淺議我國勞動訴訟制度的缺陷與完善

臧獻茹

【摘要】勞動訴訟制度對于快速處理勞動爭議，保護勞動者利益，構建和諧勞資關系有著重要意義。但是我國目前的勞動訴訟制度并不完善，人民法院實踐中依據《民事訴訟法》的相關規定審理勞動爭議案件時，產生了較多問題。文章主要分析了適用民事訴訟程序審理勞動爭議案件存在的問題，并提出了一些改革方向和建議。

【關鍵詞】勞動關系；民事關系；勞動爭議；勞動訴訟；民事訴訟

一、當前我國勞動訴訟制度的缺陷分析

當前人民法院處理勞動爭議案件的特點是：實體上適用《勞動法》，但在程序上，由于沒有獨立的《勞動訴訟法》，仍然適用《民事訴訟法》。由于《民事訴訟法》沒有針對勞動爭議的特殊性就勞動訴訟作出特別規定，導致采用《民事訴訟法》解決勞動爭議案件產生了一些弊端，主要表現在以下幾個方面：

1.民事訴訟原則不能適應勞動爭議訴訟

由于《勞動法》和《民法通則》的基本原則側重點不同，導致勞動爭議訴訟與民事訴訟的原則與側重點也是不同的。勞動爭議訴訟更側重于保護勞動者的合法權益，從而在制度設計上更偏重于保護勞動者，需要制定一些有利于保護勞動者的程序規則，矯正勞動關系雙方當事人實質上的不平等地位，這與民事訴訟的當事人訴訟權利平等原則有著明顯的不同。另外民事訴訟中當事人可以在較大范圍內任意處分自己的實體權利和訴訟權利，而勞動爭議訴訟由于受到勞動法律規范中的強制性規范的限制，當事人可以自由處分的權利范圍不及民事訴訟。

2.人民法院與勞動仲裁機構適用法律不統一

勞動爭議案件與民事案件雖然適用同一程序法，但適用的實體法卻完全不同：勞動爭議案件適用以《勞動法》為核心的勞動法律規范，民事案件適用以《民法通則》為核心的民事法律規范。

然而實踐中的情況是，由于勞動爭議仲裁委員會和人民法院屬于不同性質的機構，因而在審理勞動爭議案件時，出現了各自分別適用不同法律的情形。勞動仲裁委員會適用《勞動法》、國務院的行政法規及勞動和社會保障部門的規章、地方性法規乃至地方勞動與社會保障部門的規范性文件。而法院則不同，許多法官直接適用《民法通則》《合同法》的相關規定審理勞動爭議案件，從而導致相同或類似案件有著不同甚至是完全相反的判決和裁決，這不但損害了勞動者的合法權益，不利于勞動爭議的有效處理，同時也影響了司法的權威和勞動仲裁的社會公信力。

3.勞動爭議訴訟管轄的規定不合理

最高人民法院司法解釋規定了勞動爭議訴訟管轄，即勞動爭議案件由用人單位所在地或者合同履行地的基層人民法院管轄。勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。也就是說，全部勞動爭議案件都由基層法院來審理，這明顯與《民事訴訟法》關于級別管轄的規定不符，也不利于某些勞動爭議案件（如重大集體勞動爭議、涉外勞動爭議）的解決。同時關于地域管轄的規定也與民事訴訟原告就被告的原則不符。

4.案件審理期限過長，不符合及時處理原則

法院適用民事程序審理勞動爭議案件，一審普通程序的審理期限是6個月，有特殊情況可以延長6個月，經上級人民法院批準還可以再延長；若當事人不服一審判決上訴，二審期限一般是3個月，經過院長批準可以再延長。由此可見，一般的勞動爭議案件處理程序要經過少則6個月多則15個月甚至更長時間才能出最終結果，如果加上再審，則時間更長。

而勞動爭議訴訟大多是勞動者一方提起的訴訟，案件多涉及催討工資、要求經濟補償等關乎勞動者生存的重大問題，訴訟結果直接關乎勞動者的切身利益，如果一起勞動爭議要經過15個月甚至更長時間才能拿到最終判決，即便它是最公正的判決，對勞動者而言是難以承受的。

5.舉證責任的規定不利于勞動者合法權益的維護

目前勞動訴訟的舉證責任采用一般民事訴訟的“誰主張、誰舉證”的原則，雖然最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》規定了幾種舉證責任倒置的情況，但這顯然不能滿足勞動爭議案件對舉證責任分配的要求，如在職職工流動、拖欠工資糾紛、工傷事故、社會保險和福利等勞動爭議案件中，職工的檔案材料、工資支付清單、用人單位的勞動保護設施及培訓、繳納社會保險費記錄、福利待遇發放記錄等證據也應由用人單位負責舉證。因此，應進一步擴大舉證責任倒置的適用范圍，通過這種程序設置賦予勞動者一些必要的“特權”，以糾正雙方實際存在的不平等。

二、《民事訴訟法》不適應勞動爭議處理的實體法原因

之所以出現上述缺陷，其根本原因就在于作為實體法的《民法通則》與《勞動法》是兩個相互獨立的法律部門，《民法通則》是私法，而《勞動法》是社會法，兼具公法和私法雙重屬性，兩者性質上的不同直接導致了勞動關系與民事關系的性質也是截然不同的，主要表現在以下幾個方面：

1.主體上，民事關系主體具有平等性，而勞動關系主體具有不平等性。民事關系是平等主體間的權利義務關系，而勞動關系中，由于勞動關系雙方經濟力量的不對等導致勞動關系主體間實質上的不對等，勞動關系雙方存在著管理與被管理、命令與服從的關系。

2.內容上，民事關系主體間權利和義務具有對等性，同時民法奉行意思自治原則，所以民事法律規范多為任意性規范。而《勞動法》是私法公法化的產物，勞動法律規范中含有較多的強制性規范，為了矯正勞動關系雙方實質上的不對等，《勞動法》通過傾斜立法，規定了許多有利于保護勞動者的內容，給用人單位施加了較多的義務。

3.調整方式上，民事關系采用私法的調整方法，強調當事人的平等協商、意思自治和等價有償。而對勞動關系則采用社會法調整方法，將保護勞動者作為一種社會權利加以規定。國家通過對最低工資、最高工時、勞動安全衛生的標準等基準立法，以法定內容對當事人的約定內容進行限定。這種調整方式保留了約定內容但又并不堅持完全的意思自治，既不同于私法也不同于公法。

正是基于勞動關系與民事關系的不同，從而導致勞動訴訟與民事訴訟也有著很大的不同。由于勞動爭議訴訟與民事訴訟的諸多不同決定了作為解決勞動爭議的訴訟程序與民事訴訟應該是兩種完全不同的制度，不能完全照搬民事訴訟程序來解決勞動爭議。endprint

三、完善勞動訴訟制度的措施和建議

（一）制定專門的《勞動訴訟法》

很多國家和地區在勞動爭議訴訟程序上有專門立法，如芬蘭《勞工法庭法》，我國可以借鑒上述立法，制定專門的《勞動訴訟法》。值得注意的是在制定法律時必須要考慮到勞動爭議的特殊性而采取程序上的傾斜即保護處于弱勢的勞動者一方，以更好地貫徹《勞動法》對勞動者進行特殊保護的宗旨。重點對訴訟原則、舉證責任、審理期限、審判組織等方面作出不同于民事訴訟的規定。

（二）構建單一機構模式——成立勞動法院或勞動法庭

當前仲裁和訴訟銜接不當，產生了許多弊端，因此學者們提出了一些我國勞動爭議解決機制的改革模式，大體上有兩種：一是“或裁或審、各自終局”的模式，二是單一機構模式。前者是指勞動爭議調解機構調解不成或當事人不愿意調解，當事人可以在勞動仲裁和法院訴訟之間任選一種方式，申請仲裁的不得再提起訴訟且仲裁裁決為終局裁決，已提起訴訟的不得再申請仲裁，訴訟實行兩審終審制；后者是指勞動爭議只由勞動仲裁機構或勞動司法機構處理，而不是仲裁和司法并存。借鑒國際上相關國家的成功做法，筆者認為單一機構模式中的單一司法機構模式可以成為我國勞動爭議糾紛解決機制的改革方向。

專門的勞動爭議司法機構在解決同一類型的發生率較高的勞動糾紛時，具有及時、便利和對應性強的特點，處理程序迅速、合理、低廉，解紛結構及其工作人員具有較高的專業性和針對性，因而能夠使勞資糾紛得以有效控制和解決。如今，專門設立勞動仲裁或勞動法庭已成為世界通行的解決勞動糾紛的主要手段。筆者認為就我國國情來說成立勞動法庭是階段性選擇，建立專門的勞動法院是目標模式。雖然如某些學者指出的現階段在我國建立這種模式還有許多困難，比如需要人們觀念的更新，相關法律的配套等，但筆者認為這種模式應該成為我國勞動爭議解決機制的目標模式。

與其他模式相比，單一司法機構模式具有以下優勢：1.提高勞動爭議解決的效率。通過減少現有勞動爭議處理的環節，從而提高了效率；2.貫徹司法最終原則。在法治社會，一切糾紛最終由公正的司法來解決，有助于鞏固司法的權威；3.保障法律適用的一致性。如前所述，勞動仲裁機構和法院在審理勞動爭議時適用不同的法律，導致了相同或類似案件不同的處理結果；4.保障勞動爭議案件處理的權威性。當前模式下仲裁裁決不終局，破壞了仲裁的權威，使得當事人遇到問題時往往起訴到法院，不利于案件結果的盡快執行。

建立勞動法院的方式有“新建”和“改造”兩種。筆者贊同學者提出的將原有的勞動仲裁機構改造為勞動法院的建議，這樣有利于案件的審理和勞動爭議處理體制轉換的平穩過渡。同時，在不改變原有人民法院組織法的前提下另行制定《勞動法院法》，對勞動法院的地位、勞動裁判權、機構組織、管轄、審判程序等予以科學的設計，以滿足勞動爭議處理的需要。在這方面我們可以借鑒德國的經驗。

四、結語

勞動爭議案件因有其自身的特殊性，不能完全套用一般民事訴訟的規則和理念。就目前來說，切實可行的方法就是根據《勞動法》的特殊要求，修改《民事訴訟法》，針對勞動訴訟作出特別規定，以消除《民事訴訟法》中不適應勞動爭議處理的各種缺陷，同時在法院中設立單獨的勞動法庭專門審理勞動爭議案件。在將來條件成熟時建立單獨的勞動法院，同時制定專門的《勞動訴訟法》與之相配套，這樣才能使處理勞動爭議案件同時獲得實體法和程序法的支持。endprint