醫(yī)院護(hù)理人才分層管理對(duì)護(hù)士工作滿意度的影響

吳旭麗,滕 英,吳麗麗

(浙江省溫嶺市第一人民醫(yī)院，浙江溫嶺 317500)

醫(yī)院護(hù)理人才分層管理對(duì)護(hù)士工作滿意度的影響

吳旭麗,滕 英,吳麗麗

(浙江省溫嶺市第一人民醫(yī)院，浙江溫嶺 317500)

目的分析醫(yī)院護(hù)理人才分層管理對(duì)護(hù)士工作滿意度的影響，為穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍、降低離職率提供參考依據(jù)。方法在全院范圍內(nèi)實(shí)施護(hù)理人才分層管理，包括護(hù)理人才選拔與分層、護(hù)理人才分層培養(yǎng)。比較實(shí)施前后護(hù)士滿意度，并統(tǒng)計(jì)分析護(hù)士離職率。結(jié)果通過(guò)護(hù)理人才分層管理，護(hù)士總滿意度從64.91%提高至80.10%，護(hù)士離職率從10.30%降至2.83%、3.99%。結(jié)論對(duì)護(hù)理人才進(jìn)行分層管理，可調(diào)動(dòng)臨床一線護(hù)士工作積極性，提高工作滿意度，降低離職率。

護(hù)士；護(hù)理管理；人才培養(yǎng)；滿意度；離職率

工作滿意度是員工對(duì)自己工作滿意與否的態(tài)度，是一個(gè)單位保證勞動(dòng)力的關(guān)鍵因素。員工工作滿意度降低，會(huì)導(dǎo)致單位勞動(dòng)力不穩(wěn)定，而且也會(huì)使員工本身產(chǎn)生倦怠感。護(hù)士工作滿意度越高，工作積極性和責(zé)任心就越強(qiáng)，有助于提升護(hù)理質(zhì)量。與此相反，護(hù)士工作滿意度越低，職業(yè)倦怠和離職率越高[1]。有研究顯示：全球護(hù)士工作滿意度水平不盡如人意，總體處于中下水平[2-3]。在如今護(hù)士短缺及高離職率的現(xiàn)狀下，護(hù)理管理中如何采取有效措施,提高護(hù)士工作滿意度，調(diào)動(dòng)護(hù)士工作積極性是護(hù)理管理者的重要課題。2013年9月開(kāi)始,本院采取護(hù)理人才分層管理的模式，加強(qiáng)護(hù)理隊(duì)伍人才建設(shè)，通過(guò)2年的實(shí)踐，取得了明顯的成效，護(hù)士工作滿意度明顯提高，離職率明顯下降，現(xiàn)報(bào)告如下。

1 背景資料

本院是一家縣市級(jí)三級(jí)乙等醫(yī)院，實(shí)際開(kāi)放床位數(shù)1 500張，現(xiàn)有護(hù)士818人(截止到2015年12月止)，男8人，女810人；年齡18～56歲；文化程度：碩士3人，本科484人，大專282人，中專49人；高級(jí)職稱42人，中級(jí)職稱280人，初級(jí)職稱344人，未定職152人。2011年至2013年護(hù)士離職率分別為9.89%、9.82%、10.30%，工作滿意率平均為64.92%。

2 護(hù)理人才分層管理方法

2.1 護(hù)理人才選拔與分層 護(hù)理部根據(jù)醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)、護(hù)理人員學(xué)歷及職稱結(jié)構(gòu)、護(hù)士工作滿意度調(diào)查現(xiàn)狀，將護(hù)理人才分為5個(gè)層次進(jìn)行培養(yǎng)與管理。第1層次是3年內(nèi)護(hù)士列入機(jī)動(dòng)庫(kù)護(hù)士培養(yǎng)，即N0～N1護(hù)士，科室輪轉(zhuǎn)期間指定專人帶教，以培養(yǎng)其專科護(hù)理興趣，同時(shí)參與應(yīng)急突發(fā)事件調(diào)配，緩解護(hù)理人員緊缺的壓力，提升應(yīng)急能力。第2層次是N2及以上的護(hù)士，吸收有興趣、有特長(zhǎng)的護(hù)理人員加入護(hù)理委員會(huì)(目前護(hù)理部設(shè)有護(hù)理健康教育、護(hù)理教育科研、護(hù)理人文關(guān)懷、護(hù)理質(zhì)量管理等護(hù)理委員會(huì))活動(dòng)，每個(gè)委員會(huì)根據(jù)職能需求招募成員20～30人，設(shè)置主任、秘書(shū)、組長(zhǎng)各1～2人，N2以上護(hù)士可根據(jù)自己興趣或特長(zhǎng)，以自薦或科室推薦方式報(bào)名，一人限報(bào)一個(gè)委員會(huì)。第3層次是由專科護(hù)士、各病區(qū)專科護(hù)理業(yè)務(wù)骨干組建的專科團(tuán)隊(duì)，各專科護(hù)理骨干由各科室推薦，護(hù)理部根據(jù)其平時(shí)工作表現(xiàn)、專科工作經(jīng)歷、專科團(tuán)隊(duì)建設(shè)與發(fā)展需求及個(gè)人特長(zhǎng)進(jìn)行遴選，目前有急救小組、糖尿病教育團(tuán)隊(duì)、靜脈輸液治療小組、疼痛管理小組等，護(hù)理部對(duì)各成員進(jìn)行集中短期培訓(xùn)后考核，考核合格者頒發(fā)證書(shū)。第4層次是醫(yī)院“潛力護(hù)士”，是護(hù)理管理、護(hù)理教育、專科護(hù)士的后備人才，由護(hù)理部出臺(tái)選拔方案，通過(guò)理論考核、綜合案例模擬考核、面試、科室測(cè)評(píng)并結(jié)合科研能力、前3年理論操作考核成績(jī)，經(jīng)過(guò)層層選拔，選出30名綜合素質(zhì)優(yōu)秀的護(hù)士為“潛力護(hù)士”進(jìn)行專項(xiàng)人才管理，“潛力護(hù)士”享受醫(yī)院專項(xiàng)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)人均3萬(wàn)/年，共3年。第5層次是責(zé)任組長(zhǎng)、后備護(hù)士長(zhǎng)、專科護(hù)士、護(hù)士長(zhǎng)的培養(yǎng)，是通過(guò)院部統(tǒng)一面試結(jié)合平時(shí)工作表現(xiàn)、科室測(cè)評(píng)，擇優(yōu)選拔進(jìn)入該層級(jí)培養(yǎng)。

2.2 人才分層培養(yǎng) 參考護(hù)士N0～N4培訓(xùn)方案[4]的基礎(chǔ)上，制訂本院護(hù)理人才分層次管理培訓(xùn)方案見(jiàn)表1。

表1 護(hù)理人才分層次管理培訓(xùn)方案

3 效果評(píng)價(jià)與結(jié)果

3.1 效果評(píng)價(jià)

3.1.1 護(hù)士工作滿意度 采用蓋洛普工作場(chǎng)所調(diào)查問(wèn)卷(Gallup Workplace Audit,GWA)[5]評(píng)價(jià)護(hù)士工作滿意度。該問(wèn)卷分為基本需求(1、2條目)、管理支持(3、4、5、6條目)、管理團(tuán)隊(duì)(7、8、9、10條目)、個(gè)人成長(zhǎng)(11、12條目)共4個(gè)維度12條目，每條目按非常滿意、比較滿意、一般、比較不滿意、非常不滿意進(jìn)行評(píng)價(jià)。條目滿意率=(非常滿意人數(shù)+比較滿意人數(shù)+一般人數(shù))/總調(diào)查人數(shù)。總滿意率：所有條目滿意率相加/總條目數(shù)；維度滿意率：維度內(nèi)所有條目滿意率相加/維度內(nèi)條目數(shù)。

3.1.2 護(hù)士離職率 護(hù)士離職率=某年離職護(hù)士人數(shù)/(某年末護(hù)士在冊(cè)人數(shù)+某年離職護(hù)士人數(shù))。護(hù)理部提供護(hù)理人員離職數(shù)據(jù)，離職護(hù)士人數(shù)為辭職、調(diào)離醫(yī)院、護(hù)士崗位轉(zhuǎn)入非護(hù)理崗位人數(shù)。

3.2 結(jié)果

3.2.1 護(hù)士工作滿意度 護(hù)理部采用GWA問(wèn)卷分別在2013年7月調(diào)查423名護(hù)士的工作滿意度、2015年1月調(diào)查571名護(hù)士的工作滿意度，實(shí)施人才分層管理前后GWA總體及各維度滿意度見(jiàn)表2。

3.2.2 實(shí)施人才分層管理后護(hù)士離職情況 見(jiàn)表3。

表2 實(shí)施人才分層管理前后GWA總體及各維度滿意率 %

表3 實(shí)施人才分層管理后護(hù)士離職情況

4 體 會(huì)

4.1 人才分層管理提高護(hù)士工作滿意度 護(hù)理人才是指具有系統(tǒng)的現(xiàn)代護(hù)理學(xué)知識(shí)、有較強(qiáng)的專業(yè)才能和業(yè)務(wù)專長(zhǎng)，并能以其創(chuàng)造性勞動(dòng)對(duì)護(hù)理事業(yè)作出一定貢獻(xiàn)的護(hù)理專業(yè)人員[6]，包括管理人才、教育人才、護(hù)理專家三個(gè)不同類型及普通人才、優(yōu)秀人才、杰出人才三個(gè)不同層次。護(hù)理人才管理是指對(duì)護(hù)理人才的規(guī)劃、選拔、培養(yǎng)、考核、使用等各項(xiàng)工作進(jìn)行計(jì)劃、組織、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的活動(dòng)過(guò)程，是護(hù)理人力資源管理的重要組成部分，也是醫(yī)院和護(hù)理專業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要影響因素。人才管理的核心是“吸引、聘任、培養(yǎng)和保留人才”。蓋洛普認(rèn)為，要想把人管好，首先要把人看好，把人用對(duì)，給他創(chuàng)造環(huán)境，發(fā)揮他的優(yōu)勢(shì)，這是管人的根本[5]。工作滿意度是一個(gè)人對(duì)自己工作或工作經(jīng)歷的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的情緒反應(yīng)。Chen等[7]在回顧護(hù)士工作滿意度相關(guān)研究文獻(xiàn)中指出，職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)是影響護(hù)士工作滿意度的一個(gè)重要決定因素。在醫(yī)院不斷走向?qū)I(yè)化、科學(xué)化、規(guī)范化、精細(xì)化的過(guò)程中，制約縣市級(jí)醫(yī)院護(hù)理發(fā)展的瓶頸是護(hù)理人才短缺，人才結(jié)構(gòu)不合理，為了改變現(xiàn)狀，需要管理者創(chuàng)新管理模式，搭建護(hù)理人才分層管理的平臺(tái)與機(jī)制，提供護(hù)士職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。根據(jù)人才的技術(shù)專長(zhǎng)、管理能力、學(xué)術(shù)水平，選拔吸收到不同的層級(jí)進(jìn)行培養(yǎng)，并根據(jù)評(píng)估考核安排到重要工作崗位進(jìn)行實(shí)踐訓(xùn)練，促進(jìn)護(hù)士成長(zhǎng)。鑒于此，本院護(hù)理部根據(jù)本院護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃的現(xiàn)狀，在充分了解護(hù)理人員的基本需求、個(gè)人成長(zhǎng)的需求、希望得到管理層支持的需求、對(duì)管理團(tuán)隊(duì)的期望的需求基礎(chǔ)上，實(shí)施護(hù)理人才分層管理，幫助護(hù)士擬訂和實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓護(hù)士明確自己奮斗的目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑，讓他們對(duì)自身的成長(zhǎng)和職業(yè)發(fā)展充滿了信心，提高工作滿意度。同時(shí)，本院自實(shí)施護(hù)理人才分層管理后，出現(xiàn)了護(hù)士主動(dòng)要求參加培訓(xùn)、提出需求、追求職業(yè)價(jià)值感的現(xiàn)象，逐漸形成一種努力工作、奮發(fā)向上的氛圍。研究顯示，在實(shí)施人才分層管理后，護(hù)士工作滿意率明顯提高，從2013年7月64.91%提高至2015年1月80.10%；2015年的GWA中基本需求維度、管理支持維度、管理團(tuán)隊(duì)維度、個(gè)人成長(zhǎng)維度滿意率均較2013年提高。

4.2 提高護(hù)士工作滿意度對(duì)離職率的影響 相關(guān)研究表明,護(hù)士對(duì)工作的滿意度與醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、工作效率、護(hù)士離職率及患者滿意度高度相關(guān)[8]。護(hù)士離職傾向又以工作滿意度為最大的影響變量，當(dāng)工作滿意度水平較高時(shí)，離職傾向水平就相對(duì)較低，所以兩者之間是相互吻合的[9]。為此，本研究中護(hù)理部通過(guò)各個(gè)層級(jí)的人才培養(yǎng)，提供護(hù)士成長(zhǎng)的良好環(huán)境，使護(hù)士在實(shí)施規(guī)劃的過(guò)程中，既能得到自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)的滿足，也會(huì)在與他人合作的過(guò)程中形成團(tuán)隊(duì)意識(shí)，形成對(duì)醫(yī)院的認(rèn)同感，從而提高護(hù)士工作滿意度，進(jìn)而降低了護(hù)士離職率。表3顯示，通過(guò)2年的實(shí)踐，護(hù)士的離職率從2013年的10.30%下降至2014年的2.83%和2015年的3.99%，當(dāng)然2015年的離職率較2014年有所提高，可能與2015年下半年護(hù)理部人事變動(dòng)后，部分政策沒(méi)能持續(xù)有關(guān)，但并不能否認(rèn)人才分層管理后提高護(hù)理工作滿意度對(duì)護(hù)士離職率的積極影響。

4.3 本研究的不足與展望 護(hù)理人才是護(hù)理學(xué)科鞏固和發(fā)展的第一資源，護(hù)理人才管理需要長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃、持續(xù)培養(yǎng)、嚴(yán)格考核及合理調(diào)配使用。本文就本院的實(shí)際情況實(shí)施人才分層管理取得了成效，護(hù)士的滿意度明顯提高，但是護(hù)士的晉級(jí)體系尚不完善，管理支持、各層次人才培養(yǎng)的方案有待進(jìn)一步完善。在護(hù)理人員成長(zhǎng)的過(guò)程中，護(hù)理管理者必須高度重視護(hù)理人員成長(zhǎng)發(fā)展的特點(diǎn)和規(guī)律，用發(fā)展的眼光看待人才，通過(guò)科學(xué)的人才管理，提高工作滿意度，加速護(hù)理人才的成長(zhǎng)，提高護(hù)理人才的整體素質(zhì)，使人盡其才，才盡其用，用盡其能，事竟其功。

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R192.6

C

1671-9875(2017)10-1107-03

吳旭麗(1972-)，女，碩士，主任護(hù)師，教育管理處主任.

2017-04-13

2013年溫嶺市科技計(jì)劃項(xiàng)目，編號(hào)：2013C31051

10.3969/j.issn.1671-9875.2017.10.028