國企人力資源激勵機制初探

宋漢如

摘 要：隨著今年來國企改革的推進，人力資源管理改革成為其中的焦點，如何充分發揮人力資源激勵機制在國企改革中的利劍作用，關系到國企改革的成敗。本文試圖從人力資源激勵的含義、作用等基礎因素出發，以小見大，初步探討建立現代考核體系，完善人才激勵機制的方式方法，綜合運用多種激勵機制，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，提高企業市場競爭力。

關鍵詞：國企；人力資源；激勵機制

一、人力資源激勵的含義

激勵是從滿足人的多層次、多元化出發，針對不同的員工設定績效標準和獎酬值，以最大的限度滿足員工的工作積極性和創造性，去實現組織目標的過程。它是個體和環境相互作用的結果。從這個意義上來講，激勵就是激發人的動機、使人有一股內在的動力朝所期望的目標前進的心理活動和行為過程。激勵是對人的一種刺激，是促進和改變人的行動的一種有效的手段。人力資源激勵是以人力資源特征為基礎，運用適合的激勵理論，發揮員工最大的主觀能動性，從而取得員工最大的使用價值。

二、激勵的作用和必要性

（一）可以挖掘員工的內在潛力

激勵就是創設滿足職工各種需要的條件，激發員工的動機，使之產生實現組織目標的特定行為的過程。管理人員對下屬進行激勵，就是使下屬的需求和愿望得到某種程度的滿足，并引導下屬積極地按組織所需要的方式行動。有關專家通過對員工的激勵研究發現，實行計件工資的員工，其能力只發揮20～30%，僅僅是保住飯碗而已；而在其受到充分激勵時，其能力可發揮至80～90%。其中50%～60%的差距是激勵的作用所致。

（二）可以吸引組織所需的人才

隨著社會的發展，智力勞動的作用日益顯著，組織內所擁有的各種專門人才的數量和質量對組織作用的發揮已經成為決定性的因素。因此，許多企業都在進行生產經營的同時，運用各種有效的激勵方法來吸引人才，如支付高額報酬，提供良好的工作環境和生活條件，給予繼續學習提高的機會等等。同時，管理者有效地運用各種激勵方法，也可以消除職工的不滿情緒，增加其安全感、滿意感，增強組織的吸引力，保持組織內人員的穩定性。

（三）可以鼓勵先進

對于任何一個組織而言，其構成均有好、中、差之分，采用分層次的人員激勵機制能夠更好的鼓勵先進員工，使其繼續保持積極的工作態度，同時還可以使表現一般和較差的人員受到鞭策，促進他們改善自己的工作方法。

（四）可以使員工的個人目標與組織目標協調一致

個人目標是由個人需要所決定的，它往往與組織的目標和要求相矛盾。運用激勵方法進行目標管理，讓員工參與自身目標和組織目標的制定，在設置組織目標的時候盡可能地考慮個人目標，并把組織目標具體分解為個人目標，可以使個人目標和組織目標很好地結合起來。同時，運用激勵方法，滿足員工的合理需求，減弱或者消除其不合理要求，也可以調節員工的行為，使其與組織目標協調一致，更好地實現組織目標。

三、建立現代考核體系，完善人才激勵機制

（一）創建適合企業特點的企業文化

管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業的長遠發展提供動力。

（二）制定精確、公平的激勵機制

激勵制度首先體現公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執行并長期堅持；其次要和考核制度結合起來，這樣能激發員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能；最后是在制定制度是要體現科學性，也就是做到工作細化，企業必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據情況的改變制定出相應的政策。

（三）綜合運用多種激勵機制

經濟激勵方式一直以來都被認為是最有效的人力資源激勵方式，也就是以最直接的物質激勵——薪酬來實現對企業人力資源的激勵。之所以說這種方式是最有效的，是因為薪酬的高低直接決定著一個人物質、精神生活水平，其他任何因素都沒有薪酬來得直接。市場經濟時代，人們開始逐漸的意識到薪酬對于一個人的重要性。但是這并不是說現代社會可以崇尚拜金主義、金錢至上等腐朽思想，我們只是說薪酬是眾多激勵方式中最直接、最有效的一種。正確科學的薪酬激勵機制是與員工的績效，對工作所付出的努力、時間，自身所掌握的技能、經驗有著密切關系的。合理的薪酬水平對于員工的工作積極性有著很大的影響，特別是針對于國企領導干部薪酬的管理，應該執行“限高、穩中、托低”的基本原則，保證薪酬與工作業績協調發展，不斷落實業績考核制度，促使企業領導干部能夠一心為工作，一心求發展，一心創先進。近些年，在全球經濟不景氣的前提下，企業特別是國有企業領導干部起到了先鋒模范作用，在執行專業考核的基礎上，主動申請下浮工資，并根據企業工作任務，有序上調了普通員工工資標準。這對于企業在困難時期的凝聚力有著極大的促進作用。所以薪酬制度一定要與時俱進，形成一個良性的、可持續發展的企業薪酬制度。

（四）優化薪酬分配體系

企業在建立激勵機制時要把優化薪酬分配體系放在首要位置，以各崗位工作職責、技術的難易程度以及為企業制造的利益作為依據，建立科學合理且具有行業競爭優勢、向能力和貢獻傾斜的薪酬分配制度及評價機制，構建起人才流失的“防火墻”。另外，企業要放大可變薪資在總薪資中的比例，比如采取股權激勵提高高級管理人員收入水平，鼓勵掌握生產要素的核心員工參與企業紅利分配等，使他們更多的關心企業長期價值，與企業同呼吸共命運。

四、結束語：

綜上所述，管理是門科學，更是一門藝術，人力資源管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段，更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術。無論什么樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性，因此國有企業要在改革發展中取得突破進展，一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

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