淺談中小民營企業招聘管理

摘 要：中小民營企業快速、健康、持續發展，不斷促進國民經濟增長，對就業、創新、市場經濟發展與和諧社會的構建起到不可替代的重要作用。但人才需求問題仍迫在眉睫，招聘問題已經成為其進一步發展不可忽視的問題。本文針對中小民營企業在招聘管理中存在的具體問題，提出相應的有效建議，從而進一步推動其持續健康發展。

關鍵詞：中小民營企業 招聘管理 問題 有效建議

招聘就是是企業人力資源形成的關鍵，也是人力資源開發與管理的基礎。中小民營企業快速發展，對于高層次管理人員有較完善的招聘系統，但對于操作層等人員招聘較為簡便，系統程序不完善。本文從中小民營企業在招聘管理中存在的具體問題出發，對招聘的工作分析與人力資源規劃、招募與選拔、錄用與培訓、評估與反饋等過程中的問題提出有效的建議，遵守招聘的原則和程序，切實發揮招聘的作用，實現招聘有效性，進一步推動中小民營企業持續健康發展。

一、招聘中存在的問題

1、缺乏人力資源規劃與工作分析

（1）許多中小民營企業由于沒有明確的人力資源規劃與招聘規劃，對企業人員缺乏恰當預測，造成人員供求不平衡，崗位人員不能及時到位，能職不匹配，被迫推遲或改變工作計劃，增大工作壓力，影響工作積極性，導致企業信譽度降低，從而使企業競爭力與經營能力減弱，給企業帶來一系列不必要的麻煩。

（2）一些民營企業往往忽略工作分析的重要性，使求職者對本崗位的內容、職責、義務并不了解，也沒有對勝任本崗位應具有的具體要求詳細表達，以至于在招收人員時大量不適合本崗位的人前來招聘，拖延招聘時間，增加招聘成本，造成能職不匹配，人才資源被浪費，不能人盡其才，給招聘帶來很大麻煩。

2、招募與選拔

（1）在招募人員渠道方面，有的中小民營企業往往是“家族式”管理、“裙帶式”發展模式，格外重視“關系網”，任用和提拔身邊熟悉的人，從而使招聘工作失去了其應有的科學性、合理性、規范性，未能真正從本質上為企業招募到所需人才。有的中小民營企業則是截然相反，一味重“外部引才”、輕“內部培訓”，在缺乏人才指示，首先想到的是外部人才市場招聘，更有甚者去“挖墻腳”，造成高額人力成本浪費。

（2）在人才甄選與選拔中，未能充分綜合運用筆試、面試、測評等方法，并且評判尺度難以把握，主管隨意性大，科學性與標準化程度不夠。特別是在面試過程中常存在面試程序缺乏規范性、面試官缺乏素養和提問技巧、主觀隨意性強等缺陷，由于心理偏差、第一印象、暈輪效應等導致被面試者未能發揮自己的真實水平，面試官未能堅持公平公正的原則，造成人才流失且破壞企業形象。

3、錄用與培訓

（1）很多中小民營企業在錄用人才時未能正確運用錄用的原則，他們重“學歷”、輕“能力”，重“優秀人才”、輕“適才適崗”，重“顯能”、輕“潛能”。錄用時錄用決策人員過多，錄用決策小組成員之間不協調，造成爭論不休且浪費時間和精力；對人求全責備、吹毛求疵，不能很好地發揮人員的長處。企業在決策之前未對甄選過程中模糊的細節進行澄清，錄用決策模式不統一、標準不清晰，增加了失誤的可能性，造成用人失誤。

（2）有的中小民營企業在錄用人員之后就急于讓他們投身工作，跳過了培訓這一環節，使員工在工作中存在盲區，對使用的工作設施與工具等感到陌生，與同事、上下級之間存在生疏感，增加犯錯誤幾率，個人發展目標未能與企業發展目標緊密結合，從而不能調動員工工作積極性、降低企業核心競爭力。中小民營企業沒有掌握和設計成套的培訓方法，培訓需求與供給存在矛盾，致使培訓效果差強人意。

4、評估與反饋

許多中小民營企業這次招聘工作結束了就結束了，沒有對已完成的招聘工作做出相應的評估工作（招聘成本評估、招聘收益評估錄用人員評估、招聘人員工作評估），不能盡早發現招聘中的失敗與問題，并不能將招聘過程中存在的問題及時反饋，使問題得不到解決，在以后的招聘工作中易重蹈覆轍，導致以后的招聘工作同樣不能很好地開展。

二、中小民營企業完善招聘的有效建議

1、做好招聘工作的基本前提

（1）進行有效的工作分析：一是對工作本身的性質、內容、難度、強度、環境及條件等分析，二是對工作人員任職資格的分析。切記要滿足動態發展的需要，根據企業實際發展狀況，結合自身需求進行有效的工作分析。

（2）建立科學的人力資源規劃：一方面能夠滿足變化的組織對人力資源的需求，進行動態合理的人員需求預測；另一方面能夠最大限度地開發利用組織內現有人力資源的潛力，使組織及其員工的需要得到充分滿足，從而實現“要素有用”“能位對應”。

2、建立詳細規范的招聘計劃

通過建立詳細而規范的招聘體系，使各個環節環環相扣，各個部門合理分工、團結協作，努力實現招聘的規范化，完成一次成功的招聘。

（1）確立招聘目標、招聘原則以及用人標準。

（2）選擇吸引人的策略、招聘方式和渠道（發布廣告、借助一般中介機構、獵頭公司、上門招聘、熟人推薦、網上招聘等）。

（3）確定招聘時間（及時節約）、地點（就近固定）和招聘者，設計招聘流程和廣告（多媒體宣傳）并制定招聘工作實施細則和具體方案，以防突發狀況的發生。

（4）進行招聘成本計算和投資收益計算，制定風險控制措施，預測招聘效果并評估。

3、綜合選擇合適的甄選方法（面試、筆試、測評），特別是面試在中小民營企業招聘人員中最常被用到，在面試要注意：面試官素質要高，要有豐富的知識和經驗，掌握靈活的談話技巧，必要時可向外部人力資源專家或團體征求相關意見；在面試中除了要傾聽應聘者回答的問題，也要觀察他的非語言行為以便真正了解應聘者的求職動機。

4、有效進行招聘評估：要從準確性、可靠性、客觀性、全面性、適合性五個標準入手，通過各種評價指標或方法，分別進行招聘收益評估、招聘成本評估、錄用人員評估和招聘人員工作評估，對招聘的效度進行評估，以此來檢驗工作分析和招聘計劃的有效性、提高招聘工作質量、正確評價招聘人員的工作業績、調動其積極性以及降低招聘費用。

21世紀是知識經濟時代，是高新技術時代，是競爭時代，是人本管理時代。知識經濟時代競爭的關鍵是人才，人才資源是企業生存和發展的關鍵性戰略資源。企業的競爭歸根結底是員工素質、能力、水平的競爭，能否招募、甄選到合適的員工關系到企業的興衰存亡。只有想法設法吸引并留住有競爭力的、有價值的優秀人才，將其放在適合的崗位，才能擁有市場競爭的主動權，從而擁有強大的核心競爭力，促進中小民營企業更加健康、穩定發展。

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作者簡介：

崔麗艷（1996-），山西長治市人，山西財經大學本科生在讀，人力資源管理專業.