領導一碗水端平 員工就覺得公平了嗎？

如果按照工作表現，采取不同方式對待員工，他們是可以接受的。

任何一個集體中，盡管掌握權力或資源的人總說“一碗水端平”，但似乎這個碗總也端不平，總有個別人更得寵。仔細一想，這種現象是普遍存在的，可以說是“有人的地方就有江湖，就有一碗水端不平”。

俗語說“皇帝愛長子，百姓愛幺兒”，無疑自有其道理。身在職場，有些人可能發現和自己同時入職的小伙伴，更得領導賞識、信任和支持，承擔了更多的關鍵任務，順理成章地升職加薪。于是，驚覺自己正在被同齡人拋棄的同時，開始抱怨領導偏心，心生羨慕嫉妒恨，工作干勁和業績都出現了滑坡。當然，也有些人認為員工本來就分為英才和庸才，領導的區別對待可以理解。那么，領導區別對待下屬究竟會產生怎樣的影響？這和領導選擇區別對待的標準是否有關？

要不要一碗水端平？兩種截然相反的結論

有兩種視角可以幫助我們解釋領導區別對待下屬的影響：組織公平視角和角色配置視角。視角不同，得到的推論恰好相反。

從組織公平視角來看，領導與不同下屬之間的工作互動關系存在差異，對于少數“圈內人”，領導與他們溝通更頻繁，寄予的期望值更高，儼然是在培養未來接班人。對于“圈外人”，領導只是希望他們履行基本工作職責，完成分內工作任務，并沒有過多地關照，顯然與“圈內人”得到的待遇相差懸殊。這種人為制造出來的區別對待，會讓下屬認為領導處事不公，抱有“努力也未必得到回報”的悲觀預期，對個人和群體都帶來消極影響。

另一方面，從角色配置視角來看，作為領導，看問題的角度和高度與下屬大有不同。就像在一支足球隊里，某位隊員可能吐槽自己上場時間太短，教練卻是從全局角度部署攻防力量，在那些“只許成功，不許失敗”的關鍵時刻，教練看得上的和信得過的隊員能頂上去屢建奇功，所以隊員們除了場上踢的位置不同，也有主力球員和板凳球員之分。通過角色分工和量才而用，領導將任務和資源配置給最合適的下屬，差異化的管理方式能促成更積極的結果。

為什么親疏有別？

領導和下屬之間的工作互動關系之所以會出現親疏有別，概括地說，有以下三類影響因素。

第一類是下屬的特征，那些知識、技術與能力出眾的下屬更可能為領導所倚重，成為領導麾下的得力干將，另外工作中積極主動、甘愿奉獻和樂于助人的“好公民”，也會博得領導的欣賞與認可。

第二類是領導的特征，比如領導的個性和領導的行為風格，采用權變獎勵行為和變革型領導風格，就意味著領導一碗水不端平。

第三類是領導和下屬之間的關系特征，相似帶來相吸，比如，與領導出身相同、年齡相仿、三觀相近或者志趣相投的下屬，更容易成為領導的“圈內人”。

上述三類因素相當于三套不同的標準，領導據此去評價下屬，與之建立親疏有別的工作關系。從“姿勢”上看，領導是一碗水沒有端平，但“碗不平”背后的考量不同。哪個或者哪些原因，能讓下屬理解和接受領導的用人之道，對領導區別對待的做法感到公平合理？

基于表現的區別對待？我覺得OK

刊登于《管理學報》上的一項最新研究為領導區別對待下屬的利弊爭議提供了新的洞見。

基于公平視角，作者們重點關注了領導以下屬的工作表現為標準對他們區別對待的影響。他們發現：雖然領導的差異化管理會降低員工的公平感知，破壞群體內的程序公平氛圍，但基于下屬工作表現而采取的區別對待會被下屬視為公平合理，從而削弱了區別對待的消極影響；反之，如果領導的區別對待越是不以工作表現為標準，則越可能導致群體凝聚力渙散、關系沖突加劇以及缺乏工作主動性等不良后果。

研究者們采用兩項問卷調查的數據檢驗了上述觀點。

問卷調查研究：研究 1的數據來自中國臺灣地區一家大型商業銀行的23家支行。這些支行的經理們是臺灣一所大學的EMBA學生，研究人員請他們協助向員工轉發問卷，以保證較高的回收率。問卷全部為匿名填寫，并向填卷人承諾保密。經過篩選后最終得到226份有效問卷。研究 2的數據來自華南地區一家大型集團公司，該企業下設38家子公司，業務范圍覆蓋了設計、制造以及電力工程建設等領域。在征得集團公司CEO的同意后，研究人員從38家子公司中隨機選取了10家開展實地調研。在每一家子公司調研時，隨機選擇 4— 6個部門，鼓勵員工來參加匿名問卷調查。經過 2周時間后，最終收到來自41個部門的192份有效問卷。

分析結果表明，當領導越少根據下屬的工作表現（工作績效和組織公民行為）加以區別對待時，區別對待下屬會破壞群體內的公平氛圍，導致出現群體凝聚力渙散、關系沖突加劇、群體缺乏主動性等不良后果。

管理啟示錄

這篇文章聚焦于領導在工作中與不同下屬之間關系的差異性，它不同于中國人所理解的“關系”概念，因為“關系”更多地反映了發生在工作之外、以人際交往為基礎的私人關系。但中國是一個特別強調“關系”文化的社會，上下級在工作內外的關系并不獨立。領導工作關系中的“圈內人”，可能和工作之外的私人關系圈子有很大的交疊，形成了“圈內圈外”的身份之分以及與之對應的待遇之別。

從歷史經驗來看，領導身邊有幾位信得過的心腹重臣，通常被認為是有必要的。但另一方面來看，公平向來在中國各個階層都是非常重要的價值訴求，“不患寡而患不均”的理念影響深遠，平均主義思想盛行。在這種環境壓力下，許多領導者為了不予人以話柄，喜歡宣稱自己“一碗水端平”，不偏不倚地對待下屬。那么，領導既要有得力干將，要和其他人區別對待，又不能罔顧公平，對待下屬應該一視同仁，這的確是對領導藝術的一種考驗。

因此，領導必須平衡好一視同仁和區別對待的關系。一視同仁也好，區別對待也罷，出發點應該是為了實現組織目標，唯此才能把看似矛盾的領導行為統一到組織利益層面。

在此基礎上，一視同仁意味著領導對待下屬要持之以公正，不偏不倚，為下屬創造公平競爭的機會，盡量減少圈內和圈外的差別，更要戒除偏私偏信的“小圈子”。區別對待意味著領導并不必然要“一碗水端平”，而應該突破平均主義傳統理念的束縛，不畏懼對下屬進行差異化的管理，尤其要將區別對待下屬的標準進行合理化和透明化，把關鍵任務分給最有能力的骨干，把信任留給忠于組織的核心下屬，依照下屬的工作能力或貢獻水平實行權變領導。