在輪崗制度中挖掘和培養未來的中層管理人員

孫建強+曾勇

[摘要]長期以來，崗位輪換作為員工培訓和職業生涯發展重要的工具，在諸多國外企業中得到了廣泛應用。當前我國的絕大多數企業認識到實行輪崗制度的緊迫性、長期性、重要性并將其應用于企業的經營管理當中。崗位輪換正成為企業進行人力資源管理的重要措施之一。但不是每個企業都能夠成功地將崗位輪換應用于管理實踐當中。由于對崗位輪換缺乏清晰全面的認識，或者在設計輪崗制度時未能充分地考慮清楚各方面因素，導致一些企業在實施崗位輪換的時候并未達到預期效果。因此，對崗位輪換進行全面而深入的研究是具有相當的現實意義的。筆者通過研究C企業所實施針對培養未來中層管理者的崗位輪換存在的問題及原因，歸納總結出了一系列對策和方法，以幫助C企業實施挖掘和培養的輪崗模式，成功地解決了員工激勵以及中層管理人才培養的難題。

[關鍵詞]輪崗；儲備干部；中層管理人員

[DOI]1013939/jcnkizgsc201722139

C企業為一家中等規模民營生產制造企業，主要從事休閑食品的開發、生產、銷售，在四川地區擁有十余家連鎖專賣店，當前引入“神秘顧客”管理制度后，公司聘請的這些“顧客”發現每次去門店都會發生很多問題，將問題反饋給相關領導后，領導召集相關部門經理以及店長開會后，提到的問題初期能夠解決，一段時間后，又反復出現，高層領導究其根源，發現是中層管理人員出了問題，他們是公司的老人，自認為有功于公司并且經驗豐富，根本不接受任何新的管理技術與觀念。公司老板決定通過校招，引入一批大學應屆畢業生作為儲備干部，并讓人力資源部設計相關輪崗制度，將他們通過輪崗培養一段時間后，作為部門助理以及副店長放在各部門及店面，經過1年半左右時間鍛煉，能夠涌現出一批有能力、有態度、有干勁的好苗子，作為公司培養出的未來中層管理團隊成員。結果不到半年時間，招聘的三十多個畢業生，離職的有25人以上，讓公司的努力付諸東流。

1C企業輪崗制度存在問題分析

11中層員工充滿成見

“新人來，老人走”觀念彌漫在中層老員工中，他們針對新員工有觀念上的抗拒，認為新員工通過公司的培訓后，就是來“替代老人”實現快速晉升。這些大學生的學習部門就在各老人的部門，人力資源部門制訂好的培訓計劃在各部門不可能得到充分的執行，老人們表面上做出歡迎大學生的姿態，實際工作中對儲備干部們要么另眼旁觀，要么冷言冷語，更有甚者是暗中使絆子，或者向領導打小報告等，嚴重挫傷儲備干部們的學習積極性，影響他們在公司繼續工作的穩定性。例如某店長因一位儲備干部2次沒有按時到店面就借題發揮，大肆宣揚儲備干部工作散漫，能力不足，向銷售經理施壓要求嚴肅處理該儲備干部。后經查實其中一次遲到是因為交通事故導致，另一次是本人自己重感冒依然堅持上班。因店長刻意為難儲備干部，導致其憤然辭職。他的離開對其他儲干造成一定心理負擔，影響了他們的工作態度和留下決心。

12儲備干部自身問題

（1）有部分儲備干部進入公司后，沒有端正好態度，沒有擺好自己的位置，認為自己是公司的未來管理者，有驕傲自負的心態，不能與同事平等地溝通，不能向比自己入職早的員工學習請教，處處體現優越感，對待基層員工有傲慢無禮的情況，遭到大家的反感。例如有位儲干畢業于四川省重點大學物流專業，自我感覺優越，公司將他安排在儲運部的時候，一次公司有一批貨物急需發送，部門所有人員包括經理都參與貨物搬運，而他則躲在某一角落私下玩手機游戲，后被部門員工發現，告知經理。經理事后找他談話，這位儲干言語傲氣振振有詞強調，搬運工作不屬于他的崗位職責，他是管理者只需要指揮他人工作，讓經理極其氣憤。那次事件后，大家對他的不滿程度更高，然而他依然沒有及時改正，態度傲慢，工作消極，連續遲到數次，最后公司根據規章制度終止與他的勞動關系。

（2）大學生在學校學習的理論與企業實際差異巨大，對行業和企業的理解很膚淺，暫時熟悉各個崗位的運作、流程、制度，但是對崗位的具體特點和內在文化都難以熟悉，這就大大影響了他們的工作效率。

13人力資源部門制定的輪崗制度不完備、執行不力

人力資源部門由于之前沒有類似經歷，因此在制定輪崗制度方面出現以下不足：

（1）制定相應的輪崗工作開展的具體流程、方案和計劃有缺失，所以導致工作開展的疏漏和不嚴密，致使輪崗工作的質量得不到保障，以致被誤認為無用。如儲備干部的崗位說明書缺失；主要科目的計劃、步驟、流程以及教材的開發、設計、審定及修正流程的缺乏。

（2）制定的與輪崗相關的培訓方案出現培訓準備不充分，場景、道具、技巧使用不科學，培訓課程設計不好，針對性不強。

（3）相關培訓后的結果跟蹤不到位，難以評價、測量，無持續改善。人事部門既沒有設計培訓后的考評方案，也沒有安排具體人員對儲干們的培訓結果、工作表現進行考評，更沒有進行有效的溝通面談。

14高層的認識有誤區

部分高層對輪崗的認識有誤區，多個高層對本企業中層管理人員不是很滿意，并抱怨“好的想法得不到貫徹”“公司有腸梗阻”“不少人把我的經念歪了”。其中70%的高層認為這些問題是“沒招好人”或“只有通過人員調整來解決”。但是他們對于公司的招募應屆畢業生作為儲備干部到公司各部門輪崗的計劃有看法，認為這批大學生到來對企業的作用不會很大，即使老板拍板決定后，也是持保留意見，在日后工作中沒有做到全力支持。例如市場營銷總監認為銷售壓力巨大，市場競爭激烈沒有時間和精力培訓新手，招募學生不如從市場中直接招聘熟手，可以直接產生效益又節約成本。只有30%的被訪高層認為可以通過輪崗來解決，在工作中予以大力支持。這說明民營企業高層對輪崗的認識還有相當大的誤區。

2C企業輪崗的對策和建議

21改變中層員工觀念

首先，由公司老板出面召集中層管理人員說明公司招聘新人的緊迫性、重要性、戰略性、長期性，讓大家清楚新人的加入是公司做大做強做長久的根本保證，個人利益與公司利益密不可分，支持新人進入自己部門鍛煉學習是公司的戰略決策，必須不折不扣執行。同時強調公司招聘新人不是要搶老人的飯碗，而是要為老人們配置好的助手和幫手，打消大家之前的顧慮。其次，由人事部門將儲備干部輪崗學習情況，工作表現，離職率等指標納入各部門負責人的績效考核當中，實行優獎劣罰，對于惡意打壓儲備干部的中層干部一經查實予以嚴肅處理，給儲備干部們創造一個風清氣正的良好工作氛圍。最后中層管理人員自身也要心態調整，需要換位思考，站在公司角度考慮，為公司發展籌備好必要的接班人。endprint

22儲備干部自身改進

（1）端正態度，放下架子，精誠團結。工作需要團隊合作，合作精神是企業很重要的一種不可缺少的東西，以前的個人獨立工作，能力的強弱已不是評價一個人重要的標準了，更重要的是能否和同人同心合作，相互互補來完成工作。團隊合作就是相互溝通，相互了解，主動去了解自己的上司、同人，才能知道他們心中的想法和態度。從中去找出和他們存在著的共同點。把這些共同點（其中包括同一想法、同一目標、同一看法）集中起來去達成共識，去解決團隊所面臨的待要解決的問題。這就是每個儲備干部要具有的團隊合作精神。

（2）勤奮學習，掌握技能，提升能力。上班時間利用一切機會與途徑，虛心向任何值得學習的人員請教。下班時間通過上網絡、進書店、聽講座等途徑學習與行業、職業、崗位相關的知識，盡快適應企業的需要。在工作中培養自己的意志力、執行力、自控力，確保在工作中，在任何困難面前不至于后退，能迎難而上。有句話說得好：“困難像彈簧，你強他就弱，你弱他就強！”意志力確保面對各種困難的勇氣和決心。同時要有自我情緒的控制能力和面對各種誘惑的控制力。

23人力資源部完善和落實好輪崗制度

人力資源部可以借鑒世界500強沃爾瑪的員工輪崗制度，從4個方面考慮如何設計好輪崗計劃：①幫助新員工掌握工作技能；②提高工作積極性；③提升公司的運營效率；④緩解新老員工的利益沖突。

建議以五大步驟做好輪崗制度：①確定輪崗目標。崗位輪換的一個重要前提是對公司業務發展長、短期發展需求的評估；②調研公司環境。在制訂輪崗規劃之前，最好的方式是組織座談會、研討會等，設計一些問卷，了解和調查高管、中層人員的反饋。內容包括儲備干部輪崗的可能性與收益、風險，了解高管、中層人員對儲備干部輪崗的接受及認知程度等；③輪崗任務分析。根據對現實環境的調查，分析輪崗目標達到的可能性、明確預期目標、輪崗的周期，達成目標失敗的對策等；④制訂輪崗計劃。一個完整有效的輪崗計劃包括設計儲備干部崗位說明書，績效管理和獎懲辦法；制定安排輪崗工作、制定涉及輪崗的工作流程表、規劃流程及解決突發情況，如確定哪些專業儲備干部參與哪些崗位的輪崗、輪崗的條件是什么、制訂儲備干部如何輪換的計劃、與被輪崗儲備干部的溝通計劃、確定哪些人參與這個溝通等。這些計劃應該是建立在對調查數據的定量、定性分析上；⑤提供輪崗前培訓。輪崗計劃確定后，就要制訂一個周密的培訓方案（運用戴明環的理論，方案中包括計劃、執行、檢查、總結這4個部分），幫助儲備干部盡快適應新崗位的工作，減少輪崗后可能帶來的工作壓力。

24改變高層的認識

讓公司高管清楚公司的經營策略與長短目標，知道公司的管理機制如同金字塔，從塔尖到塔底，每一層都必須有勝任的管理者，公司才能長盛不衰。管理層的斷裂有可能將公司領向失敗的境地，這樣自身的利益也將大受損傷。因此高層必須有大局意識、服從意識、看齊意識。

企業的競爭實際就是人才的競爭，企業需要基業長青，必須有大量的人才。對企業發展而言，外部招聘能人固然重要，但是也有很多弊端，例如對企業情況不熟悉，不能適應企業文化，忠誠度不高等。世界500強企業在打造堅固的管理人才后備鏈方面是百花齊放，各有千秋，例如IBM的“長板凳計劃”、百安居的“Fast Track未來經理人項目”等，但是他們具有的共同點就是給予員工充分的輪崗機會，通過輪崗涌現出全面綜合的高素質人才。C企業在人才的儲備和培養方面已經邁出第一步，雖然面臨一系列問題，若能夠按照以上建議，一定能使輪崗制度確實有效地推動和執行，讓企業的人才的數量和質量達到一個新的高度。

參考文獻：

[1]余世維打造高績效團隊[M].北京：北京大學出版社，2004.

[2]沈志文勞動心理學[M].南昌：江西人民出版社，2008.endprint