企業用工法律風險防范

寇長強

摘 要：隨著勞動合同法等一系列與勞動用工相關的法律法規措施的出臺和實施，勞動用工關系向法制化規范化的軌道發展，與此同時對企業勞動用工方面提出了更高的要求，企業勞動用工中所面臨的法律風險因素也大幅增加，因此，企業用工管理部門必須進一步增強勞動用工的法律風險防范意識，在勞動用工管理中做到規范化。

關鍵詞：企業；勞動用工；法律風險；防范措施

1企業用工方式

①全日制用工是指以周或月計酬為主、勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過8小時，且每周工作時間累計不超過40小時的用工形式。全日制用工方式就是最常見的規定了勞動時間、勞動期限的工作方式；這種方式具有穩定性和持久性。標準的全日制用工實行每天工作不超過8小時，每周不超過40小時的標準工時的工時制度。全日制用工，按照《勞動合同法》的規定，用人單位與勞動者應當訂立書面勞動合同。按照《勞動合同法》的規定，全日制用工勞動合同終止或解除的，除一些特別情況外，用人單位須向勞動者支付經濟補償金，而非全日制用工則沒有明確的規定。按目前有關法律、法規的規定，用人單位必須為全日制用工勞動者繳納各種社會保險費用。按照《勞動法》和《勞動合同法》的規定，全日制用工，用人單位應當按月以貨幣形式定時向勞動者支付工資。

②非全日制用工方式是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。這種方式主要是指鐘點工以及一些兼職工作，非全日制用工方式也是很普遍的。

2企業勞動用工中常見的法律風險

2.1不與員工簽訂書面勞動合同

一些用人單位不與勞動者或僅與部分勞動者簽訂勞動合同，用人單位之所以不與勞動者簽訂合同主要是基于以下兩點：第一，一些用人單位出于自身利益最大化的考慮，不與勞動者簽訂書面合同。中國的用人單位不與職工簽訂勞動合同，成為了一件再平常不過的事情。作為職工一方，出于保住工作的壓力，絕大多數的職工對此也不敢提出不同意見。第二，用人單位在招用勞動者時，特別是來自農村的勞動者，勞動者基于現實的利益考慮，及由于我國社會保險體系的不健全，可能導致部分用人單位職工因簽訂書面勞動合同需繳納社會保險而致使實際收入降低而不愿與用人單位簽訂。

2.2解除勞動合同的問題

現行法律法規規定，對于嚴重違反企業管理制度的員工，企業有權單方面接觸勞動合同，但實際操作中對于所謂嚴重性的解讀和衡量是沒有明確的標準和依據進行考量的，同時企業對于員工違反管理制度的行為有義務進行加強學習、教育和培訓，而不能簡單地直接解除勞動合同關系，否則由此引發的爭議對于企業來說將會處于不利的境地。

2.3工種的多樣性，但勞動合同的簽訂方式單一

一般用人單位包括管理層、操作工、裝卸工、營銷人員等，而大多數用人單位并沒有針對行業及勞動者工種的不同，制定不同的勞動合同，而是仍沿用勞動部門提供的2005年甚至更早的勞動合同示范文本。

3企業勞動用工中常見法律風險的防范措施

3.1加強勞動用工環節的重點管理

勞動用工合同、新員工入職等環節是勞動用工管理的重點環節，也是勞動用工法律風險的多發環節，因此要強化對這些重點環節的管理，防范相關風險的發生，勞動用工合同的簽訂要遵循公平、公正、誠信、協商一致的原則，注意相關合同條款的有效性、合法性，健全和完善勞動用工合同管理的制度，做到程序化、標準化、規范化；嚴格新進員工的入職管理，對新進員工的身體條件、技能素質、任職資格等做好嚴格的審查與核實，同時注重勞動用工過程的日常管理，規范各種勞動用工關系，完善勞動用工過程中的相關檔案管理，做到勞動用工糾紛可以做到有賬可查，有資料有數據記錄，從而為可能的相關勞動糾紛中提供舉證。

3.2對與勞動者的法定年齡進行考察

我國現階段的法定就業年齡是16周歲，在《禁止使用童工規定》中對于相關企業擅自應用童工屬于違法行為，對此相關企業在進行勞動人員的招聘過程中，要對其身份證明與信息進行系統的核實，保障其年齡符合規定。

3.3從企業管理制度和機制上防范

制度和機制是有效的防范勞動用工法律風險的手段和工具，為此企業需要全面地加強勞動用工規章制度和機制方面的建設，基于相關法律法規和企業勞動用工的實際情況，構建健全而完備的勞動規章制度體系，有效的規范企業的各項勞動用工行為，使勞動用工各方面的工作都有規章可依。要重視對新進員工的崗前培訓，切實履行各項告知義務，定期對員工舉辦制度培訓，組織員工學習，同時注重對勞動用工相關檔案的自查自糾工作，核查本單位勞動用工合同的簽訂、變更、履行情況，對于出現的問題及時采取措施予以補救，將可能發生的勞動用工風險降到最低，完善勞動用工關系的相關協調溝通機制，尊重員工在企業管理中的知情權、參與權和監督權，拓寬和豐富員工參與企業管理的渠道、形式。

3.4完善人力資源內部調控機制

科學制定崗位編制，以“增人不增工資，減人不減工資”為基本思路，充分調動供需雙方積極性，鼓勵超員單位人員向缺員單位流動和用工輸出。在企業內部范圍內，對于積極承攬外單位季節性、臨時性、輔助性、可替代性工作的，按照用工數量和所在區域勞務工勞動報酬標準向輸出單位全額清算費用，足額列支工資。

4結語

在大多數的企業勞動用工管理中，缺乏簽訂勞動合同的意識，認為其只是一種法律規定，是一種應付性的行為，企業要想有效的規避各種用工風險就要依法工作、規范自身的行為。只有這樣才可以有效的促進企業的長足發展。

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