燃氣企業(yè)人力資源激勵戰(zhàn)略

蘇樹群

摘要：隨著時代發(fā)展和社會進步，“十三五”時期是我國全面建成小康社會的決勝階段，國民經(jīng)濟保持中高速增長，人民生活品質(zhì)逐步提高，企業(yè)之間面臨著愈發(fā)激烈的市場競爭，越來越多的企業(yè)認識到人才是企業(yè)的生命之源、發(fā)展之本，人力資源管理水平是決定企業(yè)市場競爭力的重要因素。制定適合燃氣企業(yè)特性的人力資源激勵戰(zhàn)略，建立人力資源激勵機制對燃氣企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。本文對如何制定激勵戰(zhàn)略、建立激勵機制進行簡要的闡述。

關(guān)鍵詞：燃氣企業(yè)；人力資源；激勵戰(zhàn)略

激勵是從滿足人的多方面、多層次角度出發(fā)，針對不同類型員工制定相符合的績效標準和獎勵機制，能夠最大限度的滿足員工對物質(zhì)上、精神上的需求，激發(fā)員工工作的積極性和創(chuàng)造性，促使更好更快的完成工作目標的管理行為。燃氣企業(yè)因?qū)俑呶Ｐ袠I(yè)，具有一定的特殊性，需配備大量的燃氣專業(yè)技術(shù)人員持證上崗，以滿足日常運營要求，因此激勵在企業(yè)日常管理工作中顯得尤為重要。

一、激勵的原理

（一）馬斯洛需求層次論

馬斯洛需要層次論是最基本的激勵理論之一，燃氣企業(yè)對員工的激勵發(fā)展，需要滿足各類員工日益增長的物質(zhì)及精神文化需求，需求角度分析，分別從生理需求、安全需求、情感需求、尊重和自我實現(xiàn)五類得到滿足。在滿足員工低層次基本的生理、安全需求后，員工渴望滿足得到更多的情感需求，從而促使員工不斷的通過學(xué)習(xí)成長，獲得更多的技能及工作經(jīng)驗，最終實現(xiàn)自我價值的體現(xiàn)，得到尊重和自我實現(xiàn)。

（二）赫茨伯格雙因素激勵論

赫茨伯格雙因素激勵論是目前最具爭論性的激勵理論之一，在當今組織行為學(xué)中具有指導(dǎo)性的意義。雙因素分為激勵因素和保健因素，激勵因素包括工作性質(zhì)、工作責(zé)任、工作成就等，此因素關(guān)系到對工作的認可，與工作本身息息相關(guān)；保健因素包括環(huán)境、薪水以及人際關(guān)系等，此因素可消除職工大部分的不滿情緒，但是不能起到激勵作用。在日常工作中，激勵因素起到?jīng)Q定性作用，雙因素需相輔相成，發(fā)揮出最大效用。

（三）ERG理論

ERG理論將職工的需要分為生存需要、相互關(guān)系需要和成長發(fā)展需要；生存需要是人們最基本的物質(zhì)生存需要，相互關(guān)系需要是人們對人際關(guān)系的要求；成長發(fā)展需要是個人謀求發(fā)展的內(nèi)在愿望，通過創(chuàng)造性地發(fā)展個人的潛力和才能、完成挑戰(zhàn)性的工作得到滿足。當職工在滿足生存需要后，會渴望得到更高層次的相互關(guān)系需求及成長發(fā)展需求，這也是燃氣企業(yè)激勵戰(zhàn)略的最基本運用理論。

二、激勵機制的構(gòu)建

（一）企業(yè)文化

企業(yè)文化的內(nèi)涵就是價值觀，燃氣企業(yè)需要形成自己獨特的歷史傳統(tǒng)、價值觀念、行為準則等，企業(yè)內(nèi)部需統(tǒng)一指導(dǎo)思想，傳達生產(chǎn)經(jīng)營理念，逐步形成一套完整的企業(yè)文化，促使廣大職工產(chǎn)生強烈的使命感，激發(fā)工作潛能及熱情，讓職工有歸屬感，精神上有依托，從而更好的投入到工作中去。

（二）薪酬體系

薪酬體系作為重要的激勵手段，在人力資源管理中發(fā)揮著不可替代的作用。要想建立科學(xué)的薪酬體系，使它真正起到激勵員工的作用，需首先來分析一下職工對薪酬的期待，對于薪酬內(nèi)部公平性不夠、薪酬外部不具有競爭力、個人公平性體現(xiàn)得不夠等問題，通過薪酬滿意度調(diào)查、薪酬市場調(diào)查、綜合考慮公司的戰(zhàn)略定位，尋找企業(yè)利潤與薪酬分配之間的最佳契合點；通過職位評價，評估崗位相對價值，合理設(shè)計工資結(jié)構(gòu)，建立完善的績效考核體系，確保薪酬內(nèi)部橫向公平；優(yōu)先設(shè)立獎勵績效，提升薪酬滿意度，最終達到企業(yè)和職工共贏的良好態(tài)勢。

三、激勵類型

（一）物質(zhì)激勵與精神激勵

從激勵內(nèi)容上可以把激勵分為物質(zhì)激勵與精神激勵兩種類型，物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)的獎勵，大部分以加薪、獎金、實品發(fā)放等形式出現(xiàn)；精神激勵是通過精神層面的獎勵，給予職工精神上的的滿足，比如表揚嘉獎、工作評先等。

（二）正激勵與負激勵

從激勵的性質(zhì)上劃分，激勵分為正激勵、負激勵兩種類型，正激勵是當職工的行為符合企業(yè)要求時，通過獎賞的方式來鼓勵這種行為，以持續(xù)和發(fā)揚這種行為的目的；負激勵是當職工的行為不符合企業(yè)要求時，通過懲罰的方式來制止這種行為，以達到減少或消除這種行為的目的。

四、激勵方式

（一）股權(quán)激勵

國內(nèi)部分已上市的燃氣公司采用將公司股份按崗位職務(wù)、公司貢獻度、工齡等因素進行適量的分配，通過股票期權(quán)、期股作為獎勵職工的工具，股權(quán)激勵戰(zhàn)略可以彌補傳統(tǒng)激勵手段的不足，具有束縛員工和穩(wěn)定員工的作用，起到充分調(diào)動員工積極性的效果，是一種先進的長期激勵手段。

（二）崗位薪酬激勵

燃氣企業(yè)的一線崗位如設(shè)備維修工、壓力容器焊工、高壓電工等，通過初級工、中級工、高級工、高級技師等技能考核評定，或者取得注冊安全工程師、注冊建造師、注冊監(jiān)理工程師等執(zhí)業(yè)資格證書，給予崗位技術(shù)補貼，激勵職工提高自身專業(yè)技術(shù)水平，體現(xiàn)自身價值。

（三）特殊崗位補貼

為創(chuàng)造良好的企業(yè)學(xué)習(xí)氛圍，提高職工燃氣專業(yè)知識理論水平和崗位業(yè)務(wù)技能水平，提升技術(shù)崗位或關(guān)鍵崗位的薪酬競爭性，燃氣企業(yè)可對一些特殊崗位如、高空作業(yè)人員、B證駕駛?cè)藛T等特殊崗位給予一定的激勵補貼。

（四）崗位輪崗及后備技術(shù)骨干

燃氣企業(yè)為今后培養(yǎng)更多的后備技術(shù)骨干，需注重對優(yōu)秀職工的引導(dǎo)，為其成長提供創(chuàng)造良好的環(huán)境，可通過跨專業(yè)輪崗、同專業(yè)換崗等渠道形式，盤活人力資源，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，激勵職工往更好更大的平臺予以鍛煉，努力建設(shè)一只勇于沖鋒、能打硬仗的職工隊伍。

五、結(jié)語

在新形勢、新環(huán)境下，燃氣企業(yè)面臨新的挑戰(zhàn)，針對社會日益突出的能源需求與企業(yè)不平衡、不充分發(fā)展之間的供需矛盾，已經(jīng)成為燃氣企業(yè)急需破解的難題，越來越多的燃氣企業(yè)運用人力資源管理戰(zhàn)略，不斷的摸索和實踐，通過建立具有燃氣企業(yè)特色的激勵機制，完善人力資源激勵體系，滿足職工的各類需求，最大限度的激發(fā)職工的潛能，促使燃氣企業(yè)安全，快速的發(fā)展。

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（作者單位：溫州市管道燃氣有限公司）