眾包或已過時(shí) “快閃公司”才是進(jìn)階版

托馬斯·史班達(dá)

近年來在多個(gè)產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域方興未艾的公司雛形。

True Story是一款新近開發(fā)的移動(dòng)端紙牌游戲，玩家們從日常生活汲取靈感并制成一個(gè)個(gè)故事在APP上進(jìn)行交易……乍一看，從組織結(jié)構(gòu)上而言，True Story的開發(fā)團(tuán)隊(duì)與任何一家游戲出品公司并無二致：它有內(nèi)容部門，視效創(chuàng)意人員，程序開發(fā)者，甚至還有專門的游戲“試玩”部門來確保整個(gè)應(yīng)用沒有明顯的缺陷。

然而事實(shí)上，True Story的經(jīng)營者與一般公司有著天壤之別——所有的團(tuán)隊(duì)成員均為不曾謀面的自由職業(yè)者，或許更令人訝異的是，整個(gè)組織僅為開發(fā)這款游戲APP而設(shè)、項(xiàng)目完成之后即解散。

兩位來自斯坦福大學(xué)的教授——他們同時(shí)也是True Story團(tuán)隊(duì)藉以建立的數(shù)字平臺(tái)Foundry的創(chuàng)始人——給這樣的組織形態(tài)賦予的一個(gè)新名字：“快閃公司”（Flash Organization）。

說起快閃公司，不得不提一下與眾包概念的區(qū)別。斯坦福計(jì)算機(jī)科學(xué)助理教授邁克爾·伯恩斯坦介紹說：“傳統(tǒng)的眾包有其局限性，例如：當(dāng)人們想要達(dá)成一個(gè)開放式、復(fù)雜性的目標(biāo)時(shí)，眾包便無法下手。因?yàn)椋鲜鲞@樣的工作目標(biāo)首先無法被預(yù)先定義、更遑論分解成數(shù)千個(gè)獨(dú)立的小任務(wù)……它們的實(shí)施與交付無不貫穿著‘適應(yīng)、‘重新規(guī)劃以及‘改變的特質(zhì)。”

同為斯坦福的管理學(xué)助理教授梅麗莎·瓦倫特補(bǔ)充道：“我們所稱的快閃組織，不再秉承工業(yè)革命時(shí)代僵化的人力模式，而是從全球范圍互聯(lián)的一個(gè)人力庫中去‘流動(dòng)地組裝與調(diào)整，從而形成一個(gè)高效的快閃團(tuán)隊(duì)。”

一部‘無意識(shí)的快閃公司發(fā)展史

好萊塢或許是最早“應(yīng)對(duì)復(fù)雜項(xiàng)目之臨時(shí)組織”的誕生地（產(chǎn)業(yè)）之一。電影制作業(yè)很容易可以解釋：為了一部特定的作品而集齊導(dǎo)演、編劇、演員乃至服裝和場景設(shè)計(jì)師于一體，并且還可能要配備各類特效技師等。這一切的成本相加又必須控制在預(yù)算范圍內(nèi)——因此，“按需增加人力”要比一個(gè)公司常年供養(yǎng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)要經(jīng)濟(jì)得多。

而在數(shù)字時(shí)代，上述臨時(shí)組織的集結(jié)成本又得以進(jìn)一步降低：因?yàn)榻柚畔⒓夹g(shù)，組織者在甄選人才、酬勞議價(jià)、合同簽署等環(huán)節(jié)都比以往任何時(shí)候便捷得多。

由此可以解釋，快閃公司的雛形近年來在多個(gè)產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域方興未艾。例如，在軟件制作領(lǐng)域，有一個(gè)叫Gister的互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)成立于2014年，專事將自由職業(yè)身份的軟件開發(fā)者組成臨時(shí)工作小組，因此創(chuàng)業(yè)者（哪怕沒有任何技術(shù)背景）只要有了一個(gè)好的創(chuàng)意想法，就能有成熟的程序員團(tuán)隊(duì)在后臺(tái)用不到幾個(gè)月時(shí)間開發(fā)出APP;在娛樂行業(yè)，一個(gè)叫Artella的平臺(tái)幫助整合自由動(dòng)畫制作者和音效師等人力資源，業(yè)界認(rèn)為此舉形成的動(dòng)畫制作成本優(yōu)勢有望撼動(dòng)老牌的影視工作室在江湖上的地位。此外，甚至在醫(yī)藥研發(fā)領(lǐng)域都有相關(guān)人力集結(jié)的數(shù)字化平臺(tái)涌現(xiàn)。

而斯坦佛大學(xué)的伯恩斯和瓦倫丁兩位實(shí)干派教授則希望走得更遠(yuǎn)一些。他們親自創(chuàng)建的Foundry平臺(tái)上，所有整合與運(yùn)行臨時(shí)組織的活動(dòng)全部都是自動(dòng)化的，甚至連一個(gè)電話都不需要打！

具體來說，在Foundry平臺(tái)的每一個(gè)項(xiàng)目發(fā)起人從一張組織結(jié)構(gòu)圖開始，首先的任務(wù)是按圖填補(bǔ)職位空缺：公司借助Upwork（系一個(gè)第三方大型自由職業(yè)者平臺(tái)）向符合資質(zhì)的工作者發(fā)出邀請郵件，一旦實(shí)現(xiàn)雇傭（這本身也由Foundry自動(dòng)完成），項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)者便通過社交軟件Slack進(jìn)行實(shí)時(shí)交流，包括分派工作任務(wù)、跟進(jìn)項(xiàng)目實(shí)施等。值得一提的是，前述的組織結(jié)構(gòu)圖完全可按實(shí)際情況更新修訂，以便產(chǎn)生新的職位與額外的工作者加入。

伯恩斯坦教授說，不只True Story項(xiàng)目，迄今為止在Foundry平臺(tái)已成功發(fā)起了若干快閃組織：其中包括一個(gè)醫(yī)療急救人員與醫(yī)院之間的實(shí)時(shí)溝通軟件應(yīng)用，以及一個(gè)管理咨詢公司為客戶進(jìn)行定制化小型論壇的網(wǎng)絡(luò)工具開發(fā)團(tuán)隊(duì)。

“我們通過Foundry平臺(tái)的實(shí)際演繹，希望看看每個(gè)人僅憑著輕輕的點(diǎn)擊就能組織起一家公司的愿景能否得以實(shí)現(xiàn)。” 伯恩斯坦說。

快閃公司帶來的經(jīng)驗(yàn)

閃存模式固然聽起來很酷，但研究人員具體分析下來，發(fā)現(xiàn)其有若干“適用土壤”以及“成功經(jīng)驗(yàn)”。

第一，它將很大程度上依賴數(shù)據(jù)和算法。據(jù)Gigster聯(lián)合創(chuàng)始人羅杰·迪克介紹，哪怕是快閃團(tuán)隊(duì)解散后，團(tuán)隊(duì)成員之間都需要在平臺(tái)上互相打分，每個(gè)項(xiàng)目人均約形成20-30個(gè)數(shù)據(jù)點(diǎn)——籍由人工智能系統(tǒng)匯總成一些特征與形態(tài)（patterns），以便于未來項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)人在平臺(tái)使用時(shí)實(shí)現(xiàn)組隊(duì)優(yōu)化。

第二，需要工作者在現(xiàn)實(shí)世界中既已成為成熟的、能擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧珓偃稳恕Ｅe例來說，災(zāi)害應(yīng)對(duì)小組和急診搶救團(tuán)隊(duì)——即使他們之前從來沒有見過面——處理復(fù)雜任務(wù)的效率歷來令社會(huì)學(xué)家乃至組織學(xué)理論者敬佩有加。而它背后的一個(gè)基本道理便是，每個(gè)人都對(duì)工作及任務(wù)分工的理解非常清晰和到位。

第三，或許可以稱作為“最不可能創(chuàng)新”的環(huán)節(jié)，即中層管理（middle management）的不可或缺。在典型地由自由職業(yè)者執(zhí)行工作的快閃組織，管理者和工作者的身份也是相結(jié)合的。

以True Story團(tuán)隊(duì)為例，其創(chuàng)始人之一丹尼爾·斯坦伯克就認(rèn)為，如果沒有中層管理者，該款游戲甚至都無法玩轉(zhuǎn)起來。他回憶說，當(dāng)最初看到玩家們在紙牌卡上提交的原創(chuàng)短詩時(shí)，他和業(yè)務(wù)伙伴就有一個(gè)深刻印象：“大部分內(nèi)容真的挺差勁。”

但有一些并不那么糟糕。他補(bǔ)充說。接下來是一段漫長而折磨人的周期：一部分具有修改價(jià)值的詩被退回作者手里，建議他們再次嘗試一番;而這個(gè)過程是由另一個(gè)自由職業(yè)者——他被聘請來專門審閱和反饋?zhàn)髌贰⒉⒇?fù)責(zé)監(jiān)督跟進(jìn)——完成的。他后來甚至被玩笑地命名為“首席詩歌官”。斯坦伯克說：“從某種程度而言，他就是一位為質(zhì)量負(fù)責(zé)的中層管理者，這很奏效。”

快閃模式也有局限

快閃組織有其明顯的局限性。它更適用于從事有著明確生命周期/截止期的項(xiàng)目，而不是恒久型的公司組織。試想，微軟公司極可能不會(huì)用快閃團(tuán)隊(duì)來從事Windows項(xiàng)目開發(fā)，況且Windows每幾年就會(huì)更新一次版本。

同時(shí)，白領(lǐng)身份的自由職業(yè)者——當(dāng)然，可能并不只于白領(lǐng)階層，也可包括像亞馬遜Mechanical Turk平臺(tái)上無數(shù)的分享經(jīng)濟(jì)從業(yè)者——往往體會(huì)不到作為傳統(tǒng)組織成員的職業(yè)滿足感和歸屬感，代之的更多是一種獨(dú)自一人工作的氛圍。這樣的模式或許會(huì)加深不安全感，尤其是快閃公司并不太可能提供健康或退休福利待遇的前提下。

但話說回來，快閃組織具有革命性的潛力在于其內(nèi)核的靈活性。它使得原本未獲期待的“職業(yè)通道向上流動(dòng)性”成為可能：前述文中改良詩作的撰稿人被提升至中層管理者的位置便是一個(gè)實(shí)例。與此同時(shí)，在近幾十年經(jīng)濟(jì)走低時(shí)期失去崗位，或者被邊緣化的數(shù)百中層管理者則有望重新獲得發(fā)揮一技之長的舞臺(tái)。

“我們別忘了，在快閃公司項(xiàng)目經(jīng)理是最稀缺的資源。” 瓦倫丁教授說：“這是一個(gè)關(guān)鍵的、并不那么容易被填補(bǔ)的職位。”endprint