家族網絡對倉儲業員工離職的影響研究

陳娉

內容摘要：農民工的家族意識或地緣意識比較強烈，倉儲業內部存在很多影響員工流動的宗族網絡等非正式組織，而以地緣性和親緣性形成的家族網絡會明顯影響倉儲業員工的流動。本文通過梳理倉儲業員工離職研究現狀，選擇了兩家大型倉儲型物流企業的倉儲子公司進行比較研究。結果顯示，兩個企業管理層的年離職率處于合理范圍，而一線員工的離職占比遠高于管理層，無論家族網絡的結構松散與否，部分家族成員的離職會帶動網絡內其他成員離職，即家族網絡對倉儲業員工離職傾向和離職路徑選擇會產生負面影響，不利于倉儲企業的離職管理。

關鍵詞：倉儲業 家族網絡 員工離職

倉儲業員工離職研究現狀

（一）員工離職研究現狀

企業內員工正常流動能夠促進企業不斷更新組織血液，保持組織活力和優勝劣汰。員工由于正常退休和求學等原因離職對企業經營管理的影響是比較正面的，只有過度的員工流動才會影響物流企業凝聚力和正常運營。鄭愛民（2007）、趙增耀（2012）、于海云（2013）等學者的研究中提出，員工流動率的正常范圍在8%-12%之間。當企業的非正常員工離職率低于10%時，對企業的經濟效益和生產率影響不明顯。當非正常員工離職率高于10%時，可能會顯著增加企業成本、培訓費用，并直接影響企業的正常運作。

在針對員工離職傾向影響因素的研究方面，企業管理者和學術界普遍認為薪酬待遇、工作強度、工作滿意度、制度文化、組織承諾等都是影響員工離職傾向的重要因素，但是針對不同群體的抽樣調查結果分析顯示，影響不同學歷背景、不同年齡階層、不同行業、不同職位員工的因素并不一致。苗俊雅（2014）認為工作滿意度低和職業發展前景不佳是百貨零售企業員工離職的主要原因。步丹璐和白曉丹（2013）認為薪酬絕對值并非員工離職的主要影響因素，內部薪酬差距才是導致離職的重要因素，非國有企業員工對于薪酬差距的敏感度更高，更容易因為薪酬差距加大而離職。

我國企業已經開始重視員工離職產生的經濟損失和人才損失，員工離職傾向的研究更為深入地融合了社會學和心理學等理論，但是多種措施嘗試仍然難以改變員工過度流動的慣性，仍需要從更多員工離職管理實踐中總結離職管理理論。

（二）家族網絡對員工離職的影響

家族是由血緣關系組成的社會群體，家族網絡是不同家族通過血緣姻親、裙帶師承等方式形成的組織形式。在企業中，家族網絡形成的非正式組織對改善物流企業與員工關系、協調物流企業發展目標與員工個人成長目標等方面都能夠起到積極作用，但也會在員工流動和離職恐慌中產生消極影響。周立新（2013）認為企業中存在的家族網絡的影響力取決于家族網絡的緊密度。松散性較強的家族網絡在企業管理中的影響力較弱，很難滿足員工的歸屬感需求和安全感需求，不利于組織凝聚力的形成，員工流動率會相對變大。

當家族網絡內共享薪酬信息后，員工會比較薪酬水平，確定薪酬的內部差距和外部差距。如果員工感到內部薪酬差距過大、超出了容忍范圍，會認為組織管理欠缺公平性，進而產生離職傾向。在倉儲業等勞動密集型企業中，員工對于企業的依賴度低、跳槽成本低，家族網絡內單個成員的離職行為極易引發連鎖效應，引發其他成員的沖動離職。商貿流通業和物流產業鏈是吸納外來務工人員的主要服務行業之一，倉儲業中的搬運工、包裝工等崗位工人多是來自勞務輸出大省，或者由親戚同鄉介紹入職，或者是企業到當地集中招聘入職，不可避免的形成多個不同規模的家族網絡。倉儲企業應正確認識家族網絡等非正式組織的存在，并最大程度地發揮其積極作用，抑制其消極作用，為目標的實現和組織的發展提供有利條件。

家族網絡對倉儲業員工離職影響的調查分析

梳理現有的研究成果可以發現，關于家族網絡對員工離職傾向的研究偏少，而且偏向于理論分析，關于家族網絡在員工離職路徑和集體離職事件中的作用分析也很少。然而在員工管理實踐中，管理者既可以通過家族網絡等社會關系網絡招聘更多員工，也需要面對家族網絡成員離職產生的漣漪效應，如何正確認識企業中的家族網絡等非正式組織亟需理論指導。

本次研究選擇了兩家大型倉儲型物流企業的倉儲子公司（以下簡稱為ZG公司和ZC公司）做比較研究，兩家子公司分別屬于河南省中港物流有限公司和北京中儲發展股份有限公司，2013-2015年期間年均員工人數分別為135人和137人，員工規模相近，此外，主營業務均為倉儲服務和倉儲信息管理服務等。為了排除正常員工流動對研究結果的干擾，本次研究排除了正常退休、意外死亡、集團內調職等因素引發的員工離職數據，最終得到離職員工基本統計信息，如表1所示。

從表1中可以看出，兩個倉儲子企業的基層一線員工離職占比超過九成，離職員工人數呈現逐年遞減趨勢。ZG公司年均離職率約為33%，ZC公司的年均離職率約為31%，說明兩個倉儲子公司的員工隊伍存在較大的流動性，而且主動離職是造成員工過度流動狀態形成的主要原因，企業可能存在離職恐慌風險。按照崗位劃分后，兩個案例企業管理層的年離職率平均分別為2%和不足1%，說明兩個公司的管理層相當穩定，而一線員工的離職占比遠高于管理層。由于兩個企業管理層的離職率處于可接受范圍，因此進一步研究時剔除了管理層樣本數據。按照有無親屬同鄉離職特征劃分后，可以發現ZG公司的離職員工中有七成是在同一年有親屬同鄉離職，ZC公司的比例也接近66%，說明無論家族網絡的結構松散與否，成員的離職都會對其他成員產生一定影響，而案例企業中的家族網絡數量和規模，以及其對員工離職的影響程度需要區分特征后進一步分析。按照員工所屬省份或地區進行二次劃分，深入分析家族網絡的影響效應，結果如表2所示。

從表2中可以看出，兩個企業的員工人數不斷增加，由年初員工人數都小于年末員工人數可以得知，企業的用工需求并沒有得到完全滿足。根據訪談結果顯示，雖然企業給出各種過年過節福利，但仍然難以改變年底離職高峰期的出現。兩個公司的離職員工祖籍地數量變化不大，但是ZC公司的員工來源地更多，主要原因是ZC公司雖然地處北京和河北交界處，但是薪資水平、福利待遇等都是參照北京地區制定的，具有明顯優勢，可以吸引更大范圍內的更多勞動力。同一來源地的最大離職人數占比高、波動小，表明部分家族成員的離職可能帶動網絡內其他成員離職，印證了家族網絡對倉儲業員工離職傾向和離職路徑選擇會產生負面影響，不利于倉儲企業的離職管理。

政策建議

首先，從擴大招聘渠道入手，建立規范的員工招聘規程。完善的招聘工作機制的建立可以從根本上解決用工荒的問題，而且穩定的招聘渠道可以為企業源源不斷地增添新鮮血液，擴大并穩定招聘渠道才是緩解用工荒的重要手段。其次，建立與家族網絡的正向互動。家族網絡與其他形式的非正式組織一樣，會有一到兩名領導者或核心成員，并謀求與其地合作，可以幫助企業了解員工所需和所想，在離職傾向轉化為離職行為之前、個體離職轉化為集體離職之前進行內部公關，避免集體離職事件等惡性情況出現。從長遠角度看，對家族網絡進行梳理并監控才是揚長避短的上策，多樣化員工結構存在一定難度，但是結合監控措施，管理者可以更好地利用家族網絡并使其產生積極影響。

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