公司法與勞動法語境下競業禁止的對比分析

張天罡

摘 要：就現在的目前實際情況來說明顯的立法區別出現在勞動法和公司法中間，他們之間的競業禁止的規定存在很大的不同。所以要梳理勞動法和公司法在競爭禁止規定間的關系，選擇更加合適的實體法和程序法解決和分析相應問題，從而對各自的價值目標做到保障的作用。本文分析、對比營業禁止在勞動法和公司法的預警背景下進行，進而完善競業禁止中的不足問題，使得公司的發展可以邁前一大步。厘清兩種不同法域的競爭，使得各主體的利益都能得到很有效的平衡，促使勞動法和公司法的價值目標可以得到不同的實現。

關鍵詞：勞動法；公司法；競業禁止

現在，在勞動法與公司法的語境下對競業禁止有著不同的含義根據相關的法律規定，同時差異性也存在于對競業禁止的要求上。一般來公司的經理和董事要對公司的機密文件與商業文件負有保密的責任，這是由公司法決定的[1]。但是用人單位和勞動者要簽訂競業禁止的條款是由勞動法規定的，對離職人員的條款更為強調。所以較大的差異性就出現在了勞動法和公司法中間，歸根溯源是二者的立法宗旨不同，從而導致二者要根據自己的法律方面的規定做有效的約束和限制。

一、競業禁止特點與分類

（一）競業禁止中的特點分析

對特定行為的禁止關系就是競業禁止所具體針對的，它所具有的義務和權利是權利人在某種程度上所具有的，換種意思就是，對于針對權利人的自身商業競爭的行為權利人是在某種程度上可以要求一些相關的人員不做這樣的行為的。相關的特定人是競業禁止的針對主體，而特定行為又是它所針對的客體，就是這種競爭行為是和權利人之間形成的，在法律關系的競業禁止條件下，相反的行為準則是在義務人和權利人中間構成的，對相關的競業行為權利人是有權干預的，對于不作為的義務人也要承擔。主要特點是：第一大多數人是競業禁止的主體，例如非權利人不能行使專利權商標權等；第二本質上來說競業禁止的行為與制止不正當的競業行為是存在很大的區別的；第三在與所屬單位的性質不同的情況下，可以允許其他的營業行為。

（二）競業禁止中的分類

在法律制度中包含了競業禁止，根據相關的規定，勞動語境法和公司法的分類主要包括：約定競業禁止和法定競業禁止，根據相關的法律法規中產生了競業禁止業務，相關的高層管理的人員就是競業禁止的對象，其中的法定競業禁止行為包括，一些高層的管理人員擅自謀取公司的商業機密的行為。

離職競業禁止和在職競業禁止是依據不同的實施時間來劃分的，把經理、董事看作為重點的限制對象，但是對于勞動法來說，沒有強制的要求離職競業禁止和在職競業禁止在當勞動關系建立以后，要對有損用人單位的行為出現后對解除勞動合同用人單位是有權利的[2]。對競業禁止的離職后的情況，沒有具體和統一的規定出現，一般可以由事業單位和當事人進行約定。

不能再和之前的單位進行相關的工作是單純競業禁止，一般包括企業法和公司法中的競業禁止，不能用商業機密做競業的禁止條件是單純競業禁止的前提基礎。在保護商業機密的原則下，必須以商業機密的存在為前提。我國勞動法明確規定要在特定的范圍里判斷商業機密的使用和泄露，之前的單位是沒有權利剝奪勞動者工作的權利的。

二、勞動法和公司法在法語境下的差異

（一）義務期間不同

在勞動人員離職以后方可表現出競業限制，在《勞動合同法》條文中，只是規定了兩年的競業限制而競業限制沒有在二者間簽署，在勞動者在職期間發揮相關作用的是勞動者和用人單位簽的競業禁止，競業禁止的義務喪失會出現在勞動者離職后，所以對后合同義務就顯得很有必要，簡單說就是單位的董事要根據勞動法來對相關的保密義務多承擔的責任，值得注意的是想要對商業機密進行有效的保護，那么二者就務必要簽署競業禁止行為。其中的差異存在于勞動人員的競業限制條款里，所以二者簽訂的協議不能連接在勞動關系中。在民事合同的領域中有所包含。

立法宗旨和立法目的的區別是指把競業限制作為立法的最根本的目標，再考量用人單位的自身利益，對勞動者的生存和就業權利要先進行支付，保護從事行為的關系。對商業秘密的保護要根據勞動法中的相關規定進行。

（二）適用主體范圍之間存在差別

根據我國勞動法的規定，對于保密人員的自身局限性要明顯低于競業限制人員。在公司的自治過程中，對董事與高級的管理人員可以根據相應的章程來控制與管理，高級的管理人員和董事包含在競業禁止注意中。在《公司法》中競業限制的第一位就是保密任務的放置，事實上是對董事和高級管理人員做競業禁止公司法就可以直接的進行。作為主體要素的特定職務就是競業禁止里面的主體，密切的聯系產生于忠誠和義務中間。除此之外，差異和不同產生于公司法和勞動法的法律本質和義務中間，所以立法技術也有很大的差別。競業限制的條款限制了我國人員的競業問題，在董事的競上來說，必須有相對應的管理，即用法定的競業禁止。從全局上來說，不同的稱呼，造就了不一樣的法律基礎來反映，同時也體現了二者的地位差異。主體地位的不均是競業條款的最主要特質，而把主體地位的平等看作是前提的是指競業限制的協議。一般來講，在勞動法的基礎上建立了勞動人員的限制協議，屬性的一致性是指在勞動合同之間，詳細地說就是在勞動合同內被作用了人生和經濟方面的從屬性。并且構建了競業限制的相關業務，和法律有一致的法律效力。除此之外，董事和公司之間有委任的相互關系，但是相等的是它們的民事主體，所以要按《公司法》和《勞動法》來完美地實現董事和公司間的義務和權利。

三、結束語

綜上所述，勞動法與公司法中間存在著被指定的部門，二者解決糾紛的具體辦法也不盡相同，把不同的性質作為基礎是雙方都需要做的，實事求是地探討勞動人員的實際狀況，并最終確定解決糾紛的手段與解決方式，保障商業自身的秘密性。勞動法和公司法在法律體系中是不同的，彼此具有獨特的處理方式和性質，因此要重視二者的差異性，比較競業禁止對限制的條件進行了解，對勞動人員的具體矛盾進行深入的了解，對企事業單位的合理權益進行充分的保障，通過比較勞動法和公司法的語境下的禁止，從而把最好的借鑒和依據提供給相關的問題解決中來，它進而保證了競業禁止的不斷完善和進步。

參考文獻：

[1]農雅雯.公司法的董事競業禁止義務及其完善——結合《勞動合同法》第23條、24條、25條與90條分析[J].職工法律天地，2017（6）：145-146.

[2]張育誠.我國公司法上競業禁止義務研究[J].消費導刊，2016（4）：333-334.endprint