勞動合同法勞務派遣制度簡析

何玲

摘要：在我國勞動派遣的歷史也比較短，屬于新興產業，但發展比較迅速。近幾年，我國的勞務派遣業務范圍逐漸擴大，不斷增加被派遣勞動者的人數?？傮w而言，我國的勞動派遣尚且存在一些不足，無法有效保護勞動者的合法權益。因此，研究和完善勞動合同法勞務派遣制度有非常重要的意義。

關鍵詞：勞動合同法；勞務派遣；制度

一、對《勞動合同法》的分析

1、合同訂立規定

在《勞動合同法》中，其能夠去進行沒有固定期限的勞動合同的簽訂，當勞動者一方沒有意愿去進行這樣的合同的簽訂時，或者勞動者本身不能夠勝任這一項工作，這樣訂立一項有著具體勞動期限的勞動合同就變得沒有很大的意義，還會給人們帶來一些不必要的麻煩。但是當人們在這樣的勞動法上發生一些糾紛時，就較為難進行解決，在這時候就應該要去規定一個明確的解決方法，筆者認為應當要根據實際的情況去進行判斷，若是兩者之間的勞動有著明確的性質，或者勞動者已經按照規定的質量完成工作，就可以按照正規的勞動合同去進行解決。為了能夠更好地保障勞動人民的權益，在勞動者進行工作的期間，應當要去簽訂一系類固定期限的勞動合同。當勞動者已經有著足夠的能力去勝任這一項工作，用人單位就有這一定的責任去保護勞動人員的相對穩定，在原本的無固定的勞動期限的條件下，應當要去進一步簽訂有固定期限的合同，這樣才能夠更好地保障勞動人員的利益。但是當勞動人員并不能夠勝任這一項工作，用人單位為了能夠去榨取勞動人員的利益，在不具備簽訂勞動合同的前提下仍然讓勞動人員簽訂各種固定期限的勞動合同，這樣就對勞動人員的利益有著很大的傷害，在這樣的情況下，勞動合同法應當要加入一些相關的規定，對用人單位作出相應的懲罰。

2、消除語言歧義

在進行立法時，有時為了一定的需要，必須采用模糊語言來立法，這是一種正當語言形式，但是歧義語言則不同，歧義語言能夠讓人們理解出來多重的意思，因此在進行法律應用時就有著很大的困難，若是被一些群體利用這些語言歧義，就會導致嚴重的勞動不平衡問題，因此應當要對其進行消除。語言歧義有著多種形式，首先是一些較為復雜的句式，這些復雜句式中能夠被不同的人理解出來不同的意思。然后就是用一些日常的語言代替專業性的術語引起的歧義，還有界定不明引起的歧義，最后是內容上的缺失引起的一些歧義。為了能夠更好地消除這些歧義，在進行立法時，對于一些復雜的句式，在相關的地方要做出一定的解釋，將其需要表達的正確意思說明白，這樣才能夠讓人們更好地去利用法律。在《勞動合同法》中，在對一些規定進行說明時，應當要采用規定的專業術語，尤其是一些涉及到關鍵問題界定的時候，應當要盡量的去采用專業的術語進行說明，不應當用一些日常的語言來進行規定，這樣可以避免日常語言中的一些不嚴謹的說法。對于界定不明引起的歧義，應當要對其進行修改，讓語言更加的明確，規定好界限。在一些內容當中存在著因為缺失引起的歧義，例如《勞動合同法》中第三百八十條規定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同……”這一條中并沒有說出解除勞動合同的方式，這就引起了一定的歧義，因此要對其進行一定的補充說明，讓內容變得更加完善。

3、完善勞務派遣規定

針對《勞動合同法》在勞務派遣方面存在的一些問題，我認為解決的方法有以下幾種，其一，應當要明確地去進行規定，當需要進行勞務外包時，當承包方是企業時，應當要去簽訂勞動合同，并且受到法律的保護。其二，應當要對勞動外包和勞動派遣進行明確的區別，一直以來勞動外包和勞動派遣沒有一個明確的界限，在勞動外包中，主要有承包公司來對勞動者負責，在勞動派遣中，主要由派遣的單位去管理勞動者，用工單位和勞動者不存在著勞動關系，這樣就會導致一些勞動問題。因此要對此進行明確的規定，當承包方位單位的時候，在對勞動人員進行派遣或者外包時，應當要由承包方和勞動人員簽訂合同，同時發包方也要和承包方簽訂合同，共同去承擔責任。

二、我國勞務派遣制度的完善措施

1、明確勞動報酬及其相關福利的支付標準從而完善同工同酬問題

對于勞動者獲得的報酬及應繳納社保數額的確定標準及分配辦法，應由用人單位與用工單位協商確定并保證同工同酬。勞動者有權參與協商或對雙方的約定提出異議，如勞動者有異議則由三方重新商定相關報酬的分配方法與標準。筆者認為，剝奪用工單位對分配方式與標準的決定權并賦予勞動者一定的權利能夠最大限度的保證被派遣勞動者獲得與正式員工相同的地位。當然對于報酬給付的標準與方式由三方共同決定也有利于遏制派遣制用工方式的泛濫，增加用工單位使用勞務派遣制員工的用工成本，使派遣制用工回歸補充正式用工方式的本來用途。除此之外，也應當擴大協商內容的范圍，對于加班費、績效獎金及其他福利，也應當納入到協商的范圍之中，防止勞動者在這些方面無法得到充分的尊重。另外，判斷勞務派遣中的“同工”，要綜合考慮職系、職等、職組、職門等四大方面，確保他們都一樣。不能只以工作內容為標準，還應當考慮工作性質、工作質量等因素，而且對于判定崗位相同或相似不能僅以崗位名稱為依據。判定崗位相同或相似還應當考慮工作內容、工作職責等方面。在實踐操作中，我們常常遇到勞務派遣協議或合同約定工作崗位與派遣勞工實際去工作的崗位是不一樣的，派遣者實際工作的崗位不一致。這種情況下，用工單位就可能鉆法律的漏洞。因此，立法應該進一步規定，若崗位不一樣時，應當以勞務派遣工實際工作的崗位為主。

2、界定“三性”崗位確定的標準并在立法上增加可操作性

首先，嚴格區分“臨時工”與“臨時性”崗位。正是因為“臨時工”的概念還沒有完全退出市場舞臺，才使得勞務派遣行業在用工的同時過于注重“臨時”二字而造成崗位界定的混淆。不難看出，“臨時工”強調的是“人的臨時性”，即不分工作崗位的勞動者具有臨時性。而“三性”崗位的“臨時性”則強調的是“崗位的臨時性”。因此，我們應當在勞務派遣用工過程中明確界定“臨時”二字，并形成行業共識。這樣，既能較好地避免“臨時工”現象的再度出現，也能很好地執行“存續期間不能超過六個月”的“臨時性”這一勞務派遣崗位規定。其次，基于“輔助性”的過于原則和含糊的規定，只是對事物或者現象的抽象概括。哪些崗位可以使用勞務派遣，我們可以列出允許使用勞務派遣的正面列表，如果這個限制的不全面，我們可以使用負面列表來限制那些不能使用勞務派遣的崗位和行業。這樣，對于勞務派遣崗位的規定就較為清晰，實踐中規避法律或者尋找法律漏洞而增設勞務派遣崗位的現象也將得到很大程度上的遏制。當然，隨著社會的發展，經濟現象將會逐年變化，適合勞務派遣的崗位也會新增。從這一角度而言，“列表式”是否能夠盡可能的廣泛涉及，對于立法者也將是一個巨大的挑戰。

結束語

我國的勞務派遣制度尚且不夠完善，有關法律法規較少，一些規定也比較概括化、模糊化，在具體操作中存在一些不足。盡管我國已經實行了新勞動合同法，但勞動派遣制度還需要進一步完善，從而保障被派遣勞動者的合法權利。

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