試析電力企業人力資源績效考核辦法

張寧

摘 要：電力企業在發展中需要對其已有的人力資源進行管理，使企業內的人力資源可以為電力企業運行提供更多的人力方面的支持，而人力資源作為一種最特殊的資源，管理難度比管理無生命的物理資源難度要大很多，因此電力企業的管理者必須要將人力資源的管理方式進行優化，在管理的內容之中，比較重要的一方面就是進行績效考核，很多現代企業對員工的薪資進行規劃，而電力企業與一般的盈利性企業不同，考核人力資源的方式也不同，本文根據對人力資源實施績效考核的經驗對其考核的基本方法進行分析。

關鍵詞：電力企業；人力資源；績效考核；方法分析

優秀的人力資源作為社會中一種重要并且稀缺的而資源對于社會的發展有著不可忽視的作用，尤其是對于企業運行來說，只有擁有與企業的契合度比較高的人力資源才能保證企業持續發展。電力企業作為現代企業體系中重要的一部分，也應當對管理企業中的人力資源這項高難度的管理工作進行改進，管理內容中有一項開展的難度比較大，變化也比較多，就是對人員進行定期的績效考核，因為每一位人員的工作能力與工作的內容不同，因此績效考核的方式也存在差異。本文對較為合理的對電力企業人員進行績效考核的幾種常見方法進行分析。

1 我國電力企業開展績效考核的問題

在對完善績效考核工作的合理性進行分析之前，需要先對按照績效考核的這種考核方法中存在的問題進行了解，同時還要在電力企業的前提條件下進行研究。

1.1 環境問題

受到當前的經濟市場的影響，不少電力企業的內部資源的數量已經超過了需求資源的數量，而員工過多，卻沒有合適的職位來安排員工上崗，因此職位分配不合理的問題仍然存在，在進行市場競爭，時，電力企業職位分配不合理的問題就會暴露出來，難以與國外企業以及私營企業進行公平競爭。企業內的人力資源流動是一種資源管理中較為普通的問題，但是仍舊需要合理機制進行約束，而電力行業的人才常常會出現這樣一種問題，當社會對某一類技術人才需求的數量比較大的時候，這種類型的人才數量就會激增，人才的合理狀況是保持均衡。

1.2 管理問題

對于人力資源管理方面工作存在的問題進行分析之后，發現店里企業內部的競爭狀況不好，這主要是受到了原有的考核方式的不良影響，而在進行薪酬分配時，也存在不合理的情況，作為重要的供給能源類型的企業，電力企業的市場化程度比較低，其壟斷的程度比較高，考核并不是根據員工的真實表現來安排，使績效的真實度受到了員工的懷疑。

1.3 考核方面的問題

雖然一部分電力企業已經引入了現代企業的績效考核模式，但是管理者對于績效的考核對象存在誤解，一些企業的考核規模較大，進行評分的基礎是工作人員為對方打出的分數，這種分數帶有極強的主觀色彩，難以真實地反映出員工的真實工作表現，考核工作也就被架空了。考核的指標不統一是另一方面具有管理性質問題，指標如果過于粗糙，就不能對參與考核的人員的具體工作狀況。如果考核的目標設立的過于精細，也不會提升績效考核的科學性，反而會提升執行考核的難度；還有電力企業設立的指標只對量化的內容進行考核，其考核的結果存在片面性米，而一些不能量化的工作內容也應當被包括在考核的范圍之內。

2 改變原有績效考核情況的方法

2.1 提升管理水平、轉變管理理念

可以說，在國企中，管理者的觀念無法跟上時代的需求，管理層沒有正確認識績效管理的作用、實施過程以及其重要性。主要是有兩種錯誤的認知，其一是簡單地認為績效管理只是一種簡單的管理工具，其目的是為了進行薪資分配管理；其二是把績效管理等同于績效考核。為了確保績效管理能夠得到切實有力的應用，有必要提高全員績效意識，提高管理者的績效理念。

將績效融入企業文化中，確保績效管理能夠有效地實施。在企業的各種決定中，將涉及到人的，包括：崗位調動、薪資升降、職位變遷、招新裁員等都作為一種控制手段，這樣子企業文化才能夠發揮應有的作用，帶動員工樹立起與公司相符的目標，并進一步為員工營造一個鼓勵創新、積極工作的氛圍。企業管理者在制定公司戰略目標時，應該考慮從戰略高度上如何通過績效管理來提高整個公司的績效水平。同時，從員工到中層管理者、高層管理者都應該正確對待績效管理，不應該持有一種消極應對或者是抵抗的態度來應對績效管理。

2.2 建立切實到位的績效管理體系

企業在謀劃發展以及制定戰略目標時，應建立績效管理戰略體系。同時，在整套人力資源管理系統中，應充分調動其它的手段，互補互助，強化人力資源管理過程中的動力機制與傳導機制，完善、健全績效管理體系，做好績效溝通與輔導，正確認識績效管理過程中可能出現的問題，做好克服的手段，從而達到最大限度地發揮績效管理的作用。

做好工作分析指導、保證指標制訂的合理性。開展人力資源管理，就是要做好工作的分析。為此必須做到以下幾點：一是必須確定崗位職責，其標準是職責界定清晰、工作分配合理。績效管理的評價必須確保其在執行的過程中能合理地量化與細化，并克服操作的主觀性與隨意性，并進一步保證指標制訂過程中的科學性、合理性、客觀性、可實施性，從而在基礎上支持績效管理的評價，達到真實、準確的目標，同步地提升評價結果與指標分析的認知度與權威性。二是在采用綜合考評的過程中，應切實地考慮到崗位等級劃分、不同類別崗位的特殊性，并對不同的工作崗位采用相對應的標準來實施考核評價，亦即強化績考評的針對性。

強化考核評價工作的實效性。要實現這一點，第一是要建立健全一個多樣化的評價標準，保證評價標準能夠適用于不同類別的崗位以及等級，將不同的崗位、不同的等級納入參考范圍，確保權威性。第二是在對員工實施績效考核評價時必需確保考核準與工作實際情況相結合，強化二者的相關性，保證其客觀、合理。

結束語

電力企業是國民進行正常生活不可缺少的一個主要的支柱性企業，由于電力企業工作性質的特殊要求，企業中的人員必須要具備與電力專業相關的知識，才能保證工作的專業性，在進行各種與電力直接相關的工作時，也可以保證工作的質量，在進行對電力工作者進行績效考核時，了需要建設專屬于電力工作者的考核體系，使考核工作的完善度更好，同時也能真正地發揮出考核工作的真正價值，使人力管理這項工作也能真正地為電力企業培養優秀員工提供真實的參考依據。

參考文獻

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