事業(yè)單位人力資源招聘的問題及對策分析

胡紅霞

摘 要：隨著我國社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，推動了我國事業(yè)單位的發(fā)展，雖然我國事業(yè)單位人力資源招聘已經(jīng)經(jīng)過了一段時間的發(fā)展，但其中仍然存在一些問題，這些問題受到了社會各界人士的廣泛關注，由于事業(yè)單位開展招聘工作，與事業(yè)單位內部的人員結構有很大的關聯(lián)，以及事業(yè)單位的整體工作效率會受到一定程度的影響，因此，事業(yè)單位應當重視開展人力資源招聘工作。本文就事業(yè)單位人力資源招聘過程中存在的問題進行分析和研究，并且提出了相對應的解決對策，促進事業(yè)單位高效率的開展人力資源招聘工作。

關鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；招聘

隨著我國社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，促進我國事業(yè)單位管理制度的不斷改革和創(chuàng)新，使得事業(yè)單位人力資源招聘工作可以順利、科學的開展，招聘工作在數(shù)量和質量等方面均得到了一定程度的提升，并且取得了相當可觀的招聘成果；但由于事業(yè)單位人力資源招聘發(fā)展不夠成熟，在實際的事業(yè)單位人力資源招聘工作過程中仍然存在許多的問題，需要引起事業(yè)單位的高度重視，通過對人力資源招聘實踐工作中存在的問題進行分析和探討，采取有效的措施對其展開針對性的解決，有效提升事業(yè)單位人力資源招聘工作的效率和質量，促進事業(yè)單位人力資源工作的順利開展，促進事業(yè)單位長久、穩(wěn)定的發(fā)展。

1 人力資源招聘管理的現(xiàn)狀和問題

1.招聘計劃不夠完善

事業(yè)單位在開展人力資源招聘和管理等方面工作時存在不足之處，主要呈現(xiàn)在以下幾個方面，第一，事業(yè)單位在計劃人力資源招聘時間比較死板，很多事業(yè)單位受到編制的限制，當事業(yè)單位內部某些職位發(fā)生空缺時，才意識到需要著手準備人才招聘工作，由此可見，事業(yè)單位的人才事前儲備意識不強；第二，事業(yè)單位在招聘過程中，設計的相關招聘計劃不夠完善，部分崗位沒有詳細的崗位說明，使得招聘人員和應聘人員對于崗位工作性質和工作內容無法進行詳細的了解和準確的把握，無形之中增加了事業(yè)單位的招聘難度；第三，事業(yè)單位在進行人力資源管理過程中，人力資源的管理工作由事業(yè)單位內部人力管理部門開展，在開展人力資源招聘工作過程中，過多的關注應聘人員的工作能力和學習等方面，沒有充分考慮其是否滿足其他部門崗位的工作要求，使得事業(yè)單位各個部門之間的合作和對接不夠緊密，進而促使人力資源招聘工作過程中存在一些問題[1]。

2.招聘信息渠道單一

事業(yè)單位在開展人力資源招聘工作過程中受到部分因素的影響，首先，事業(yè)單位在開展招聘工作時仍然沿用傳統(tǒng)的招聘觀念，招聘信息沒有充分利用現(xiàn)代化技術進行處理，雖然實施網(wǎng)絡人才招聘模式，但招聘的目的仍然是遵循傳統(tǒng)的招聘觀念，網(wǎng)絡招聘信息沒有真正運用到事業(yè)單位的人力資源招聘工作當中，只是形式而已；其次，部分事業(yè)單位由于招聘的崗位具有一定的專業(yè)性和特殊性，導致事業(yè)單位在進行人力資源招聘工作過程中具有一定特殊性的要求，如果事業(yè)單位在招聘時只對學校開放，使得招聘信息渠道較為單一，導致事業(yè)單位招聘工作非常被動，阻礙了事業(yè)單位順利開展人力資源招聘工作。

3.招聘方法和方式具有局限性

大部分事業(yè)單位的人力資源管理人員仍然使用傳統(tǒng)的招聘方法，使得事業(yè)單位招聘工作無法跟上時代發(fā)展的步伐，人力資源招聘工作不能充分滿足社會經(jīng)濟發(fā)展對其的需求，最常見的招聘流程主要是由筆試、再對應聘人員的崗位專業(yè)知識進行考核等方面組成，根據(jù)應聘人員的回答是否符合崗位的基本要求，對應聘人員的基本信息進行篩選，對應聘人員的價值觀取向、個人品質以及性格等方面進行大致的了解，接著就是應聘人員的面試，在面試過程中，對應聘人員進行最為直接的評價，這種傳統(tǒng)的招聘方式存在很大的局限性，無法真正判斷出應聘人員是否充分滿足崗位工作需求，不適合事業(yè)單位的人才招聘[2]。

2 人力資源招聘管理的具體對策

1.對招聘計劃工作進行合理設計與規(guī)劃

針對上述人力資源招聘和管理工作過程中存在的問題進行分析和研究，想要高效率開展人力資源招聘工作，第一，事業(yè)單位要求內部工作人員對自身未來的工作發(fā)展進行科學、合理的規(guī)劃，對內部人員的離職和退休等方面情況進行提前判斷，對于那些可能發(fā)生變動的崗位進行提前崗位招聘工作，有效提升人力資源招聘管理工作效率；第二，在開展人力資源招聘工作之前，對所招聘崗位的工作內容和工作要求，以及考核標準等方面進行明確的要求和詳細的了解，設立一套完善、合理的事業(yè)單位人力資源招聘計劃，并且設計出規(guī)定的崗位說明書，對招聘工作進行規(guī)范化開展提供指導性的說明；第三，當事業(yè)單位的某個崗位出現(xiàn)空缺時，其空缺的崗位部門應當將這個信息及時上報給人力資源部門，對所需要的招聘人員的任職要求和應聘人員的具體要求等方面進行提前了解和確定，需要與相關部門領導人員一同進行分析和探討；當開展相應崗位招聘工作過程中，不僅是人力資源部門需要負責的工作，也需要其他部門與人力資源部門一起共同協(xié)作完成，利用此種招聘方式，有助于制定出科學、完善的人力資源招聘計劃，促進人力資源招聘管理工作有條不紊的開展，有效提升人力資源招聘工作效率和工作質量，促進事業(yè)單位更好、更快的發(fā)展[3]。

2.對招聘信息發(fā)布渠道進行完善

事業(yè)單位在發(fā)布招聘信息過程中，應當提前對招聘渠道進行完善，使得更多的招聘者了解相應的招聘信息，拓寬招聘信息發(fā)布渠道，是為了讓事業(yè)單位的招聘信息被更多的應聘人員所知道，有助于提高事業(yè)單位的招聘效率和招聘質量，更加快捷的找到符合崗位的工作人員；事業(yè)單位還可以開展應聘人員的信息儲備工作，促進開展招聘工作更加規(guī)范化和科學化，對招聘工作的管理制度進行優(yōu)化處理，利用互聯(lián)網(wǎng)技術，將投遞到網(wǎng)絡平臺上應聘人員的信息構建一個應聘人員信息數(shù)據(jù)庫，對應聘人員的信息進行集中管理，快速進行篩選和考察，不僅減輕了人力資源部門工作人員的工作壓力，提高人力資源部門的工作效率[4]。

2.采取網(wǎng)絡招聘測試形式拓寬招聘渠道

為了突破傳統(tǒng)的招聘方式和觀念，在事業(yè)單位開展人力資源招聘過程中引進網(wǎng)絡測試的方式，可以對應聘人員的綜合能力進行更加有深度的了解，網(wǎng)絡測試其中包含了多項綜合素質的考核，不僅對應聘人員的心理素質進行考察，還可以對應聘人員的專業(yè)水平進行測試，其中還包含了性格測試和職業(yè)發(fā)展預測等，以便事業(yè)單位對應聘人員進行綜合素質的考核，通過這種網(wǎng)絡測試的方式，使得事業(yè)單位對應聘人員有更多的了解，從一定程度上提高了事業(yè)單位人才招聘的公平性和公正性。

3 結語

綜上所述，事業(yè)單位想要有效提升市場核心競爭力，以及想要有效提升人力資源招聘工作效率和工作質量，招聘更多高素質、綜合創(chuàng)新型人才，促進事業(yè)單位更好、更快的發(fā)展；事業(yè)單位在開展人力資源招聘工作過程中，不斷對招聘信息的發(fā)布渠道進行拓寬，讓更多的應聘者了解事業(yè)單位的崗位招聘信息，引起更多應聘者的關注，人力資源部門與其他所要招聘人才的部門進行有效合作，制定出一套科學、完善的人力資源招聘計劃，對招聘工作崗位和工作要求進行詳細的分析和探討，使得招聘工作不是臨時準備，而是作為人力資源內部人才儲備的一種強有力的手段，促進事業(yè)單位高效、順利開展人力資源招聘工作。

參考文獻

[1]張嫻.事業(yè)單位人力資源招聘的問題及對策分析[J].人力資源管理，2016，（07）：148-149. [2017-08-21].

[2]李蓉蓉.我國事業(yè)單位人員招聘的問題分析與對策探討[D].華中師范大學，2015.

[3]衣平.事業(yè)單位人力資源招聘的問題及對策分析[J].淮南職業(yè)技術學院學報，2014，14（04）：53-55. [2017-08-21].

[4]張瓊英.事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對策[J].中國外資，2013，（02）：270-271. [2017-08-21].endprint