江蘇省服務業就業吸納能力實證研究

楊秋紅

(南通大學，江蘇 南通 226019)

【文化與教育】

江蘇省服務業就業吸納能力實證研究

楊秋紅

(南通大學，江蘇 南通 226019)

通過計算江蘇省三次產業及服務業內各行業產業偏離度和就業彈性，分析目前江蘇省服務業就業特點及就業吸納能力，提出拓展江蘇省服務業就業的政策建議，積極發揮第二產業的帶動作用，加強服務業與其他產業的聯動效應；保留傳統服務業和發展新興產業并舉；積極開放服務業市場，鼓勵非國有經濟和外資進入公共服務業；提高勞動者素質，為產業結構升級做好準備。

結構偏離度； 就業彈性； 就業潛力

自2000年起江蘇的城鎮化率發展速度開始快于全國城鎮化率發展速度，從2005年-2015年，連續十一年完成城鎮新增就業人口超百萬人，2015年江蘇城鎮化率為66.5%，高出全國城鎮化率約10%。2015年1月江蘇省獲批成為國家新型城鎮化綜合試點省，這就意味著從2015年到2020年的6年里，需要完成常住人口城鎮化率達72%，戶籍人口城鎮化率達67%左右，城鎮落戶農業轉移人口新增800萬人的目標[1]。根據“配弟—克拉克定理”：隨著經濟的發展，產業結構將會出現三次產業的順次轉移[2]，與此同時勞動力也會先由農業部門轉向工業部門，繼而轉向服務業部門。

一、江蘇服務業與就業結構的總體情況

江蘇省是中國的經濟強省，自2009年起江蘇省的地區生產總值就一直穩居全國第一，2015年全省地區生產總值為70116.4億元，第三產業產值34085.88億元，三次產業增加值比例為5.7∶45.7∶48.6，首次實現產業結構“三二一”標志性轉變。產業結構變化帶動了就業結構的改變，從2005年起，江蘇省就業結構也呈現出二三一格局，且第一、第二產業就業人數比例持續下降，第三產業就業人數穩步上升。2015年全省第三產業共吸納勞動力1836.78萬人，就業比重為38.6%[3]。盡管江蘇第三產業發展取得可喜的成績，但第三產業產值在總產值中所占比例偏低，第三產業就業比重也低于全國水平。2015年全國第三產業增加值比重為50.5%，第三產業就業比重40.6%[4],均高于江蘇省。從國際比較看，根據《國際統計年鑒(2015)》[5]的數據，目前發達國家第三產業就業人數比重已經超過總就業人數的70%，可見江蘇的服務業在吸納就業人數方面還有很大的發展潛力。

二、結構偏離度與江蘇省服務業就業潛力分析

產業結構的演變和就業結構的變化具有較強的相關性。一方面，三次產業的生產效率不同，其就業吸納能力自然也就不同，且對從業人員的素質要求也不盡相同，因此就業結構必然伴隨著產業結構的變動而變化[6]。另一方面，勞動力市場的供給數量、質量也會影響各產業勞動力的分布及其變化，從而影響著產業結構調整的速度和方向。本文首先采用某一產業的就業比重與該產業增加值比重的差，即結構偏離度，這一指標來對江蘇省的產業結構與就業結構的協調關系進行分析。

(一)結構偏離度的含義

產業與就業結構偏離度的計算公式如下：

β=Em/E-Gm/G

β為結構偏離度系數，Em為第m(m=1、2、3)產業的就業人數,E為第一、二、三產業就業總人數;Gm為第m(m=1、2、3)產業的增加值,G為第一、二、三產業的增加值之和。偏離度為正表明該產業的勞動生產率較低，勞動力過剩，應該轉出，反之結構偏離度小于零，說明就業結構的比重小于產業結構發展。β值等于0是理想中的最佳狀態，此時產業結構與就業結構最合理。β值大于0時，產業結構的效益隨著β值的增加而降低；β值小于0時，該產業吸納就業能力隨著β值的減小而減弱，換句話說，該產業就業空間在擴張[7]。

(二)產業結構偏離度比較分析

根據《江蘇省統計年鑒》歷年統計數據，對2001年以來江蘇省三次產業的結構偏離度進行計算，結果如表1所示，第一產業結構偏離度一直為正值，呈下降趨勢，說明長期以來農業生產力過剩，過剩的勞動力在逐年不斷向第二、第三產業轉出，但由于農村人口基數大，勞動力素質不高，仍然有大量勞動力剩余。第二產業和第三產業結構偏離度系數均為負值，說明與第一產業相比它們的勞動生產率較高，有大量吸納農業剩余勞動力的潛力[8]。

服務業內部各行業的結構偏離度有很大區別，大致分為三種類型，第一種，結構偏離度大于零，即就業比重大于產業比重的行業有批發零售業、住宿餐飲業、居民服務和其他服務業以及租賃和商務服務業，其中批發零售業，偏離程度較大，說明該行業勞動力過剩。住宿餐飲業正偏離程度變大,說明該行業勞動力過剩,今后對勞動力吸納能力減弱，這些行業屬于勞動密集型行業，對勞動者技術和知識要求不高，主要吸納學歷不高，有重復性技能的勞動者，在城鎮化初期吸納了大量的第一產業轉移勞動力，勞動生產力率較低，勞動力轉出壓力較大。負偏離程度較大的行業有金融業和房地產業,這兩大行業目前勞動生產率較高，有較大的吸納潛力。大力發展金融業不僅可以吸納大量勞動力，也可以促進整個國民經濟的發展。第三種行業的產業結構偏離度在零值附近上下波動。如水利、環境和公共設施管理業，衛生、社會保障和社會福利，文化、體育和娛樂業。和上面兩類行業相比，這類行業大多屬于事業性單位，就業結構與產業結構基本平衡。

表1 服務業各行業就業彈性系數

按ISIC第三版的行業標準，結合中國的經驗實踐,將服務業分為生產服務業，消費服務業和公共服務業三類。其中生產服務業包括交通運輸倉儲和郵政業、信息傳輸計算機服務和軟件業、金融業、租賃和商務業、科學研究技術服務和地質勘探業，消費服務業包括批發和零售業，住宿餐飲業，房地產業，居民服務和其他服務業，文化體育和娛樂業，其余行業歸屬為公共服務業[9]。按照服務業這種分類方法分析發現，結構偏離度中呈正偏離的行業，多為消費服務業，呈負偏離的行業多屬于生產服務業。

三、江蘇省第三產業各行業就業吸納能力分析

就業彈性是衡量經濟增長對就業影響的一個指標[10]，為進一步研究江蘇省服務業內各行業的就業吸納能力，本文采用中科院國情分析小組建立的經濟增長與就業人數之間的模型計算就業彈性系數，系數越大，說明經濟增長對勞動力的吸納能力越強，對就業的影響作用就越大。

lnL= α + βlnY+ μ

公式中，L為行業的勞動力人數；α為常數系數；Y為國民生產總值；β為就業彈性；μ為隨機誤差項。用Eviews8.0軟件分別對服務業以及服務業內部各子行業進行OLS計量模型估計，檢驗結果表明，各方程的β值均在0.05顯著性水平下通過檢驗。由于缺少2005年以前分細行業就業人數數據，服務業各行業就業彈性均采用《江蘇省統計年鑒》和國家統計局提供的2005年至2014年數據進行計算。批發和零售業缺少2014年就業人數，通過計算平均年增長率得到2014年就業人數。由于2012年行業采用新的分類標準，與前期不可比科學研究、技術服務和地質勘察業及房產業使用了2005年至2011年統計數據。信息傳輸、計算機服務和軟件業以及文化、體育和娛樂業由于缺少很多年份的就業人數，無法統計就業彈性。

由表1所示，現階段第一產業就業彈性為負數，即第一產業產值每增加1%，就業人數減少0.417%。第二產業就業彈性高于第三產業，第二產業GDP每增加1%，就業會增加0.167%，而第三產業每增加1%，就業增加0.108%。同樣使用上面的模型對服務業內部各行業就業彈性進行計算，可以發現服務業內各行業之間有很大區別。就業彈性系數最高的是租賃和商務服務業。這些行業的共同特點在于，都與經濟發展和人民生活息息相關，隨著經濟發展，消費結構升級，社會生活產生新的服務需求，這些行業的就業吸納能力也隨之提高；就業彈性系數最低的是公共管理和社會組織,科學研究、技術服務和地質勘察業和教育，分別僅為0.187,0.164和0.037。傳統服務業仍然是吸納就業的主要力量, 但新興服務中的生產服務業具有較大潛力。從發達國家的經驗來看, 也正好印證了這一點。

四、江蘇省服務業就業情況問題分析

通過對江蘇省服務業結構偏離度和就業彈性系數的計算及比較結果，可以發現：

首先，隨著經濟的發展，技術的進步，資本排擠勞動力的現象日益明顯，第二產業對于勞動者素質和技術要求進一步提高后，其吸納就業的能力將相對下降，那么第一產業待轉移的過剩的勞動力只有依靠第三產業來消化，這樣第三產業的就業壓力就增加了。

其次，目前江蘇省第三產業就業大部分仍集中在批發零售、租賃和商務服務、住宿和餐飲業和交通運輸業等傳統服務業，這些行業對勞動者的專業技能和文化水平要求較低，沒有技能水平限制，入門門檻低。隨著城鎮化進程加快，勢必會有大量的農村剩余勞動力涌入城市。讓傳統服務部門吸納這些缺少專業技能的剩余勞動力是切實可行的辦法，因此，在今后一段時間內這些行業仍然具有較強的勞動力吸納能力，但在轉移過程中要警惕這些傳統服務業勞動力供給過度，供大于求的現象，預防服務業產業結構向低層次發展。

再次，盡管江蘇省現代服務業如科學研究、技術服務和地質勘查業，金融業有了較快發展，但由于這些行業對就業人員的知識技能要求較高，且這些行業都屬于資金和知識密集型行業，所以這些行業的勞動力吸納能力相對有限。從就業彈性系數來看科學研究、技術服務和地質勘察業和教育在所有行業中彈性系數最低，說明這些行業產值的增長不能帶來相應的就業增長。

最后，通過比較第三產業內部各行業結構偏離度和就業彈性后發現，服務業中結構偏離度呈現正偏離的行業如批發和零售業，住宿和餐飲業，租賃和商務服務業，居民服務和其他服務業都有較高的就業彈性。這些部門屬于勞動密集型部門，比勞動生產率較高的部門更具備吸納剩余勞動力的潛力。

五、政策建議

(一)發揮第二產業的作用，加強服務業與其他產業的聯動性

研究證明第二產業生產服務對服務業產出和生產率有促進作用,能夠促進服務業就業與產出的增長。因此，積極發揮第二產業的帶動作用，提升第二產業技術水平，創造新需求，使第三產業在第二產業結構調整與升級中產生新的增長點和較大的勞動生產率提升。反過來，服務業對于第二產業的發展與升級也有至關重要的影響。隨著經濟的發展，從制造業內部的生產服務部門分離和獨立出來的生產性服務業是推動工業發展，產業結構調整的重要因素。優先發展生產性服務業是解決就業問題，促進就業的最優選擇。因此在制定政策和具體實施時應注意發揮第一、二產業間接創造就業機會的聯動效應。

(二)保留傳統服務業和發展新興行業并舉

從服務業整體來看，由于消費服務業和公共服務業占據了主要地位，生產服務業作為新興產業占比較低。消費服務業的多數行業屬于傳統行業，勞動生產率低特征較為明顯；而公共服務業的供給主體是政府等公共部門，制度問題等往往會引發低效率。所以，根據鮑穆爾-富克斯的理論假說，這兩類服務業的就業份額增長確實源于生產率的滯后特征，但生產服務業中除交通運輸等少數幾個行業外，多數行業都屬于知識密集型、技術密集型行業，本身就具有髙生產率特征，因此生產服務業就業份額增長并非源于生產率的滯后性。在未來一段時間內，促進生產服務業升級，不會帶來“效率吞噬就業”問題。相反，它還可以創造更大比例的高質量就業崗位，為解決以大學生為代表的高端勞動力的就業做出貢獻。因此在今后一段時間內，在農村轉移勞動力的素質沒有極大提高的條件下，仍需要保留一些傳統服務業，不必急于對這些行業進行升級改造，以保留經濟增長中必要的就業崗位, 使第一產業中產生的剩余勞動力資源得到逐步吸收和充分利用,從而減輕城鎮化過程中的就業壓力，而對于生產性服務業則可以大膽進行產業升級，提高勞動生產率。另一方面由于江蘇省不同地區、部門間技術先進程度差異比較大，因此在結構調整和技術進步的過程中，不能搞“一刀切”，針對不同地區特點，選擇適合大力發展的服務業部門，有計劃的在一些地方發展批發零售業，餐飲業或社會服務業等，對減輕產業結構調整過程中的就業壓力，擴大就業機會，從整體上提高社會勞動生產率具有重要意義。

(三)積極開放服務業市場

從發達國家服務業發展的過程中可以看到，發達國家的商務服務業與教育、醫療衛生等服務部門的快速發展拉動了就業的增長。這些行業既是勞動密集型行業也是知識密集型行業，借鑒這些國家的經驗，在國家政策允許的范圍內，大力開放這些領域的服務業市場,允許非國有經濟和外資從事非義務教育以上階段的中高等教育、職業培訓、專業培訓、非公共衛生服務的私人醫療和護理、以及各種類型的養老機構，既可以大規模削減這些行業的“財政人頭費”支出,又可通過市場發展擴大就業。

(四)提高勞動者的素質

提高勞動者的素質，充分利用江蘇省的教育資源和人才優勢，將第三產業向高端發展。首先從教育和培訓入手，按照產業結構發展趨勢來調整高等教育專業設置，培養符合社會經濟發展的不同層次不同專業技能的高級人才。其次，重視職業培訓，尤其是農村轉移勞動力的職業培訓，不斷提高農村勞動力的知識水平和技能素質，以避免第三產業低層次行業部門勞動力供給過剩，影響產業升級改造。

[1]江蘇省國家新型城鎮化綜合試點工作方案要點[EB/OL].http://kfq.people.com.cn/n/2015/0205/c54918-26512628.html.2015-02-058

[2]卞瀚鑫,李彬.我國產業結構與就業結構的關聯性研究[J].北華大學學報(社會科學版),2011,12(4):46-49.

[3]中國國家統計局.江蘇省統計年鑒2016[M].北京：中國統計出版社，2016.

[4]中國國家統計局.2015年國民經濟和社會發展統計公報[EB/OL].http://www.stats.gov.cn/tjsj/zxfb/201602/t20160229_1323991.html.2016-02-29

[5]中國國家統計局.國際統計年鑒2016[M].北京：中國統計出版社，2016.

[6]徐曉丹.中國就業結構與產業結構偏離的分析[J].河南社會科學,2011(5):90-93.

[7]李從欣,張舉鋼,溫蕾.河北省第三產業發展的就業效應研究[J].當代經濟管理,2011,33(4):72-75.

[8]王俊.服務業就業增長之謎:對鮑穆爾—富克斯假說的再檢驗[J].人口與經濟,2008，(11).

[9]蒯凌波.我國第三產業對就業的影響[J].合作經濟與科技,2013,(7):20-22.

[10]丁守海，陳秀蘭，許珊.服務業能長期促進中國就業增長嗎？[J].財貿經濟，2014,(8)：127-137.

【責任編輯：王崇】

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1673-7725(2017)08-0119-06

2017-06-15

本文系2016年度南通市社科基金項目(項目編號:2016CNT014)；南通大學校級課題(項目編號：13040546)的階段性研究成果。

楊秋紅(1978-)，女，山東齊河人,講師，主要從事人力資源管理研究。