國有企業人力資源管理存在的問題及對策

摘 要：在經濟發展新常態的當下，國有企業要適應現代企業管理制度要求快速發展，就必須從暴露出的問題入手，因地制宜地創新管理方法，提出改進措施，提高國有企業人力資源的管理效率，建立健全人力資源管理機制，以推動企業的長遠持續健康發展。文章闡述了現階段國有企業人力資源管理存在的問題，并提出了相應對策，以供參考。

關鍵詞：國有企業；人力資源管理；問題；對策

1國企人力資源的發展

我國企業結構日益呈現多樣性的變化，近幾年，民營企業、私有企業的迅速發展，促使國有企業在市場中倍受競爭壓力，部分國有企業選擇改變運營體制，保障自身在經濟市場中的地位。但是由于長期受傳統管理方式影響，國有企業的制度改革并不順利，其中出現較多的制約因素以及矛盾，不僅無法促進國企發展，而且導致國企中的人力資源管理產生波動，很大程度上影響到國企的運營，由此為企業造成大規模的經濟損失。國有企業在發展過程中，逐漸意識到人力資源管理的重要性，采取相關的制度以及措施。因此，必須通過創新、改革的思想，作用于人力資源管理，制定國企以人力資源為中心的長期發展戰略，推進國企發展，保障國企經濟效益的提升，進而提升國企的社會地位。

2國有企業人力資源管理存在的問題

2.1 管理理念落后

隨著時間的推移與沉淀，我國的國有企業在各自的領域已有顯著的成績，部分國有企業逐漸重視人力資源管理的重要性和必要性，同時不斷更新人力資源管理理念，創新人力資源管理方法，人力資源管理工作在國有企業的地位也日益凸顯。然而，不可避免的是，我國仍然有部分企業沿襲著傳統而落后的人事管理觀念，以傳統的行政管理替代人力資源管理。傳統行政管理的弊端在于工作不夠細致嚴謹，注重事務性工作，嚴重阻礙了國有企業人力資源管理職能和優勢的發揮，無法滿足當前經濟條件下國有企業人力資源管理工作的要求。

2.2 缺乏嚴格的淘汰機制和考核機制

由于國有企業的特殊性，在職員工正式入職之后，基本上等同于簽訂了終身合同，因此，在國有企業內部一定程度上存在著工作態度不認真，工作效率及工作質量較差，“官僚主義”橫行等不良現象。即便管理層或領導層對其處罰或管理，也無法對其產生足夠的震懾力與約束力。因此，這就需要制定一個嚴格有效的考核制度與優勝劣汰機制，給予那些績效低的員工以約束力與震懾力，提高其工作的質量與辦事效率，有效遏制不良風氣的傳播。其次，現階段國有企業普遍使用平均的機制，即便可以促進績效的提升，但是其考核制度還是不夠完善、合理和富有實際性，缺乏一個公開透明的評定環境，績效考核的效果極差。與此同時，在工資待遇與職位晉升這一環節上不能依據員工的實際工作量、績效及工作能力去分配和晉升，嚴重影響了職工的工作熱情與積極性。

2.3培訓機制不完善

國有企業已經意識到員工培訓的重要性，將培訓工作看做是全面提高員工素質的重要手段和激勵措施，但收效甚微，其根本原因在于人才培訓的機制不完善，培訓的內容與需求關聯不大，造成員工對培訓缺少動力和學習的壓力，用應付的態度來應對企業培訓，浪費了員工的時間和企業的資源。

2.4重人情輕制度

相比行政事業單位，國有企業在選人用人上有更大的自主權，由于工作性質與待遇和行政事業單位差別不大，因此，國有企業崗位成了“香餑餑”，在企業人才招聘、人才錄用、人才考核等方面，不可避免受到人情因素影響，致使部分崗位人崗不適。而企業內部的管理體制又區別于行政事業單位和私營企業，企業的目標管理、人才激勵機制等沒有如私營企業那樣明晰，導致部分人員工作狀態懶散，人情因素的影響對這部分人的管理又缺乏有效的手段，在一定程度上削弱了企業內部人才隊伍建設。

3國有企業人力資源管理對策研究

3.1 樹立以“人”為本的人力資源管理觀念

要想發展和不斷提高國有企業的人力資源管理水平，樹立以“人”為本的人力資源管理觀念是必要條件，也是首要條件，只有這樣才能實現科學合理進行人力資源管理的目的。人力資源管理部門圍繞開發員工能力、調動員工積極性、提高員工滿意度來開展工作，改變過去那種對員工重管理、輕開發的思想，逐步轉變為以開發人力資本為中心，以實現人力資本的最大增值。

3.2建立科學合理的績效考核與薪酬體系

企業必須建立科學合理的績效考核與薪酬體系，在企業內部的部門與部門之間、指標和指標之間必須建立并執行相對統一、有參照的標準，避免因指標的相互沖突而降低考核的權威性。有效的考核標準是根據崗位而制定得來的，在訂立標準的時候要注意對照所考核部門、員工所承擔的職能，所訂立的標準應該易于明了、可以衡量同時也具備高度的可執行性；在制定考核體系的指標時，應該多采用定量指標，同時做到定量與定性相結合；在設計薪酬體系時，盡力保證員工的收入和付出相符，同時做到賞罰分明，這樣才能促使員工能力工作，最大程度上發揮員工的自身潛能，調動員工工作的積極性。

3.3加強人力資源的開發和培養

國有企業應當結合企業的長期發展戰略，不斷發現并培養企業所需的各類人才，針對員工的教育和培訓要注重短期崗位業務技能培訓和長期綜合素質培養相互結合，在培養方式的選擇上可以采用實效性較強的體驗式教育和實踐培訓模式，隨時隨地對員工進行教育，讓員工在實踐中取得長足的進步。人力資源得到開發，企業的潛能才會得到開發，人力資源素質的提高也促進了企業道德素質和競爭力的提高，合理的對人力資源潛能的開挖，可以在不增加企業員工人數的條件下，增加企業人力資源的總量，對企業效益和員工自身素質的提高都有較大的幫助。

3.4 健全企業文化，發揮其的指引作用

企業文化是企業的立身之本，對整個企業的管理和發展來講只有建立健全企業的文化，強化員工與企業之間的情感關系，增強員工歸屬感和企業文化的認可度，才能在此基礎上建立適宜的績效管理體系，發揮企業文化凝聚力作用。在新常態經濟形勢下，社會競爭日益激烈，大多新生企業對建立企業文化的意識薄弱，對企業績效管理沒有進行足夠的重視，也沒有將企業文化建設列入企業管理體系中，使得企業所建立的人力資源管理制度、績效考核體系沒有在企業文化理念的指引下建立，缺乏必要的企業文化支撐，難以發揮其有效作用。在新常態經濟形勢下，為了有效緩解此種情況，需要增強企業文化內在作用力對績效考核管理的影響，發揮企業文化的凝聚作用和協調功能。

4總結

隨著經濟全球化的加快，我國人力資源的流動性變強。同時再加上外資企業和私營企業的繁榮發展，對國有企業的經濟發展形成了極大的沖擊，使國有企業處于尷尬境地。為了改變國有企業這一現狀，提高國有企業的核心競爭力，讓其在日益復雜的競爭環境中保持國有企業的可持續發展，國有企業必須要對人力資源管理進行深入的分析和研究，建立完善的人力資源管理體系，將人在企業中的作用充分發揮出來。

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作者簡介：

廉玉濤（1983.12），男，河北唐山人，河北能源職業技術學院市政專業畢業，經濟學碩士在讀，助理政工師，助理工程師，單位：中國石油冀東油田分公司，研究方向：黨政工團在國企的作用。