內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)下的人力資源經(jīng)濟(jì)管理模式

馬敏

摘 要：人力資源的實(shí)踐由企業(yè)與管理人力資源的產(chǎn)出計(jì)量度和匹配度共同決定著，包括約束機(jī)制、績(jī)效考核、薪酬福利和招聘選拔等。為了使企業(yè)的人力資源管理水平有著進(jìn)一步的提高，闡述了公司的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，并且把企業(yè)的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)和人力資源經(jīng)濟(jì)管理的方式有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，針對(duì)這些闡述對(duì)企業(yè)的管理模式提出了構(gòu)建策略。

關(guān)鍵詞：內(nèi)部治理；人力資源；經(jīng)濟(jì)管理

一、內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)

1.內(nèi)部人力現(xiàn)貨市場(chǎng)。

當(dāng)人力資源擁有了普遍性并且產(chǎn)出的計(jì)量變得很容易的時(shí)候，就會(huì)在公司內(nèi)誕生一個(gè)人力的現(xiàn)貨的市場(chǎng)。而在這種市場(chǎng)中，雇員和雇主擁有非常頻繁的交換。這時(shí)的雙方的長(zhǎng)期合作的關(guān)系不需要通過(guò)雇主的管理方式的改變來(lái)進(jìn)行維系。擁有一般技能的員工在失去工作后也能夠憑借著自己擁有的本領(lǐng)迅速找到一份新的工作，因此員工和公司管理人員都不會(huì)盡力去挽留對(duì)方。雖然這樣的情況很少發(fā)生，但是在社會(huì)中也是有的，比如說(shuō)工地的工人、上門推銷人員等等。

2.初級(jí)團(tuán)隊(duì)市場(chǎng)。

這類員工的工作能力和專業(yè)素質(zhì)要高于內(nèi)部人力現(xiàn)貨市場(chǎng)，但是任職崗位仍然以基礎(chǔ)性崗位為主，員工與企業(yè)的關(guān)系介于雇傭和合作之間。在這一市場(chǎng)結(jié)構(gòu)下，員工的個(gè)人價(jià)值很難在工作中得到具體的體現(xiàn)，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理和績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，也通常會(huì)從團(tuán)隊(duì)角度出發(fā)，對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行一個(gè)整體判斷。因此，如何計(jì)量個(gè)體的勞動(dòng)力和價(jià)值，是初級(jí)團(tuán)隊(duì)市場(chǎng)所要優(yōu)先解決的問(wèn)題。

3.有約束市場(chǎng)。

每個(gè)員工的個(gè)人工作量在約束市場(chǎng)當(dāng)中很容易被統(tǒng)計(jì)出來(lái)，并且只有在公司里工作員工的能力才有價(jià)值，在外部的市場(chǎng)里就沒(méi)有了價(jià)值。維持長(zhǎng)久的合作關(guān)系對(duì)公司和個(gè)人來(lái)說(shuō)都是有好處的，因此員工和公司都樂(lè)于維持長(zhǎng)期穩(wěn)定的合作關(guān)系。

4.關(guān)聯(lián)團(tuán)隊(duì)。

關(guān)聯(lián)團(tuán)隊(duì)具有人力資本的產(chǎn)出可以考核的程度很低卻人力資源的專業(yè)化程度很高的特點(diǎn)，同約束市場(chǎng)一樣，因?yàn)閭€(gè)人能力只有在公司內(nèi)部才有價(jià)值，所以雇員和雇主樂(lè)意保持長(zhǎng)期的雇傭關(guān)系。團(tuán)隊(duì)的工作是由大家一起完成的，很難從中分離出每個(gè)人的工作量，所以對(duì)于個(gè)人工作量的計(jì)量很難實(shí)現(xiàn)。Williamson認(rèn)為對(duì)于這種情況應(yīng)該采用和Ouchi的“宗教式管理”方式有點(diǎn)類似方法，通過(guò)員工對(duì)企業(yè)的信賴感和員工之間的情感，在利用委婉的治理方式對(duì)員工進(jìn)行管理和約束，委婉的治理方式可以是增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同，給予員工具有表彰作用的榮譽(yù)和稱號(hào)。

二、內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)下的人力資源經(jīng)濟(jì)管理策略研究

要使企業(yè)能發(fā)展壯大，一定要充分構(gòu)建人力資源經(jīng)濟(jì)管理這一方面，主要表現(xiàn)如下。

1.完善內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制

建立內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制是十分有利于企業(yè)的人力資源管理水平，在關(guān)聯(lián)團(tuán)隊(duì)市場(chǎng)中應(yīng)用廣泛。員工為了獲得經(jīng)濟(jì)上的利益所以才選擇到企業(yè)來(lái)工作如果企業(yè)為員工提供的經(jīng)濟(jì)支持不足以滿足員工的需求，那么就會(huì)有員工消極怠工的現(xiàn)象產(chǎn)生，員工沒(méi)有了能動(dòng)性，他創(chuàng)造價(jià)值的動(dòng)力也會(huì)大大降低，這對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著很不利的影響。要解決上述所闡述的問(wèn)題，最好的辦法就是建立內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，在這種制度的催化與激勵(lì)下認(rèn)真對(duì)待工作，并且有才能的員工就會(huì)有一定的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)，這能很大程度的提高積極性，然而也會(huì)懲罰那些在工作中偷懶耍滑的員工。有了一種明確的制度才能從跟本上提高員工的積極性與主動(dòng)性。在21世紀(jì)，這種激勵(lì)制度已經(jīng)在眾多企業(yè)中廣泛應(yīng)用了。比如說(shuō)績(jī)效考核，員工在績(jī)效考核中的成績(jī)能夠讓管理者很清楚的知道每一位員工的整體素質(zhì)，管理者就可以通過(guò)這些考核以及員工平時(shí)在工作中的表現(xiàn)給員工做出正確的評(píng)價(jià)，同時(shí)，企業(yè)也會(huì)用合理的方式方法來(lái)對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工和表現(xiàn)不好的員工給予相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)鼓勵(lì)和懲罰。

2.重視選拔與培訓(xùn)工作不同的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)。

其人才選拔門檻和專業(yè)要求存在較大差異，這就要求人力資源管理部門在開(kāi)展選拔工作時(shí)，不能采用“一刀切”式的選拔標(biāo)準(zhǔn)，而是要針對(duì)具體工作崗位的任職需求和企業(yè)業(yè)務(wù)開(kāi)展的需要，嚴(yán)格篩選應(yīng)聘人員的各項(xiàng)條件，確保符合崗位任職條件，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。除此之外，還必須認(rèn)識(shí)到人力資源管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，及時(shí)做好員工任職后的培訓(xùn)工作，以幫助新入職的員工能夠盡快適應(yīng)工作環(huán)境，進(jìn)入工作狀態(tài)。

3.加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的控制

想要提高人力資源的管理水平，最關(guān)鍵的因素是加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的控制能力。企業(yè)要加強(qiáng)考核這一方面的工作，通過(guò)工作量的評(píng)定來(lái)提高人力資源管理的整體水平。比如在義務(wù)市場(chǎng)這一內(nèi)部結(jié)構(gòu)下，企業(yè)通過(guò)不斷提高他的需求，員工的工作能力也會(huì)在一定的壓力下得以提升，員工的工作能力提高了，企業(yè)的發(fā)展也會(huì)更迅速，這兩者之間是相互關(guān)聯(lián)，相互促進(jìn)的。與義務(wù)市場(chǎng)相同的一點(diǎn)是，企業(yè)也可以通過(guò)對(duì)員工做出考核來(lái)看出員工的整體素質(zhì)，關(guān)聯(lián)團(tuán)隊(duì)市場(chǎng)也同樣適用于這一點(diǎn)管理者需要很多種不同的方式使員工接受傳播企業(yè)的文化，這樣才能使員工的積極性得以充分地發(fā)揮，更好地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

4.績(jī)效考核和約束機(jī)制

在內(nèi)部人力現(xiàn)貨市場(chǎng)和，人力資源的產(chǎn)出是可以計(jì)量的。對(duì)績(jī)效的考核可以建立在產(chǎn)出上。這種考核的基準(zhǔn)是面向過(guò)去的，就是說(shuō)以以前的產(chǎn)出為考核指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)。由于二者人力資源專業(yè)化程度不同，在對(duì)待雇傭關(guān)系上又有不同的地方。在有約束市場(chǎng)，專業(yè)的人力資源只在企業(yè)內(nèi)有價(jià)值，一旦進(jìn)入外部勞動(dòng)力市場(chǎng)就失去了其原有的價(jià)值，雇員是不愿意冒這個(gè)風(fēng)險(xiǎn)來(lái)隨便更換雇主的。因此雇主可以通過(guò)雇員的這種心理來(lái)管理和約束雇員。這種情況隨著時(shí)間的增長(zhǎng)和人力資源專業(yè)程度的加深，會(huì)增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。讓員工企業(yè)化，成為企業(yè)對(duì)員工的一個(gè)重要的約束機(jī)制。關(guān)聯(lián)團(tuán)隊(duì)的考核基準(zhǔn)是面向未來(lái)的，也就是說(shuō)基于預(yù)測(cè)員工將要做的和將要取得的成績(jī)。在關(guān)聯(lián)團(tuán)隊(duì)里，人力資源專業(yè)程度高而且產(chǎn)出難以計(jì)量。管理者需要將員工融入企業(yè)，通過(guò)非工資報(bào)酬和各種激勵(lì)手段來(lái)加深融入的程度。企業(yè)在關(guān)聯(lián)團(tuán)隊(duì)里要通過(guò)建設(shè)有鮮明特點(diǎn)的價(jià)值觀和企業(yè)文化，能夠激勵(lì)更多數(shù)量的雇員參與到實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)的藍(lán)圖中來(lái)。在培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度的同時(shí)，將公司的目標(biāo)、戰(zhàn)略和政策根植到員工心中，加快加深員工企業(yè)化，達(dá)到約束員工、保持長(zhǎng)期雇傭關(guān)系的目的。可以得出以下理論：

1、在內(nèi)部人力現(xiàn)貨市場(chǎng)，以面向過(guò)去的考核標(biāo)準(zhǔn)為主導(dǎo)。

2、在初級(jí)團(tuán)隊(duì)和有約束市場(chǎng)，以面向過(guò)去和企業(yè)化的考核標(biāo)準(zhǔn)為主導(dǎo)。

3、在關(guān)聯(lián)團(tuán)隊(duì)，員工企業(yè)化程度將是最主要的考核標(biāo)準(zhǔn)。

很多的人力資本管理文獻(xiàn)是用來(lái)解決某個(gè)具體的問(wèn)題的。到目前為止，還沒(méi)有討論建立一個(gè)關(guān)于人力資源管理的比較系統(tǒng)的理論。因此今天非常有必要研究一些關(guān)于人力資源管理的基本概念和理論，使得人力資本管理能得到更進(jìn)一步的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]張帆.基于內(nèi)部治理的人力資源經(jīng)濟(jì)管理模式構(gòu)建對(duì)策分析[J].中國(guó)經(jīng)貿(mào)，2013（4）：64-65.

[2]艾麗君.內(nèi)部治理視角下的人力資源經(jīng)濟(jì)管理模式構(gòu)建策略[J].決策與息，2016（8）：151-151.

[3]王映斐.淺談內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)下的人力資源經(jīng)濟(jì)管理模式[J].世界華商經(jīng)濟(jì)年鑒科技財(cái)經(jīng)，2013