事業(yè)單位人力資源合理配置與管理研究

敖敏

摘 要：人力資源合理配置直接關(guān)系到事業(yè)單位的發(fā)展速度，影響到事業(yè)單位在市場經(jīng)濟方面的核心競爭力，以及在市場經(jīng)濟發(fā)展中所占據(jù)的地位，這是事業(yè)單位合理分配人才的重要措施；事業(yè)單位擁有傳統(tǒng)的人才流動制度和編制制度，使得事業(yè)單位的人才配置制度不夠完善和科學(xué)，不符合現(xiàn)代社會經(jīng)濟發(fā)展對事業(yè)單位人才配置制度的需求，造成了明明有部分人員不能達(dá)到本崗位的技能要求還仍然在原崗位工作，使得一部分領(lǐng)導(dǎo)能力和工作能力較強的人員只能處于一般崗位上，不能充分利用人才，并且無法有效調(diào)動員工對工作的積極主動性。本文就事業(yè)單位人力資源合理配置與管理展開討論和研究。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；配置；管理

隨著我國經(jīng)濟發(fā)展機制和政治體制的改革下，事業(yè)單位沿用的傳統(tǒng)人力資源配置體系和管理制度正在發(fā)生巨大的轉(zhuǎn)變，人才選拔制度越來越科學(xué)化和合理化，然而，事業(yè)單位內(nèi)部的管理模式、人才調(diào)動制度以及分配機制等方面存在一定的問題，使得事業(yè)單位的人力資源配置工作無法有效的開展，針對這些情況，事業(yè)單位從管理模式和人才的考核機制，以及市場人才變化等方面情況進(jìn)行認(rèn)真的分析和研究，制定出科學(xué)、完善、合理的人力資源配置體系，使得事業(yè)單位人才崗位配置合理化和規(guī)范化，促進(jìn)提升事業(yè)單位人才利用效率，以及提高事業(yè)單位的市場經(jīng)濟效益，促進(jìn)事業(yè)單位更快的發(fā)展。

1 事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

1.人力資源管理缺乏獨立性

由于事業(yè)單位的管理模式和組織結(jié)構(gòu)設(shè)計等方面受到傳統(tǒng)經(jīng)濟體制的影響，因此，我國事業(yè)單位仍然采用經(jīng)濟時代的管理模式和組織結(jié)構(gòu)，目前有大部分的事業(yè)單位還是沿用黨政領(lǐng)導(dǎo)模式，組織結(jié)構(gòu)由辦公室、處室、科室以及工作人員等部分組成，在這樣的管理模式和組織結(jié)構(gòu)下，事業(yè)單位的人員調(diào)動和晉升都要通過單位的決策層進(jìn)行決定，事業(yè)單位的人力資源配置和管理等方面處于被動的狀態(tài)，事業(yè)單位沒有充分發(fā)揮出自身的主管能動性，事業(yè)單位在開展相應(yīng)的人員調(diào)動和晉升工作過程中，需要先與各部門機構(gòu)進(jìn)行溝通交流，獲取相關(guān)意見和看法，將這些意見和看法上報給上級領(lǐng)導(dǎo)，最后實行相對應(yīng)的人員晉升和調(diào)動，由此可見，事業(yè)單位只是一味地聽從上級領(lǐng)導(dǎo)的命令，人員的晉升和調(diào)動只是走走形式而已，導(dǎo)致事業(yè)單位的工作事務(wù)性很強，阻礙了人力資源合理配置工作的順利開展[1]。

2.缺乏有效的考核機制

由于我國公務(wù)員考核制度越來越嚴(yán)格，使得事業(yè)單位的人才選拔考試也越來越規(guī)范化和嚴(yán)格化，在人才選拔過程中，事業(yè)單位更加重視人才的能力和人際關(guān)系等方面的考核，然而，事業(yè)單位人才內(nèi)部的考核機制和選拔機制不夠規(guī)范化和嚴(yán)格化，就大部分事業(yè)單位人才考核現(xiàn)狀而言，通常考核周期為半年或者是一年，其中考核內(nèi)容主要有：單位人員的日常工作表現(xiàn)和工作能力等方面進(jìn)行考核，考核績效指標(biāo)量化性較少，并且考核評價結(jié)構(gòu)缺乏科學(xué)性和公正性，另外，考核內(nèi)容相同，沒有對單位人員進(jìn)行個人量化和針對性較強的批評指正性意見，使得事業(yè)單位人員的才能得不到公平的認(rèn)可，使得事業(yè)單位人員對工作的積極主動性不夠強烈，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位人力資源配置合理化和規(guī)范化的發(fā)展[2]。

3.缺乏明確統(tǒng)一的規(guī)劃

事業(yè)單位的人力資源的配置和管理直接關(guān)系到人力資源規(guī)劃工作的順利開展，事業(yè)單位仍然沿用經(jīng)濟時代的管理模式和組織結(jié)構(gòu)，此種管理模式和組織結(jié)構(gòu)存在一定的問題，也就是說事業(yè)單位的人力資源管理工作只由其中的相關(guān)單位負(fù)責(zé)，沒有將其納入到整個事業(yè)單位的人力資源規(guī)劃工作之中。

2 事業(yè)單位人力資源的合理配置與管理

1.實現(xiàn)管理模式的轉(zhuǎn)變

隨著我國政治環(huán)境和經(jīng)濟環(huán)境的不斷發(fā)展變化下，事業(yè)單位為了更好的順應(yīng)時代發(fā)展的需求，對原有的人力資源管理模式進(jìn)行改革和創(chuàng)新，主要從以下幾個方面著手：第一，事業(yè)單位內(nèi)部需要清楚地明白人力資源管理的崗位職責(zé)，適當(dāng)?shù)丶哟笕肆Y源管理的工作權(quán)利，對事業(yè)單位的人員考核、開發(fā)和配置等工作都交由人力資源管理部門負(fù)責(zé)處理，管理人員利用專業(yè)的理論知識與豐富的管理經(jīng)驗對事業(yè)單位人員進(jìn)行考核和崗位配置；第二，事業(yè)單位人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)樹立以人為本的管理觀念，人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)在事業(yè)單位內(nèi)部遵照以人為本的管理理念和實施以人為本的管理模式，另外，利用多元化和柔性化的管理模式對單位人員進(jìn)行培訓(xùn)、考核和崗位配置等，尊重事業(yè)單位的每位員工，幫助員工構(gòu)建自我信心；事業(yè)單位通過構(gòu)建多元化用人制度，由于事業(yè)單位的實際工作量會隨著精細(xì)化管理和不斷提高的工作要求而變得越來越多，在有效的人員配置情況下，人力資源可以采取多元化用人制度，主要表現(xiàn)形式為全職和兼職兩種，全職人員輔助事業(yè)單位的核心技術(shù)和管理領(lǐng)域工作，兼職人員輔助處理事務(wù)性較強的工作[3]。

2.制定能上能下人才流動制度

由于事業(yè)單位的編制性較強，使得事業(yè)單位人員的工作穩(wěn)定性較強，國家或省級每年會組織一次統(tǒng)一的招聘考試，事業(yè)單位根據(jù)每年的報考人數(shù)，以及通過考核經(jīng)過錄用的人數(shù)等方面情況進(jìn)行綜合考慮，確定引進(jìn)和不引進(jìn)的人員數(shù)量，然而，事業(yè)單位對于人才流出沒有明確的制度進(jìn)行管理，主要用于人才辭職時需要遵循的相關(guān)制度，事業(yè)單位想要實現(xiàn)人力資源合理配置，以及合理管理人才，使得崗位與人才進(jìn)行合理、規(guī)范的分配，在事業(yè)單位內(nèi)部應(yīng)當(dāng)實施能上能下的人才流動制度，避免能力較強的工作人員被分配到一般的工作崗位，然而對于沒有工作能力的人員還處于重要崗位之上，根據(jù)事業(yè)單位的實際人力資源配置和人才流動等方面情況，構(gòu)建靈活性強、規(guī)范化、合理化的人才流動體系，事業(yè)單位內(nèi)部崗位的選拔和錄用，以及人才錄用合同的簽訂都采取續(xù)聘、辭聘和解聘等模式，對于崗位晉升都采取公平、公正、公開的競選模式，事業(yè)單位實施能上能下的人才流動制度，促進(jìn)事業(yè)單位人力資源配置更加規(guī)范化和合理化。

3.建立有效的績效考核制度

事業(yè)單位制定有效的績效考核制度，是開展選拔人才、甄別人才以及人才崗位合理配置等方面工作所需要遵循的原則，績效考核制度不是隨意地對各崗位人才的日常工作表現(xiàn)和同時之間的關(guān)系等方面進(jìn)行綜合考慮的結(jié)果，而是對各崗位的職能、勝任能力以及性格特點等方面進(jìn)行細(xì)致化的考核，對每個方面進(jìn)行程度劃分，事業(yè)單位實施有效的績效考核制度是為了在全部的員工當(dāng)中找出具有較強管理能力的人才，對人才的職稱和能力考核過程中，事業(yè)單位可以采取評定組織共同確定法來進(jìn)行評價，先由基層考核小組推薦，再經(jīng)過專業(yè)學(xué)術(shù)委員進(jìn)行投標(biāo)決定等，對員工的能力進(jìn)行考核，可以采取配對比較法，將參加考核人員進(jìn)行兩兩比較，比較兩者的工作業(yè)績，事業(yè)單位實施量化的績效考核制度，有效促進(jìn)事業(yè)單位人力資源配置的規(guī)范化和合理化。

3 結(jié)語

綜上所述，在事業(yè)單位發(fā)展過程中，人力資源的合理配置對于事業(yè)單位而言至關(guān)重要，對傳統(tǒng)的事業(yè)單位管理模式和組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行改革和創(chuàng)新，使用合理有效的績效考核制度，促進(jìn)事業(yè)單位人力資源配置的規(guī)范化和合理化，提升事業(yè)單位的人才利用效率，提高事業(yè)單位的市場經(jīng)濟核心競爭力，使得事業(yè)單位在市場發(fā)展中占據(jù)強有力的地位。

參考文獻(xiàn)

[1]龍潔.事業(yè)單位人力資源合理配置與管理研究[J].經(jīng)濟師，2017，（01）：258-259. [2017-08-16].

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[3]趙松梅.淺談事業(yè)單位如何實現(xiàn)人力資源的合理配置與管理[J].才智，2015，（05）：357. [2017-08-16].endprint