影響企業員工流失的組織因素分析

楊西躍

摘要 隨著社會經濟全球化和市場競爭的全面展開，企業的人才競爭也逐漸激烈化。事實上，以人才為中心的企業管理已經變成了現代企業的普遍管理模式，企業之間的差距說到底也就是人才的差距。世界上有實力的企業工作重心都放在如何招募人才、培養人才，如何把企業員工變成企業資產上，只有這樣才能使企業的發展更加繁榮。而今隨著信息化的不斷深入，員工流失的比例也在大幅度提高。因此，怎樣抑制人才流失以及如何發展人力資源成為現代企業亟待解決的首要問題。

關鍵詞 人才流失 組織因素 應對策略

一、影響企業員工流失的組織因素分析

（一）民營企業員工流失因素分析

1.民營企業員工流失現狀。自改革開放以來，民營企業就像雨后春筍一般涌現出來，發展規模也越來越大，在社會主義現代化建設中，起到了不可替代的重要作用。然而，民營企業也有著自身弱點：壽命短和高員工流失率。據《沿海企業與科技》調查數據，我國民營企業員工流出率已接近50%，甚至有的高達70%。員工在企業的工作年限一般為2-3年，最短的只有幾十天，最長也不會超過5年。從這些數據我們可以很直觀的看到民營企業員工流失率大，并且還有不斷增長的趨勢。如何降低民營企業員工流失率已經成為刻不容緩的問題。

2.民營企業員工流失的原因。不同民營企業中，影響員工流失的因素是多種多樣的，比方說企業文化，工資水平，工作期望，員工對企業的不信任，企業凝聚性不強，企業給予自身壓力過大等，但概括起來無非三種因素：企業外部，企業內部以及員工自身因素。

（二）國營企業員工流失因素分析

1.社會因素。一方面，對人力資本的需求隨著社會的發展大大增加，客觀上使得人才稀缺度越來越高.后金融時代經濟的復蘇促進了民營企業和外資企業的進一步發展，為了在市場上取得競爭優勢，不惜花大價錢雇傭有國有企業經驗的人才，使得國有企業人才流失率加大。另一方面，國有企業體制的改革，信息交流渠道逐步暢通，人力資源市場的開放也在一定程度上促進了人才廣泛、快速的流動。

2.組織因素。薪酬福利偏低，缺乏吸引力。國有企業的薪酬增長一直由國資委來控制的。近幾年，雖然企業的工資增幅調整較大，但由于國有企業原本的工資水平較低，因此，實際員工的收入增幅并不算高。另外，隨著國有企業改革和相關政策法規的頒布，國有企業具有代表性的福利政策正在逐步減少，優厚的福利待遇也越來越缺乏吸引力。

激勵機制體現不夠。國有企業規章制度多，要遵守的條條框框也很多，在一定程度上限制了激勵性的發揮。同時，企業領導者對知識型員工缺乏應有的關注，參與企業的管理和決策更是難上加難。

二、企業員工流失的對策分析

（一）民營企業員工流失對策分析

1.建立科學的薪酬體系和激勵機制。企業薪酬體系的建立首先與同行業的其他企業相比要具有競爭性；其次要考慮組織內部員工之間的薪酬是否平等。通過亞當斯的公平理論我們可以很直觀的了解到，激勵受絕對公平和相對公平的共同影響。薪酬體系要想做到公平公正，就必須建立科學的員工績效考評制度。結合自身實際，提高薪酬福利制度的靈活性和多樣性，讓員工具有參與權和自主權。

2.加強企業文化建設。好的企業文化具有強大的號召力和引導力，因此，企業要以關愛員工為基礎，以培養員工為宗旨，培育優秀的企業文化。而且，要將企業文化當作一項長久的戰略任務來完成，從根本上解決問題而不是把它當作表面工作來完成。企業只要把工作落到實處才能有效的減少員工流失。

（二）國營企業員工流失對策分析

1.完善競爭性薪酬對員工的激勵作用。收入是留住人才的重要因素之一。競爭性薪酬是指本企業與其他企業薪資水平相比具有競爭性。目前國有企業的收入水平明顯低于其他性質的企業，因此，國有企業要想留住人才，就必須把薪酬水平定于競爭對手之上。完善收入分配體制，根據工作崗位的復雜性，勞動強度和人員素質要求來確保崗位工資的量化標準。加大獎金的激勵作用，根據員工的工作業績確立獎金的發放。

2.運用多種培訓方式，營造教育學習的氛圍。企業要加大培訓力度，讓員工感受到企業對他們的重視。為進一步留住人才，企業可以考慮每年給優秀的專技人才提供出國考察，短期培訓的機會，開拓眼界，增長見識，吸收新的技術。這也是國有企業留住和吸引人才的一個有效手段。

3.為員工設計合理的職業生涯規劃。企業要明確員工在本企業的發展路徑，并且要讓他了解到達每個職業生涯階段的工資水平和標準。職業生涯規劃要與員工本人溝通，讓員工參與職業生涯規劃的設計，自覺按照職業生涯路徑不斷努力。endprint