軟件企業銷售人員績效考核應用研究

龍澄

摘 要：隨著21世紀的到來，軟件行業得到了前所未有的發展，正在影響我們身邊的各個角落，軟件產業也得到了迅速的發展，本文在分析了軟件企業的特點的基礎上，深度挖掘出軟件企業中銷售人員的核心績效考核指標，利用層次分析法科學的計算出四個維度的權重，從而設計出了一套較科學的針對軟件企業銷售人員的績效考核指標體系，對軟件企業的銷售人員績效考核提供參考性建議。

關鍵詞：層次分析法；軟件企業；績效考核

營銷是企業的龍頭，營銷能力直接決定著企業的經濟效益，銷售人員承擔著企業具體的營銷業務，其能力的大小和積極性的高低直接決定企業的銷售業績，建立一套客觀、公正、完善的銷售人員績效考核體系，會對企業的經濟效益產生直接而又重大的影響。

1 軟件企業銷售人員績效考核指標的制定

企業對銷售人員的考核應該分為定量和定性兩部分來定期考核，既要有硬性指標，又要有軟性指標。軟件企業其實也應該如此，只是軟件的銷售不同于大多數傳統行業的銷售，有許多其特有的特點，如軟件價格相對硬件價格不透明、接觸人群相對文化水平較高、消費對象大多數為高新企業、大多數軟件不存在退貨情況等等。從而，對于軟件企業定量考核包括銷售額、回款額、利潤額、市場占有率、對賬率等；定性考核主要指考核銷售人員的銷售行為，包括團隊合作精神、創新能力、學習精神、工作熱情、服務能力、產品知識等。

制定科學的銷售人員管理績效考核體系，能夠有效的調動銷售人員的積極性，能夠提高公司的營收。制定科學的銷售人員管理績效考核體系的關鍵是確定各個指標在銷售績效中所占的比重，也就是有效確定績效考核體系指標的根本性因素，以下通過層次分析法（AHP）來確定企業績效考核指標體系的權重。

1.1 簡單的描述層次分析法

層次分析法（AHP），是將與決策總是有關的元素分解成目標、準則、方案等層次，在此基礎之上進行定性和定量分析的決策方法。其主要分析方法如下：

第一，建立一個遞階層次結構的分析模型，為了確保軟件企業中對銷售人員的績效考核指標的準確性和有效性，必須將體系中的各個因素進行科學的分析，從而建立一套完整的層次指標體系，為接下來有效地確定指標的權重起著重要作用。

第二，在上訴的層次結構模型中，將各指標之間進行兩兩對比之后，然后排定各評價指標的相對優劣順序，從而構造出評價指標的判斷矩陣。

第三，得出判斷矩陣之后，可以把得到的指標的權重相互對比。

第四，將各個層次的元素進行分析，并計算出組合權重。

1.2 簡單的介紹軟件企業銷售人員績效考核體系的分析模型

績效考核是按照一定的標準，采用科學的方法，檢查和評定組織員工對職務所規定的職責的履行程度，以確定其工作業績的一種有效的管理辦法。從內涵上講績效考核就是對人和事的評價，有兩層含義：一是對人及其工作狀況進行評價；二是對人的工作結果，即對人在組織中的相對價值或貢獻程度進行評價。績效考核作為人力資源管理的重要組成部分，有利于為薪資管理和人事決策提供硬指標，提升組織的核心競爭力，有利于員工良性發展。員工績效考核體系的構建是一項復雜而系統的工程，包括計劃、實施、考核、考核結果的反饋及考核結果的處理和應用。在這里，最重要的一個概念要認識到業績不是考核出來的，而是通過建立一個科學的體系管理出來的 [2]。

（1）企業需要構造完善的指標層次體系。依據績效考核的概念和軟件銷售人員績效考核指標的設計原則，結合軟件銷售人員的自身特征及其工作特點，本文從硬性指標和軟性指標兩個績效維度出發，設計和建立對軟件銷售人員的績效考核指標。下圖為某軟件企業的銷售人員層次指標體系示意圖。

（2）構造相應的判斷矩陣。為了確保指標體系中各個層次的因素的重要性，可以通過配對比較法來構造。判斷矩陣就是根據各個具體因素之間的相對重要性，將各因素進行兩兩比較，再結合人力資源管理領域的專家意見來進行打分。例如，對于軟件企業的某銷售部門來說，可以根據指標考核層次結構中的準則層中的硬性指標、軟性指標的實際重要程度來賦予相應的權重，從而構造出準則層的判斷矩陣，在此命名為判斷矩陣A。

（3）得出了判斷矩陣之后，可以計算出被比較的元素的權重值，從而使得判斷矩陣更加的正規化。

（4）進行判斷矩陣的一致性檢驗。

通過上述的幾個步驟，計算出績效考核指標體系的權重，才能進一步完善企業績效考核體系。

2 結語

軟件企業銷售人員的績效考核作為人力資源管理部門的基礎工作，在企業的管理中具有舉足輕重的地位和作用，對實現企業戰略目標也起著重要作用。目前多數軟件企業都有自己的績效考核辦法，隨著外部環境的變化，現有的考核方法會不能適應企業現狀，我們必須與時俱進，經常進行內部協調與溝通，只有根據需要對考核指標及辦法進行合理地動態調整，才能建立科學的績效考核體系，從而進一步提高銷售人員的積極性。

參考文獻

[1] 段海艷. 銷售人員績效考核應用研究[J]. 河南科技大學學報（社會科學版）社會科學版， 2006， 24（3）：78-80.

[2]趙亮. 淺談企業員工績效考核制度[J]. 商情， 2013（36）：262-262.endprint