力圖通過重金吸引，承諾優厚的待遇。在基本規則缺乏的競爭環境下，任何大學都成不了最終的贏家，因而公平競爭的環境、合作共贏的機制有待在雙一流建設下得以形成。

不少經濟發達省市的大學憑借著優厚的薪資報酬從西部地區或層次較低的大學“挖走”高層次人才。這些大學即使挖來了人，然而因科研條件、研究團隊和學術平臺和環境等跟不上，最終這些高層次人才在學術研究方面難以有新的大作為。另外，那些“被挖”的大學因人才流失，損失嚴重，最終演變成了“雙輸”的局面，與雙一流建設的目標和精神背道而馳。

第四，高層次人才向優勢區域與大學聚集，造成馬太效應。高層次人才流動的無序性，帶來了人才在經濟發達地區的高度聚集，而中西部經濟欠發達地區大學因經濟、地理環境等因為處于競爭的劣勢，人才大量流失[4]，由此帶來了學科鏈條斷裂，一流人才培養、一流學術研究的斷層，以及這些地區和大學創新能力的弱化等問題。因此，大學之間非理性地進行高層次人才搶奪戰，是一種短視的競爭觀，大學狹隘的利己主義而帶來的人才流動的無序性同中央對人才體制機制改革的基本精神和規定相背離，并且和當前國家建設雙一流的整體戰略方向與高教強國建設背道而馳，更是對于國家支持中西部地區發展的政策實施無益。[5]對于大學之間對高層次人才的這種非理性爭奪對國家經濟社會發展的消極后果需要引起我們警惕。

對1999－2016年全部3487名長江學者入選者的推薦單位進行了統計（如表1）①入選數為教育部正式公布數據，以入選的推薦單位為準；存在合并的納入合并后高校進行統計；不考慮高校長江學者調入調出的情況。，盡管中西部高校名額有一定程度的增加，不過中西部高校和東部高校差距還是越來越大。在1999年－2016年，北京市長江學者入選人數最多共955人，排名第1。上海市共454人入選，排名第2。江蘇省共有302人入選，排名第3。湖北省有272人入選，排名第4。湖北省共有272人入選，排名第4。處于該排行榜的中游位置，但在人數方面與北京市、上海市等發達城市之間仍有極大的差距。

表1 1999－2016年長江學者入選情況（單位：人）

表2 2016中國科學院院士地區分布

2016年中國科學院院士工作地分布在全國26個省、直轄市、自治區，其中北京市391人，上海市98人，江蘇省42人，湖北省24人，遼寧省21人，陜西省19人（如表2）；中西部欠發達地區中國科學院院士數量缺乏優勢，江西省、廣西民族自治區均只有一名院士，內蒙古自治區、新疆維吾爾自治區、西藏自治區并無一名中國科學院院士，這些地區在“雙一流”建設中高層次人才的缺乏成了一個亟待解決的難題。

2016年工程院院士工作地（不含資深即年齡＞80歲的）中，北京市有185人，位居第一，上海市34人，局第二，江蘇省30人，位居第三；陜西、湖北、遼寧、湖南分別有23、22、20、18人（如表3）。工程元院士多聚集在北京、上海、江蘇等發達省市，中西部欠發達地區明顯缺乏吸引和培育院士高層次人才的優勢。

表3 2016工程院院士工作地（不含資深即年齡＞80歲的）

二、“雙一流”背景下大學高層次人才流動的制度引導

人才資源作為經濟進步的首要資源，也是當前“雙一流”建設的關鍵性要素。《關于深化人才發展體制機制改革的意見》《關于堅持正確導向促進高校高層次人才合理有序流動的通知》等文件均對人才問題進行了宏觀的指導。大學高層次人才是國家人才資源的重要構成，在知識創新、人才培養、社會服務等方面發揮著舉足輕重的作用，大學高層次人才的流動既有其他人才流動的普遍性特點，又存在著特殊性。“雙一流”建設背景下，只有合理引導大學高層次人才的有序、合理流動，方能保障學科和大學的建設持續推進，促進中國大學和學科由躋身世界一流大學和學科的行列向躍居世界一流大學和學科的前列邁進，推進國家自主創新能力的提升，建設教育、科技、經濟強國。[5]

大學高層次人才校際合理流動需要依靠制度設計，清晰高層次人才的人力資源產權歸屬，對于人行為的有限理性與機會主義傾向帶來的流動無序進行有效克服。扭轉當前大學對高層次人才的引進片面追求“頭銜”使得不少高層次人才流動頻繁或兼職過多，或出現了不要人事檔案或另建檔案的招聘亂象。規范我國大學高層次人才校際流動的出路在于：

（一）轉變政府職能，加強頂層設計與調控，引導人才有序流動

進一步轉變政府職能，推進高層次人才的合理、有序流動，關鍵在于通過頂層設計的制定以及宏觀調控的加強。明晰人才市場和政府之間的關系，依法進行高層次人才的管理，并不斷完善人才的管理體制，通過政策引導和法治建設，創設公平競爭、包容開放的引人、用人環境，規范政府、市場以及大學的關系，發揮市場競爭和大學自律在高層次人才流動引導方面的作用。首先，建立和完善高層次人才流動的制度，堅持《關于堅持正確導向促進高校高層次人才合理有序流動的通知》的精神和方向，并對于高層次人才校際流動的相關政策進行細化，推進政策與制度的實際落實，預防中西部地區大學人才的流失。注重宏觀調控，對中西部地區的大學進行特殊的保護，在政策扶持、經費投入等給予傾向性的照顧，幫助這些地區和大學穩住高層次人才，既要遵循人才自由流動的市場規律，更要兼顧大學和學科建設中高教生態的整體營造。其次，加強對大學高層次人才管理的指導，增強對大學校際人才流動的監督和管理，規范惡性競爭，治理高層次人才引進和管理的亂象。建立大學引入用人電子誠信檔案，對高層次人才流動進行電子記錄，此外，完善大學的人事仲裁制度，對于大學之間＂挖墻腳＂等失序現象進行監督和制止，進一步維護大學和高層次人才的合法權益。再次，進一步完善高層次人才評價，引導大學在學科建設和對教師考評的過程中，注重實際貢獻和能力，將高層次人才在人才培養中貢獻度列為一個關鍵指標，克服唯名不唯實的評價亂象。克服將高層次人才的數量作為評價的依據，緩解東部地區大學對高層次人才的狂熱。最后，引導和規范大學對人才引進的標準待遇，通過調研、協商等形式，制定合理的待遇標準，避免不同大學之間待遇差距鴻溝，平衡資深人才與普通人才的關系。[6]

（二）推進大學人才管理的去行政化，依法自律，外引內育并舉

提高大學自身法治意識和法治能力[7]，依法保障對高層次人才的柔性流動和管理，依法保護大學人力資源，依法規范人才管理，一方面要保護高層次人才的主體利益，依法保障其學術自由的權力，營造條件幫助其從事創新活動。依法明確大學和高層次人才的法律關系，避免大學侵犯人才的合法利益。另一方面，要規范大學人力資本產權運行，維護大學的權益，盡可能減少因高層次人才違約或人力資源的流失對大學造成的損失，在法律框架下，維護自身合法權益。[8]

引導高校加強對自身辦學行為尤其是人才引進工作的自律與自我約束，依法、依規進行高層次人才的引入。第一，大學要依法制定適合一流大學和一流學科建設需要的人才發展的長遠規劃，立足于雙一流建設中人才培養這一根本。第二，大學自身要遵守法律法規和制度規范，可以通過大學聯盟的組建，建立起大學之間人才流動協商機制。第三，改革與創新大學的引才用才理念，眼光長遠，著眼于雙一流建設的大局，將引才的關注點可拓展到海外，到世界各地吸引和招聘高層次一流人才，服務于本國雙一流建設。第四，引育結合，提高對大學內部教師隊伍的建設和培養力度，以雙一流建設為契機，進一步識別和培養潛在人才，通過教師培訓、交流返學、改善人才成長環境等方式為高層次一流人才的成長服務。

（三）引導大學間通過競爭倫理文化與合作機制，變消極競爭為積極共贏

首先，積極倡導先進的大學競爭倫理，文化作為一種非正式制度是大學高層次人才流動制度建設的高級境界，有了先進的文化，大學高層次人才的忠誠度會逐步提高，人才流動同樣會更加具有理性與遵循契約的精神，否則將陷入失范與無序。

其次，處理好“人”與“己”的關系，任何一所大學都不是單獨存在，而是和其他大學、組織發生著密切的關聯，大學之間的競爭需要遵循必要的倫理，重塑大學的責任觀，理順不同大學作為競爭主體的關系，增強自我規范和約束的意識。創造積極的競爭格局，實現多方的共贏，優勢互補，實現大學教育資源的優化配置。[9]

再次，通過大學之間合作和共享機制的創建，化消極的惡性競爭為積極、協作的雙贏。不同大學之間高層次人才在柔性引進、交流合作等方面實現協同創新，鼓勵中西部地區大學通過特色化，發揮自身參與競爭和合作的優勢。[5]推進高層次人才在高校直接進行合理地流動，實現大學人力資源的有效配置，引導大學高層次人才逐步流向中西部欠發達地區的高校。

（四）健全學術市場，促進學術職業的學術型流動

學術型的流動主要是一種基于對真理與知識探究的流動，當高層次人才作為學術人缺乏了特定的環境，其知識創新活動必然受阻，難以探究高深學問，因而就產生了為學術而流動的現象。這是一種區別于為了追逐經濟利益、名聲地位等、為了評估和申辦學位點而進行的功利型流動。學術型的流動的邏輯在于學術自由，出發點是知識的創新。基于學術的人才流動能讓高層次人才更加自由地進行知識的創新實踐，學術型流動有助于保障他們作為學術人的穩定發展。

健全學術市場，促進學術職業的學術型流動需要重視四個方面。首先，大學需要進一步給予高層次人才作為學術人的充分的學術權力，進一步落實高層次人才的學術自由，維護其在一流大學和一流學科建設中的權力，給學術職業提供更多學術發展空間，以自由、開放的心態，形成良好的學術氛圍。其次，建立和健全大學高層次人才的“學術型”流動的合理制度，依法確保“學術人”在學術自由權力的精神指引下實現有序、合理的流動。再次，變急功近利式的流動為學術性的流動，倡導以學術自由與學術需要作為學術職業流動的動機，轉變數量化、指標化、利益化的人才評價，進一步培育大學的學術精神，發揮大學自由精神，引導高層次人才的學術工作成為追求真理的事業。[10]最后，大學與整個社會需要營造尊重“學術人”的學術流動，基于包容開放的心態促進高層次人才的有序流動。

（五）建立高層次人才誠信意識與責任意識培養制度，實現個人利益與社會責任的平衡

大學高層次人才作為人類知識文明的傳承和創新者，具備比普通大眾更加犀利的眼光。大學高層次人才定位不僅是被動知識傳授者，更是社會思想的風向標。要把著眼于社會，用深刻的思想影響公眾，以正確的價值觀引領社會發展，向人類社會傳遞文明與正義的精神，搭建公眾和政府的溝通渠道，弘揚先進的文化，構建社會主義核心價值觀，做文明的傳承者和思想文化的啟蒙導師。要傳承和創新人類文化，通過每一名教師的努力，匯聚成一股巨大力量，幫助社會文化水平的提高，人民公眾思想和文化的進步。著名教育家蔡元培認為知識分子應當具備獨立的人格，追求思想的自由，這一觀點至今仍具有價值，成了對大學教師的基本規范。大學高層次人才是社會精英的培養者，是各類人才的導師，唯有具備正確的思想觀念，高尚的道德情操，才能培養出德才兼備的學生。思想道德敗壞的教師是培養不出品德高尚的人才的。大學高層次人才要秉承對教育的信仰，堅守社會的道義，遵從于良知，具有自覺的責任意識，履行好社會責任，才能培養出對人類社會進步發展有用的人。[11]大學高層次人才要參與到直接為社會服務之中，對于不同類型、不同層次大學高層次人才要根據學校的性質、定位以及個人專業背景、知識技術領域來決定為社會服務的內容和方式。但對于大多數教師而已，服務社會仍不能脫離培養高素質優秀人才、傳播和創造知識、引領社會科技和文化發展，傳承人類文明等基本途徑。[12]在大學高層次人才的流動中，不能單純依靠人的內在修養和社會責任的自覺履行，而要輔之以相應的制度，著重建立高層次人才誠信意識與責任意識培養制度，實現個人利益與社會責任的平衡，通過培養制度的建立，引導大學高層次人才自身加強四個方面的提升。一要涵養師德情操，回歸教育本位，培養社會各界優秀人才；二要注重專業發展，回歸知識邏輯，探求人類世界高深學問；三要強化普世意識，平衡個人自由與社會責任關系，投身社會服務；四要樹立良知道義，克服功利浮躁，引導社會精神文化。

[1]觀點摘編：高校人才競爭要講規矩[J]．高校教育管理，2017，（2）．99．

[2]李星云．新形勢下我國高層次人才引進的思考[J]．江蘇行政學院學報，2010，（6）．73－77．

[3]左偉．高校人才引進工作存在的問題及對策[J]．社會科學戰線，2010（9）．270－271．

[4]楊志軍，李祖超．西部基層“留才難”的困境及創新對策[J]．社會科學家，2017（5）．46－49．

[5]鄭偉濤．加強高校人才流動規范化建設[J]．中國高等教育，2017（5）．11－13．

[6]高校非理性人才競爭如何遏止[EB／OL]．http：／／www．srxww．com／html／article／edu／2017＿988556．html，2016－07－09．

[7]畢憲順，趙鳳娟．依法治教視野中的教授治學[J]．教育研究 ，2016（10）．52－58．

[8]李福華，趙普光．人力資本產權視野中的高校人才柔性流動[J]．高等教育研究，2008（10）．46－51．

[9]張艷紅．大學競爭：從無序到規范[J]．鄭州大學學報（哲學社會科學版），2008．41（1）：162－165．

[10]李志峰，楊開潔．基于學術人假設的高校學術職業流動[J]．江蘇高教，2009（5）：173－173．

[11]高創．新時期高校教師的責任與使命[EB／OL]．http：／／www．wenming．cn／wmpl＿pd／yczl／201504／t20150409＿2550643．shtml，2015－04－09．

[12]劉葉云，劉芳．我國普通高校教師社會責任內涵研究[J]．前沿，2012（20）：16－18．

G647

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1002－3240（2017）08－0130－06

2017-06-02

山東省社科規劃研究項目、山東社會科學院創新工程項目《“雙一流”建設的省際比較研究》

楊嶺（1987－），女，福建廈門人，博士研究生，從事教育學研究；畢憲順（1956－），山東巨野人，教育學博士、教授、博士生導師，從事教育管理與政策研究。

［責任編校：粟紅蕾］